Termofrost är ett klassiskt svenskt företag med anor från Arvika under tidigt 1900-tal. Gradvis har ägarskapet flyttats från Sverige till utlandet och idag är Termofrost dotterbolag till SHOTT, en internationell koncern med fokus på tillverkning av produkter till hushållsapparater, läkemedelsindustrin, optik och bilindustrin. Alla produkter är baserade på olika typer av glas. 2009 tröttnade företagets ledning på befintliga system för lönesättning och bestämde sig för att skapa en helt egen lönesättningsmodell.
– Bakgrunden var att det lönesystem som vi tidigare använde oss av var krångligt och gav lite utrymme åt individuell påverkan. Det i sin tur gav små möjligheter att påverka produktivitet och effektivitet. Vi utvärderade ett flertal beprövade modeller för lönesättning men fann inget som vi ansåg skulle passa in mot företagets målbild, säger Conny.
Själva processen att ta fram det nya lönesystemet var inte så komplicerad som Conny först hade tänkte sig:
– Till att börja med satte vi samman en arbetsgrupp med chefer och representanter för medarbetarna, som hade ansvaret för framtagandet av ett nytt lönesystem. Därefter arrangerades workshops där samtliga på företaget medverkade för att på så vis få fram så många synpunkter och idéer som möjligt. Med jämna mellanrum under processen fick arbetsgruppen dessutom presentera för medarbetare och chefer vad de kommit fram till. På så vis fick vi en gradvis acceptans från alla, förklarar Conny. När det färdiga lönesystemet presenterades var alla på företaget i princip redan insatta i vad det innebar och förändringen gick därför mycket lätt att genomföra.
I den lönesättning som sker idag på företaget utgår man ifrån en grundlön, vilken alla har. Därutöver sätts lönerna efter utarbetade mallar där hänsyn tas till exempelvis anställningstid och kompetens. Ytterligare en viktig grundsten i lönesystemet är produktionsbonusen. Den förhandlas aldrig, utan följer produktionsutfallet och beräknas på faktiska siffror månadsvis. Man har dessutom ytterligare två typer av bonus för de anställda; kvalitetsbonus och koncernbonus vilka beräknas årsvis. Kvalitetsbonusen beräknas genom att företaget varje nytt budgetår sätter av en summa pengar. Från denna summa dras sedan kostnaderna för reklamationer, och det som sedan blir över delas mellan de anställda. Kvalitetsbonusen ökar enligt Andersson kvalitetstänkandet på alla avdelningar.
Andersson menar på att den individuella lönesättningen ger en större flexibilitet och en effektivare organisation. Genom det nya systemet med individuell lönesättning har man även fått en arbetsplats där fler lär sig mer om olika delar av såväl företaget som kollegorna, då medarbetare kan ta sig an flera olika kompetens- och ansvarsområden inom företaget och på så sätt öka sin lön. För arbetsgivaren blir detta en stor fördel vid varierande kapacitetsbehov på olika avdelningar då man kan flytta personal från avdelningar med lägre beläggning till avdelningar med tillfälligt behov av kapacitetsökning.
– Idag är de flesta nöjda med förändringarna som genomförts. Borta är krångel och ett föråldrat system med små möjligheter att påverka vår produktivitet och effektivitet – till både medarbetares, chefer och ägares glädje, avslutar Andersson.
