Debattartikel Publicerad: 2005-01-10

Höj och sänk lönen mera – krav från löntagare

Anställda vill i mycket större utsträckning få respons på sitt arbete, även genom lönesättningen. Arbetsgivare har inte ännu förmått att erbjuda individuell lönesättning i den utsträckning som anställda efterfrågar. Det visar två omfattande undersökningar som TEMO gjort för vår räkning bland anställda och företagsledare.

Många arbetsplatser har visserligen infört individuella lönesamtal. I praktiken varierar dock de lönesättande chefers möjligheter och vilja att använda löneutrymmet. Ofta får en mellanchef en ram på några procent att fördela på sin avdelning. Om hon samtidigt vill undvika att ”nolla” eller sänka någons lön, så blir utrymmet att belöna någons insatser mycket litet. För en knapp tredjedel av privat anställda, främst på LO-området, hindras individuell lönesättning fortfarande av kollektivavtalen.

I Temo-undersökning av anställda har löntagare ställts inför konkreta situationer där de antingen har förbättrat eller dragit ner på sin arbetsinsats väsentligt. Det framgår av frågan hur skillnaden i arbetsinsats påverkar företagets resultat. Sedan ombads de att ange hur de tror att deras lön skulle påverkas, och hur de anser att lönen borde påverkas.

Resultaten är entydiga. Löntagare vill ha mycket kraftigare lönerespons än vad de tror att arbetsgivarna släpper fram. Det gäller såväl lönehöjningar som lönesänkningar. Nära hälften av alla löntagare anser inte att medarbetare som anstränger sig får uppskattning av chefer och företagsledning. Det är också dem som ofta inte tror att de får en lönerespons på sitt engagemang. Av dem som tror att en god insats belönas med högre lön är väsentligt fler också nöjda med sin arbetssituation.

Fyra av fem löntagare anser dessutom att det bör betalas högre löner i företag där de anställda är mycket engagerade i företaget jämfört med andra företag. Det går stick i stäv med den så länge omhuldade solidariska lönepolitiken.

Dessa krav från löntagare får stöd i flera nya studier. Flera studier från det nyligen nedlagda Fackföreningsrörelsens Institut

för Ekonomisk Forskning (FIEF) visar att en ökad lönespridning på en arbetsplats har ett nära samband med en bättre utveckling av produktivitet, vinster och löner i företaget. Dessa studier gör troligt att flera LO-grupper kan skylla sin något sämre löneutveckling just på motståndet mot individuella löner.

Varför har då arbetsgivare inte lyckats erbjuda en tydligare lönerespons? De flesta företagsledare anser att lönespridningen i företaget bör öka. Många pekar på hindren i den egna företagskulturen, samt kollektivavtal och fackets inställning.

Utvecklingen kanske bromsas den felaktiga föreställningen att en ökad lönespridning på en arbetsplats måste leda till större inkomstklyftor i landet. Det är dock inte alls givet. En mer differentierad lönerespons gör det lättare för löntagare som har haft ”för låga” ingångslöner att höja sin lön, medan ”för högt” betalda kan få en lönesänkning. Lönespridningen i landet blir mindre cementerad, men inte nödvändigtvis större. Utvecklingen mot mer individuell lönesättning i Sverige har gått hand i hand med en mindre vidgning av lönespridning än i många andra länder där lönesättningen inte har ändrats mycket.

Idag finns en hel del exempel som visar hur arbetsgivare har lyckats stimulera anställdas engagemang och entreprenörskap. Vid hotell Lappland i Lycksele får de anställda presentera idéer om hur verksamheten kan utvecklas eller en besparing göras. I samband med det föreslår de också en ersättning. Kollegerna och chefen tar sedan ställning till förslaget. Hotellet har blivit ett av Sveriges mest lönsamma.

Våra resultat visar att arbetsgivare och fackföreningar i mycket större grad bör intressera sig för dessa goda exempel.