Hur ser utrymmet för lokal lönesättning ut i era avtal?
Det finns utrymme för lokal lönesättning i samtliga våra kollektivavtal. Konstruktionen i de mindre avtalen skiljer sig något från våra två största, detalj- och partihandel, men de är i stort sett lika. Det finns alltid en generell del som ska utgå till samtliga medarbetare och dessutom ett utrymme för individuell fördelning, en lönepott.
I avtalet rekommenderas att företagen utgår från ett antal kriterier som till exempel erfarenhet, kompetens och resultat. I avtalet finns även formuleringen att lönepolitiken i företaget ska stimulera produktiviteten i företaget.
Innan lönepotten fastställs ska respektive företag inför de fackliga ombudsmännen ge förslag på hur stor potten ska vara och dessutom hur den ska fördelas. Om företaget inte kommer överens med facket, vilket händer relativt sällan, finns även de så kallade stupstocksreglerna som ger en centralt bestämd individgaranti.
Kan du se några förändringar över tid?
Själva konstruktionen i avtalet har sett relativt lika ut över tid. Det som har varierat något är hur stor del som går till potten. I år är det 40 procent som går till potten och 60 procent till en generell löneökning.
Att lyckas få acceptans för lokal lönesättning har inte direkt varit en rak motorväg. Trots att vi haft ett utrymme för lokal lönesättning i avtalen sen 1993 har facken inte riktigt vant sig ännu. Ibland så måste vi tyvärr ta till stupstocken. Det blir dock allt bättre. I de fall det funkar, så funkar det bra. För att komma vidare så tror jag att det krävs större mod, både bland facken och bland företagen.
Vilka möjligheter ser du med kollektivavtalen när det gäller individuell lönesättning?
Som kollektivavtalen ser ut idag så tycker jag att det finns stora möjligheten att stimulera produktiviteten i företaget med hjälp av lönesättning. Men mycket hänger givetvis på hur arbetsgivarna tar vara på möjligheten.
Vi ser att alltfler företag arbetar aktivt med lönesättning. Men vi har naturligtvis hela skalan. Vissa tycker att det är jobbigt och fokuserar mer på att sälja och andra arbetar seriöst med frågorna.
Vilka är de vanligaste frågorna som du får från era medlemmar som vill ta sig an en mer aktiv lönesättning?
Många frågor brukar handla om kriterierna. Till exempel vad man egentligen menar med engagemang. Det kan till exempel handla om att man ska ha driv, intresse för butiken, kunskap om produkterna, kunna lösa problem osv. Vi är tydliga med att företag ser olika ut och bör därför fråga sig vilket engagemang som är viktigt i just deras butik.
Vi får dessutom många frågor som handlar om hur man ska agera gentemot facket. Oftast brukar det aldrig vara några problem att argumentera för fördelningen om lönesättningen är genomarbetad, tydlig och strukturerad.
Vad tror du att företagen själva behöver göra för att lyckas med individuell lönesättning?
Många företag måste inse vad de kan vinna på individuell lönesättning. Säg att vi har tio anställda i en butik. Fem är riktiga stjärnsäljare, tre är okej och två fungerar mindre bra. Vill de då inte behålla stjärnsäljarna som säkerligen är de som bidrar till ökad försäljning och nöjda kunder? Hur gör man det? När man lägger upp det så, brukar många företag förstå att en individuell lönesättning som motiverar medarbetarna är viktigt.
När det gäller lönesättningen så tror jag att företagen behöver ett system som är enkelt, lätt för alla att förstå och som inte kräver för mycket administration. Jag brukar säga att det till stor del handlar om att ta hand om sina medarbetare. Det ska vara känt hos medarbetarna vilken lönepolicy företaget har och det är viktigt med regelbundna samtal mellan chef och medarbetare. De lönesättande cheferna ska sätta mål, mäta och följa upp medarbetarna. Då blir lönesättningen tydlig. Samtidigt måste företagen inse att det inte är någon quick fix. Det kräver tid och engagemang. Men om man lyckas med det så blir lönesättning ofta lätt och rolig.
