Nyligen samlades flera företagsrepresentanter för att diskutera lönebildning på seminariet "Lön för mödan, så blir lönen ett bättre verktyg i ditt företag" som arrangerades i Stockholm. Under mötet berättade byggföretagaren Jens Hoffmann om sina erfarenheter av att försöka förändra lönesystemet i en hel bransch.
Fortfarande domineras byggbranschen av ett ackordsystem som ger facket stor makt över lönesättningen på de lokala arbetsplatserna.
– Det finns djupa traditioner i den här branschen. Det är lika lön för lika arbete som gäller, säger Jens Hoffmann.
Starten på hans företagargärning var som för många ett yrvaket uppvaknande; hur sätter man egentligen en rättvis lön? Sedan dess har han hunnit med att bygga upp ett företag med 87 anställda.
Hans första lönemodell som han testade på 90-talet när företaget växt till 6-7 anställda byggde på bedömningsgrunder som han själv uppfattade som rätta och riktiga. Men när han märkte att han inte fick med sig byggarbetarna satte de sig ned tillsammans och skapade en värdegrund för hela företaget. Det blev startskottet för en helt ny och radikalare lönemodell. Hela personalen var engagerad i förändringsarbetet.
Kunden hade sista ordet
Lönesystemet byggde på att byggarbetarna fick en grundlön och därpå lades en
bonus. Om de levde efter företagets värderingar betalades bonusen ut och det
var kunden som via en enkät styrde storleken. Ju högre poäng, desto högre
bonus.
– Vem levde vi av? Jo, det var ju kunderna. Därför tyckte jag att det var rimligt att det var de som skulle bedöma bonusen. Det var mycket okonventionellt, eftersom det traditionellt är facket som bestämmer lönen i vår bransch.
Det blev också initialt en strid med Byggettan, precis när den nya lönemodellen skulle sjösättas. Facket menade att lönemodellen stred mot kollektivavtalet. Det löstes genom att Byggettan tog plats i Diparts lönegrupp och fick vara med och utveckla Diparts nya lönesystem.
– Det var ett arbete de tog på allvar och även tillförde en hel del till genom sin erfarenhet. Efter ytterligare sex månader kunde slutligen det nya värdegrundsbaserade lönesystemet lanseras, säger Jens Hoffmann.
Personalen protesterade
Jens Hoffmann tror fortfarande idag på den modell som han byggde upp
tillsammans med sin personal, det går inte att ta miste på. Men ändå fick
han till slut ge med sig efter påtryckningar från personalen. Bland annat
var det svårt att få kunderna att ta enkäterna på allvar.
Dessutom såg inte byggarbetarna kopplingen mellan prestation och den bonus som betalades ut ibland upp till 6 månader efter att projektet var färdigt. Lönemodellen uppfattades som godtycklig.
Istället införde Jens Hoffmann en rak lön – alla byggarbetare fick lika mycket i lön oavsett ålder.
"Vi gjorde rätt"
Trots det slutet på projektet ångrar Jens på intet sätt att han försökte. Han
har lärt sig mycket under resans gång men frågan är om byggbranschen är
mogen för hans radikala idéer. Dessutom har inte allt arbete varit förgäves,
eftersom värdegrunden alltjämnt är ett levande instrument på företaget.
– I grunden tycker jag att det är rätt att premiera de bästa i personalen. Och jag har försökt att införa två system i den traditionsstyrda byggbranschen även om det inte riktigt lyckades, säger han.
– Det går inte att komma ifrån att lönen är ett viktigt sätt att styra personalens beteende. Lönen är en jättestor drivkraft.
