Avtalsförhandlingar och avtalskonstruktioner
Det svenska kollektivavtalssystemets fundament är att löner och allmänna anställningsvillkor bestäms av parterna på arbetsmarknaden utan inblandning av staten. Hur parterna hanterat detta har förändrats över tiden.
Under slutet av 1970-talet och under hela 1980-talet växte kritiken från arbetsgivarhåll mot den centraliserade förhandlingsmodell som tillämpats sedan mitten av 1950-talet. De centrala avtalen blev till viss del under 1960-talet men framförallt 1970-talet alltmer styrande med detaljerade fördelningsregler, låglönesatsningar och följsamhetsklausuler. För att åstadkomma en mer decentraliserad och företagsanpassad lönebildning bröts därför under 1980-talet den långa raden av centrala avtal genom att rena förbundsförhandlingar tillämpades vissa år.
I februari 1990 tog SAFs styrelse ett principbeslut att avtalsförhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor fortsättningsvis skulle föras på förbundsnivå. Beslutet innebar att SAFs förhandlingsroll förändrades och sedan dess sker löneförhandlingar på förbundsnivå och i ökad utsträckning lokalt på företagen.
Hittills har de lokala företagsvisa förhandlingarna främst gällt tillämpningen av förbundsvist träffade avtal, t ex hur en lokal lönepott eller ett lokalt löneutrymme skall fördelas individuellt. Det finns dock områden med renodlad lokal lönebildning.
Arbetsgivarsidan eftersträvar att avtalen ska medge en företagsnära lönebildning. En avtalsmodell utan något av förbundsparterna preciserat utrymme tillämpas sedan 1992/93 på stora delar av arbetsledarområdet (de så kallade ”ledaravtalen”). Antalet anställda som omfattas av avtal utan någon central styrning har ökat successivt under 1990- och 2000-talen.
Ett utmärkande drag sedan 1993 är att avtalen varit fria från olika slag av löne- och förtjänstutvecklingsgarantier, prisutvecklingsgarantier, olika typer av matematiska låglönekonstruktioner etc. Tjänstemannaavtalens tidigare regler om ålders- och kvalifikationstillägg togs bort i 1993 års förbundsförhandlingar.
Möjligheterna till en tydligare företagsorienterad lönesättning har ökat även på många andra områden även om de inte övergått till en renodlad lokal lönebildning. Detta har skett genom att löneökningarna, eller huvuddelen av dessa, i många kunnat disponeras fritt på företagsnivå.
Diagram i PDF-format
Data i Excel-formatPå SAF-området uppnåddes en betydande positionsförflyttning mot lokal lönebildning i 1993/94 års förbundsförhandlingar. Cirka 75 procent av tjänstemännen kom då att omfattas av avtal helt utan centralt fastställda individuella garantier. Motsvarande siffra för arbetare var cirka 40 procent.
En nyhet i 1995/97 års löneavtal var så kallade ”halvöppna” respektive ”helöppna” avtal som i stor utsträckning ersatta avtal med pott för lokal fördelning. Med ”halvöppna” avtal avses avtal där antingen en generell höjning eller en pott är bestämd på förbundsnivå och den andra avtalskomponenten är lokalt dispositiv. Förbundsavtalen föreskriver endast vad som gäller beträffande den senare avtalskomponenten vid lokal oenighet.
Med ”helöppna” avtal avses avtal där utgångspunkten är lokal lönebildning. Lokal disposivitet gäller alltså både beträffande lönenivån och om samtliga anställda ska erhålla någon lönehöjning eller ej. Förbundsavtalet reglerar endast vad som ska gälla beträffande lönenivåhöjningen vid företaget vid lokal oenighet På vissa områden gäller även en generell lönehöjning om inte annat avtalas lokalt.
Avtalsförhandlingarna 1998 resulterade i att många avtal gav de lokala parterna full frihet att överenskomma om såväl utrymmets storlek som dess fördelning. Till dessa regler var emellertid på många avtalsområden så kallade stupstocksregler kopplade. Dessa trädde in vid oenighet och angav då hur mycket lönerna vid företaget ska höjas och i flera fall även ett visst minsta höjningsbelopp för varje individ. Dessa stupstockregler begränsade de lokala parternas handlingsutrymme.
Flertalet avtal innehöll någon form av individuell garanti alternativt generell ökning. När det gäller storleken på dessa garantier/generella delar var skillnader mellan olika områden dock stora. Genomsnittligt sett tog dessa individgarantier i anspråk drygt hälften av de avtalade löneökningarna.
Det svenska kollektivavtalssystemets fundament är att löner och allmänna anställningsvillkor bestäms av parterna på arbetsmarknaden utan inblandning av staten. Hur parterna hanterat detta har förändrats över tiden.
Under slutet av 1970-talet och under hela 1980-talet växte kritiken från arbetsgivarhåll mot den centraliserade förhandlingsmodell som tillämpats sedan mitten av 1950-talet. De centrala avtalen blev till viss del under 1960-talet men framförallt 1970-talet alltmer styrande med detaljerade fördelningsregler, låglönesatsningar och följsamhetsklausuler. För att åstadkomma en mer decentraliserad och företagsanpassad lönebildning bröts därför under 1980-talet den långa raden av centrala avtal genom att rena förbundsförhandlingar tillämpades vissa år.
I februari 1990 tog SAFs styrelse ett principbeslut att avtalsförhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor fortsättningsvis skulle föras på förbundsnivå. Beslutet innebar att SAFs förhandlingsroll förändrades och sedan dess sker löneförhandlingar på förbundsnivå och i ökad utsträckning lokalt på företagen.
Hittills har de lokala företagsvisa förhandlingarna främst gällt tillämpningen av förbundsvist träffade avtal, t ex hur en lokal lönepott eller ett lokalt löneutrymme skall fördelas individuellt. Det finns dock områden med renodlad lokal lönebildning.
Arbetsgivarsidan eftersträvar att avtalen ska medge en företagsnära lönebildning. En avtalsmodell utan något av förbundsparterna preciserat utrymme tillämpas sedan 1992/93 på stora delar av arbetsledarområdet (de så kallade ”ledaravtalen”). Antalet anställda som omfattas av avtal utan någon central styrning har ökat successivt under 1990- och 2000-talen.
Ett utmärkande drag sedan 1993 är att avtalen varit fria från olika slag av löne- och förtjänstutvecklingsgarantier, prisutvecklingsgarantier, olika typer av matematiska låglönekonstruktioner etc. Tjänstemannaavtalens tidigare regler om ålders- och kvalifikationstillägg togs bort i 1993 års förbundsförhandlingar.
Möjligheterna till en tydligare företagsorienterad lönesättning har ökat även på många andra områden även om de inte övergått till en renodlad lokal lönebildning. Detta har skett genom att löneökningarna, eller huvuddelen av dessa, i många kunnat disponeras fritt på företagsnivå.
På SAF-området uppnåddes en betydande positionsförflyttning mot lokal lönebildning i 1993/94 års förbundsförhandlingar. Cirka 75 procent av tjänstemännen kom då att omfattas av avtal helt utan centralt fastställda individuella garantier. Motsvarande siffra för arbetare var cirka 40 procent.
En nyhet i 1995/97 års löneavtal var så kallade ”halvöppna” respektive ”helöppna” avtal som i stor utsträckning ersatta avtal med pott för lokal fördelning. Med ”halvöppna” avtal avses avtal där antingen en generell höjning eller en pott är bestämd på förbundsnivå och den andra avtalskomponenten är lokalt dispositiv. Förbundsavtalen föreskriver endast vad som gäller beträffande den senare avtalskomponenten vid lokal oenighet.
Med ”helöppna” avtal avses avtal där utgångspunkten är lokal lönebildning. Lokal disposivitet gäller alltså både beträffande lönenivån och om samtliga anställda ska erhålla någon lönehöjning eller ej. Förbundsavtalet reglerar endast vad som ska gälla beträffande lönenivåhöjningen vid företaget vid lokal oenighet På vissa områden gäller även en generell lönehöjning om inte annat avtalas lokalt.
Den lokala handlingsfriheten var större för tjänstemannasidan än på arbetarsidan. Men generellt sett var det totala handlingsutrymmet för lönedifferentiering mot denna bakgrund snävare än i de avtalskonstruktioner som tillämpades i avtalen 1993-97.
Avtalsförhandlingarna 2001 innebar inte några nya typer av löneavtalskonstruktioner jämfört med avtalsförhandlingarna 1998. Andelen anställda som omfattas av lokal lönebildning ökade dock markant på tjänstemannasidan. Huvuddelen av dessa inkluderade dock fortfarande någon form av stupstock avseende lokalt löneutrymme och/eller individgaranti för den enskilde medarbetaren. Andelen tjänstemän utan stupstock ökade emellertid också. Samtidigt ökade andelen tjänstemän med enbart generell utläggning. Orsaken till detta är delvis att vissa avtalsområden ersatt stupstocken med garanti eller generell utläggning och delvis att underlaget var något annorlunda 2001 jämfört med 1998. Även andelen arbetare med enbart generell höjning ökade.
Inom många avtalsområden gjordes extrahöjningar av lägstalön och lägsta semesterlön vilket var en förändring mot hur det sett ut under 1990-talet.
2004 års avtalsförhandlingar följde i stora drag samma mönster som 2001 års avtalsförhandlingar. På det stora flertalet avtalsområden gjordes inga förändringar avseende löneavtalskonstruktionerna. Några stora genombrott mot lokal lönebildning blev det inte heller. Utvecklingen stannade dock inte av helt. På ett stort avtalsområde genomfördes under avtalsperioden försöksverksamhet med lokal lönebildning. På ett annat stort avtalsområde med lönepott samt generell utläggning ökade lönepottens andel av det totala löneutrymmet markant. Fler exempel på denna utveckling finns.
Liksom i 2001 års avtalsförhandlingar resulterade 2004 års förhandlingar i extrahöjningar av lägstalön och lägsta semesterlön på många avtalsområden.
I avtalsförhandlingarna 2007/2008 blev resultatet att den renodlade lokala lönebildningen minskade i omfattning. För tjänstemän omfattas 5 procent av renodlad lokal lönebildning med sifferlösa avtal, vilket kan jämföras med 12 procent 2001. De helt sifferlösa avtalen berör i synnerhet de så kallade Ledaravtalen.
Lönesättning i form av lokal lönebildning men med specificerat utrymme om storlek och fördelning på individer har minskat för både arbetare och tjänstemän sammantaget sedan den föregående atvalsperioden. Detta innebär att möjligheterna till en tydligare företagsorienterad lönesättning där löneökningarna kan disponeras på företagsnivå har reducerats. Detta har skett till förmån för i förhand bestämda lönepotter och individgarantier.
Lönepott med individgaranti har ökat med nära 13 procentenheter sedan föregående avtalsperiod och berör nu över 40 procent av arbetstagarna. Dessutom ökade individgarantierna i såväl krontal som antal.
Inom kategorin generell utläggning och lönepott ökade andelen generell utläggning medan andelen lönepott minskade på ett flertal områden. På några avtalsområden är lönepotten nere på endast 20 procent.
Inom merparten av kategorierna finns utrymme för löneöversyn vilket ökar handlingsfriheten och möjliggör förhandling om individuella löneökningar utifrån konkurrens och faktiska resultat. Många förbund, i synnerhet inom industrin, inkluderade en löneöversyn som dock redan är kvantifierad och gäller nästan uteslutande tjänstemannasidan. Endast i avtalen med Sveriges Ingenjörer tillkommer en ospecificerad löneöversyn i samband med lönerevisionen. Sammanfattningsvis kan det konstateras att lönebildningen är koncentrerad kring i förhand bestämda potter och generella lönehöjningar. Andelen anställda med möjlighet till lokala överenskommelser är liten.
Under 2009 ingicks endast ett fåtal avtal som påverkade fördelningen av avtalskonstruktionerna ytterst marginellt. Då procentsatserna visas utan decimaler förblir fördelningen av löneavtalskonstruktioner oförändrad från föregående år.
Avtalsförhandlingarna 2010/11 resulterade i att 6 % av arbetstagarna berörs av helt sifferlösa och lokalt dispositiva avtal. Motsvarande siffra för Avtalsrörelsen 07 är 2 % - alltså en ökning med 4 procentenheter. 17 % av arbetstagarna berörs av någon form av lokal lönebildning, en ökning med två procentenheter från avtalsrörelsen 2007. 29 % av arbetstagarna har nu en lönebildningskonstruktion utan individgaranti, motsvarande siffra Avtal 07 är 19 %. Översatt i antal anställda innebär det att 160 000 fler arbetstagare har avtal som saknar individgaranti. Fortfarande dominerar emellertid lönepott med individgaranti vilket berör 35 % av arbetstagarna. 27 % av arbetstagarna har löneavtalskonstruktionen generell höjning och lönepott.
Sammanfattningsvis kan det konstateras att lönebildningen fortfarande är koncentrerad kring i förhand bestämda potter och generella lönehöjningar men andelen anställda med möjlighet till lokala överenskommelser har ökat markant, dock endast på tjänstemannasidan. Inget arbetaravtal är helt sifferlöst och endast 0,2 % av arbetaravtalen har lokal lönebildning.
