På drivlineenheten basar Joachim Magnusson, Executive Vice President. Han berättar om hur företagets lönesystem lockar fram det bästa hos medarbetarna, men också ger dem unika möjligheter att utvecklas – såväl inom sina kompetensområden som i lönetrappan.
– Lönerna kan variera upp till 30 procent för snarlika tjänster och ansvarsnivåer, beroende på individens erfarenheter, prestation och ambition, säger Joachim Magnusson.
Det nuvarande lönesättningssystemet har vuxit fram under lång tid och systemet fortsätter ständigt att utvecklas.
Kongsbergs lönemodell innehåller specifika lönespann för respektive yrkesgrupp, till exempel tekniker, där lönenivån i grunden baseras på utbildning och arbetslivserfarenhet. Därtill finns specifika schablonmässiga tillägg på grundlönen för till exempel chefer.
Men en stor del av lönen påverkas också genom en samlad bedömning av initiativförmåga, aktivitetsnivå och engagemang. Som en guide för de bedömningarna finns ett dokument där de olika lönegrundande kriterierna. Underlaget används i de årliga lönesamtalen som leds av gruppcheferna. Dessutom hålls medarbetarsamtal två gånger per år.
– Vi är väldigt flexibla i vår lönesättningspolicy. Om det är något vi har lärt oss av detta så är det att ord och beröm är bra, men att ”money talks” i slutändan. Ersättningen är det främsta beviset för att företaget uppskattar en ambitiös medarbetare, anser Joachim Magnusson.
Alla kollektivavtal på företaget ger utrymme för individuell lönesättning. Men enligt Joachim har processen att ta fram lönesystemet inte varit helt smärtfri.
– Även om alla är överens så har väl facken inte alltid varit medhjälpare i processen, systemet är något som vi själva behövt jobba för. Facken vill inte vara inblandade i de beslut som rör enskilda individers utveckling, även om det skulle underlätta arbetet och antagligen skapa en bättre dialog mellan alla parter, fortsätter han. De anställda tycks uppskatta systemet och anser att företaget gör rättvisa bedömningar.
Systemet ställer höga krav på de lönesättande cheferna och det har också visat sig vara en utmaning för flera av dem att tillämpa modellen i praktiken.
Kongsberg Automotive har anpassat lönerna för att kunna behålla de mest kompetenta medarbetarna – något som också har gett tydligt resultat.
– På forsknings- och utvecklingssidan har vi en tydligt minskad personalomsättning efter det att lönesättningsmodellen implementerats. Men det gäller att ligga steget före på lönemarknaden, om en anställd kommer och säger att han eller hon slutar om lönen inte höjs är det ofta försent, menar Joachim Magnusson. Då är engagemanget och uppskattningen ibland redan borta. Man måste ständigt ligga steget före, avslutar Joachim Magnusson.
