Arbetsgivare vill sätta lön efter prestation

Opinionsundersökningar visar att nio av tio svenskar anser att prestationen bör avspeglas i lönesättningen. Men i praktiken är det inte så enkelt. När företagare diskuterade lönesättning i Halmstad i oktober var det flera som vittnade om hur svårt man har för att belöna de som förtjänar en högre lön.

– Vi vill gärna premiera de som jobbar bra, berättar en företagare. Men när vi ska ta fram nya löner i en förhandling gäller att alla medarbetare på kollektivsidan ska ha lika stor löneförhöjning, lika stor procentsats i det nya kollektivavtalet.

När alla ska ha lika kan det resultera i en kompetensförlust för företaget. Den som är högpresterande och inte får ersättning för sin arbetsinsats kan söka sig till ett annat jobb. Detta kan vara en nyckelperson som företaget mycket väl behöver. Företagaren får kommentarer som att ”det är väl bara att höja lönen”.

– Så enkelt är det inte eftersom företagets ekonomiska resurser ska räcka till nya investeringar och andra insatser.

Bonus till alla medarbetare
Det finns vägar för företaget att ge de anställda ett extra tillskott i plånboken utöver kollektivavtalet. På Tomal i Vessigebro har man 65 anställda. Där har man infört ett bonuslönesystem och ett verktyg för att få en bedömning av arbetsinsatsen hos de kollektivanslutna. Varje anställd bedöms utifrån olika kriterier som erfarenhet, befattning, arbetsresultat, engagemang, noggrannhet, ordning och flexibilitet för att nämna några.

– Facket är en viktig samtalspartner i denna process och vi har ständigt en dialog om vårt sätt att arbeta, säger Teddy Eriksson som är vd.

Bonusen utfaller till alla anställda, både tjänstemän och kollektivare, när årets resultat är fastställt. Om det skulle bli ett negativt resultat utfaller ingen bonus.

– På så sätt blir bonusen en morot för våra anställda att höja produktiviteten. Vi måste ständigt bli bättre för att klara den globala konkurrensen eftersom vi exporterar 70 procent av vår tillverkning.

Sven Gudmundsson har också infört ett bonuslönesystem för sina 15 anställda. Han driver en Statoil-mack i Halmstad och är engagerad i SME-kommittén som är ett rådgivande organ inom Svenskt Näringsliv.

– Två gånger om året gör jag och mina anställda gemensamt en poängbedömning, där de tycker till om sitt arbete och jag säger min mening, berättar Sven. Systemet bygger på att man ska bli bättre på jobbet under året, om de har sämre poäng kan de förbättra och ta igen det man missat. Ju längre man är i företaget desto bättre blir man.

Erfarenhetsutbyte mellan företagare
På mötet berättade många företagare om sina tankar och erfarenheter kring lönebildning. Edel Karlsson Håål och Susanne Spector från Svenskt Näringsliv fungerade som samtalsledare och gav ny kunskap i ämnet utifrån olika undersökningar.

Sverige har en sammanpressad lönestruktur, konstaterade Edel och Susanne. En anställd har här ökat sin lön med 20 procent efter 6 - 9 års anställning. I Tyskland är den siffran 60 procent. Längre fram i karriären har lönenivån i Sverige inte höjts i lika hög grad som i Tyskland. I vårt land har vi liten lönespridning. Siffrorna i jämförelsen mellan Sverige och Tyskland gör att chanserna till en bra löneutveckling blir sämre i vårt land. Om lönespridningen blir större än vad den är idag kan det resultera i högre produktivitet.

Hur fler ska få tillträde till arbetsmarknaden var ett annat område som företagarna diskuterade. Ett område är lägstalöner och vilken påverkan de har. Men lägstalöner i form av ingångslön är ofta kortvariga och de flesta går vidare till en högre lönenivå. Om ingångslöner pressas uppåt till högre nivåer skapas trösklar som utestänger de svagaste. Det blir negativa effekter på sysselsättningen.

– Med lägre trösklar där man har en lägre lön kan man under sin livstid få en bättre löneutveckling. Detta skulle innebära att fler kommer in på arbetsmarknaden, säger Susanne Spector.

Text och foto: Love Janson