På tisdagen presenterades utredningen Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden (SOU 2010:7). Utredningen skulle enligt sitt uppdrag undersöka vilka effekter nuvarande regler om aktiva åtgärder haft och utifrån detta ta ställning till om och i så fall var ändringar behövs. Resultatet kunde bli att fler, färre eller inga regler alls behövs.
Utredaren föreslår att arbetsgivarens skyldighet att vidta aktiva åtgärder utvidgas till samtliga diskrimineringsgrunder. Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vara skyldiga att bedriva ett systematiskt och målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Detta arbete ska dokumenteras i ett program. Arbetsgivaren ska vidare vara skyldig att göra lönekartläggning och upprätta ett program för jämställda löner.
Utredningen har emellertid inte kunnat visa vare sig att de nuvarande reglerna haft någon synbar effekt eller att det finns ett verkligt behov av utvidgning med nya grunder på det sätt som föreslås. Det har inte heller gjorts någon djupare konsekvensanalys av vad de föreslagna reglerna kan innebära i praktiken.
Diskrimineringslagen innehåller ett förbud att diskriminera människor utifrån ett antal grunder, bland annat kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggning. Arbetsgivarna är väl medvetna om detta. I kollektivavtalen finns vidare en mängd skrivningar om jämställdhetsåtaganden och andra åtgärder. Många avtal innehåller principer för lönesättning, med saklighetsprincipen som grund, liksom till exempel särskilda skrivningar om diskrimineringsförbud, kvinnors och mäns löner samt principer om lika behandling och lika lön. Det finns således redan ett omfattande regelverk inom detta område.
Svenskt Näringsliv anser därför att det inte finns behov av att utvidga de aktiva åtgärderna med nya diskrimineringsgrunder.
Svenskt Näringsliv anser att det inte behövs några lagregler om aktiva åtgärder. Att ålägga arbetsgivarna skyldigheter att upprätta program för systematiskt målinriktat arbete, lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner är inte rätt sätt att motarbeta diskriminering och uppnå jämställdhet i fråga om löner. Det går inte att skapa ”rätt” aktivt handlingssätt genom att påbjuda det i lagen, under vitessanktion.
Sammantaget innebär förslaget stora förändringar av arbetsgivarens skyldigheter jämfört med idag och en avsevärd utökning av företagens administrativa börda.
