Rapport Publicerad: 2009-04-27

Decentraliserad lönebildning - internationella framgångsexempel

Den klassiska svenska arbetsmarknadsmodellen med centraliserade löneförhandlingar havererade under 1970- och 1980-talen, med hög inflation, urholkad konkurrenskraft, obefintlig reallöneutveckling och svag tillväxt som följd. Skälen var flera, inte minst bidrog ökad statlig interventionism och politisering av lönebildningen. Bidragande var också ett antal viktiga omvärldsförändringar med globaliseringen, ett förändrat ekonomiskt värdeskapande och utvecklingen mot ett tjänstesamhälle i främsta rummet.

Men frågan om nivån för lönebildningen har återkommit. Främst mot bakgrund av de nämnda omvärldsförändringarna, men också eftersom de mer decentraliserade förhandlingarna visade sig kräva ökad samordning på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan för att målet om lönekostnadsökningarna som är förenliga med att internationell konkurrenskraft ska kunna upprätthållas.

Internationellt har trenden sedan 1960-talet gått i riktning mot en mer decentraliserad lönebildning. Utvecklingen tycks ha drivits av de sektorer som är utsatta för internationell konkurrens och teknisk utveckling. Decentraliseringsprocessen har förvisso sett olika ut, men tendensen mot decentralisering bekräftas av flera jämförelser av länder.

Frågeställningen i denna rapport handlar om vilken betydelse en decentraliserad lönebildning får på ekonomin. Finns det internationella exempel på, och belägg för, att en decentralisering har positiva effekter på variabler som tillväxt, inflation och sysselsättning? Hur har decentraliseringsprocessen sett ut?

Till att börja med kan konstateras att utvecklingen mot en mer decentraliserad lönebildning utgör en internationell trend, om än med vissa tydliga undantag. Mest decentraliserade är de anglosaxiska länderna, men även flera kontinentala och nordiska länder som Nederländerna och Danmark har väsentligt decentraliserat sin lönebildning när det gäller förhandlingsnivå och/eller grad av statlig inblandning i lönebildningen.

För att närmare kunna studera denna decentraliseringsprocess och dess effekter har vi tittat på utvecklingen i fyra intressanta och med Sverige jämförbara länder: Danmark, Storbritannien, Nederländerna och Tyskland. En viktig slutsats är till att börja med att decentralisering av lönebildning kan se ut på många olika sätt. Det finns flera olika typer av decentralisering och det finns en mångfald av vägar mot en mer decentraliserad lönebildning.

En annan viktig slutsats är att denna process mot mindre statlig intervention och en decentraliserad lönebildning har skett i konsensus i tre av de fyra undersökta länderna med Storbritannien som det notabla undantaget.

Även om det bör noteras att orsakssambanden är oklara och effekter svåra att härleda till gjorda reformer tycks det som att den decentralisering som har skett och gjorda reformer av lönebildningssystemen i de undersökta länderna har fått effekter på åtminstone arbetslöshet och inflation. Såväl teoretiska som empiriska studier tyder dessutom på att decentraliserade löneformer kan höja tillväxten i ekonomin genom att ha en produktivitetsfrämjande effekt på företagsnivå.

Vad får då dessa resultat för implikationer för Sverige och det svenska systemet för löneför-handlingar? Vår bedömning är att åtminstone fem slutsatser kan dras:

1. Den avstannade decentraliseringsprocessen och tecknen på återcentralisering av lönebildningen i Sverige avviker från den allmänna internationella trenden och riskerar att få negativa konsekvenser för produktivitet, löneutveckling och sysselsättning.

2. En mer decentraliserad lönebildning kan se väldigt olika ut och det finns därmed många alternativa sätt att åstadkomma lokal- eller individuell lönebildning.

3. Ökad decentralisering av lönebildningen har kunnat åstadkommas utan att kostnadsdrivna löne- och prisspiraler har uppkommit. Snarare tyder resultaten på motsatsen.

4. Arbetsmarknadens parter kan göra väldigt mycket på egen hand inom ramen för kollektivavtalen för att åstadkomma en decentralisering, även om denna ofta kommer till stånd genom ett samspel med förändrad lagstiftning.

5. Samarbete snarare än konflikt är den väg som verkar fungera bäst för att åstadkomma en mer decentraliserad lönebildning, även om undantag finns.