Attends Healthcare producerar medicinsktekniska produkter i form av inkontinensskydd. I småländska Aneby arbetar 300 personer och ytterligare 150 kollegor finns på plats i tio länder i Europa. Mats Hansson har varit personalchef på Attends i tio år och han är den som ansvarar för alla HR-processer inom företaget.
– Vi har använt oss av individuell lönesättning på Attends i många år, men trots att vi har ett väl inarbetat system så krävs det mycket jobb, det är en process som aldrig avstannar, säger Mats.
Attends har två olika lönesättningssystem, ett för medarbetare med avtal från IF Metall och ett för tjänstemannasidan.
För medarbetare med avtal från IF Metall finns ett 20-tal olika kompetensnivåer som påverkar lönenivån. Dessa nivåer baseras i sin tur på några grundkriterier; befattning, kompetens, prestation och en eller flera tilläggskriterier. Det är medarbetarens befattning som avgör grundnivån och därutöver får medarbetaren prestationstillägg mellan 1-4, där 4 står för att medarbetaren överträffar kraven för befattningen.
Lönerevidering sker en gång om året för kollektivsidan och tar omkring tre månader. Det börjar med ett kalibreringsmöte då de lönesättande cheferna kommer överens om en gemensam grund för lönesättningen. Cheferna diskuterar då bland annat kollektivavtal, snedsitsar och särskilda satsningar, detta för att skapa ramar för cheferna att hålla sig inom i arbetet med lönesättningen.
De lönesättande cheferna presenterar därefter ett löneförslag gällande sina respektive medarbetare för varandra. Förslagen kontrolleras gentemot regelverket och sedan jämförs individ mot individ, för att säkerställa en rättvis bedömning. Nästa steg i processen är att låta fackförbundet, i Attends fall IF Metall, ge synpunkter på förslaget. När detta är gjort återstår lönesamtalen då lönen presenteras för medarbetarna.
– Samförståndet mellan IF Metall och Attends är bra. De är involverade och vi kommer väl överens när det gäller lönesättningen i företaget och den lön vi sätter i förhållande till medarbetarnas kompetens. Mycket handlar om att vara ärlig och uppriktig mot fackförbunden. Det gäller att garantera avtalen och släppa in facken så att de kan ge synpunkter, menar Mats.
På Attends finns omkring 100 tjänstemän, de tillhör 40-45 olika yrkeskategorier. Något som enligt Mats gör det svårt att ha ett gemensamt system för lönesättning för respektive tjänst. Attends har därför valt att arbeta i två steg. De lönesättande cheferna utvärderar medarbetarna utefter kriterier som initiativförmåga, ansvar, befattningskompetens och så vidare. Denna utvärdering kompletteras sedan av lönestatistik som Attends tar in från ett lönestatistikföretag. Genom att titta på det underlaget ser de vad som är normalstatistik för minimi- respektive maxilön för en viss tjänst. Attends siktar sedan på att lägga lönerna någonstans mellan max- och miniminivån, beroende på vad medarbetaren presterat utifrån kriterierna. Attends lönesättningssystem är väldigt accepterat av Unionens lokala avdelning.
– Vi har märkt att vi ligger lite högre i den totala lönesumman än statistiken, men vi värdesätter kompetens här på Attends och vi tycker att det är viktigt att ge rätt lön för rätt kompetens och prestation. För Attends är det viktigt att vara konkurrenskraftiga genom att vara en attraktiv arbetsplats. Vi strävar efter att ha relativt låg personalomsättning, vi vill inte att lönen ska vara ett argument till att man söker sig härifrån.
Mats menar avslutningsvis att man som företagare inte ska vara rädd för att göra löneförändringar för att säkra kompetensen på företaget. Han säger att arbetstrivseln ökar om medarbetarna upplever att de är rätt lönesatta.
