Centigo bytte löneförhandling mot ambitionssamtal

Centigo är ett managementkonsultföretag men beskriver sig själva som förändringsledare. Anders Heurlin är partner och ansvarig för affärsenheten Digital Transformation på Centigo, som grundades 2002 med idag nästan 200 anställda.

– Vi hjälper företag i samband med förändring. Det kan gälla alltifrån att leda en ny IT-lösning till att coacha ledningsgrupper i förändring, säger Anders Heurlin.

Medarbetare med höga ambitioner som kan ta personligt ansvar under stor individuell frihet var redan från start en viktig faktor för framgång.

– Företaget är uppbyggt av medarbetarnas egna ambitioner. Vi tror att alla individer har någon typ av ambition. Det kan vara att man vill ta affärsansvar, agera ledare, jobba mycket, jobba mindre och att jobba i en viss typ av uppdrag. Det krävs ett stort personligt ansvarstagande och ger samtidigt en stor individuell frihet, säger Anders Heurlin.

I Centigos bransch är det vanligt med fasta löner där ansvaret för företagets tillväxt och lönsamhet ligger hos företagsledningen. På Centigo är man beroende av drivna medarbetare som är delaktiga och känner eget ansvar för att företaget går bra.

– Vår incitamentsmodell är en konsekvens av hur vi vill att de anställda ska agera. Beroende på vilken modell man som företag väljer får man individer som agerar på ett visst sätt. Vi har valt en incitamentsmodell som bygger på vilket ansvar man som medarbetare väljer att ta. Modellen har ett stort mått av individuell frihet och innebär att du kan påverka din lön genom din ambitionsnivå, säger Anders Heurlin.

Modellen är uppbyggd med en fast baslön och utöver den en rörlig del. Modellen tillämpas på medarbetare som har mer än tre års konsulterfarenhet, som då får en andel av det resultat de bidrar med. Andelen sätts utifrån erfarenhet och roll i företaget, men uppdragen man deltar i styrs av ambition och vilja. Modellen innebär också att man inte har någon traditionell löneförhandling som bygger på medarbetarens utveckling. Anders Heurlin jämför med de utvecklingsplaner för den anställde som finns på många andra företag. Växer ditt ansvar och du bidrar positivt, så växer lönen.

– I linjära utvecklingsplaner finns inget utrymme för avvikelser. Går man till exempel på föräldraledighet är det vanligt att den anställde halkar efter i lön då man inte kommit så långt som de som varit kvar. Hos oss fungerar det inte så, utan du får lön efter ambition och ansvar i de uppdrag du bidrar i, säger Anders Heurlin.

Att arbeta så här med lönen och kommunicera det i samband med nyanställningar hjälper också företaget att hitta rätt motiverade medarbetare.

– Modellen är en viktig del i vår rekryteringsprocess. Det gäller att hitta individer som vill jobba på det här sättet. Vi måste göra bedömningen om personen kommer passa och trivas här. Ännu viktigare är frågan för kandidaten om vi är rätt arbetsgivare.

Om en person vill ha trygghet i form av tydliga arbetsuppgifter, direktiv om vad som förväntas och en fast lön är inte Centigo rätt plats. Men om man vill kunna påverka vilket uppdrag man jobbar med, vill ta stort personligt ansvar och få hög flexibilitet kommer man ha stora möjligheter att själv påverka sin lön.

– I och med att alla har rörliga löner, både konsulter, medarbetaransvariga och de som jobbar med kundrelationer, skapas en stark kraft i hela organisationen. Vi har exempelvis aldrig behövt göra neddragningar på grund av arbetsbrist. Sådan kraft finns inbyggd i systemet, säger Anders Heurlin.