Neava har idag 40 medarbetare. VD Staffan Johansson som dessutom är en av grundarna tycker att det är viktigt att behålla småbolagskänslan även vid tillväxt.
- Medarbetarna är vår viktigaste tillgång. Det är viktigt att alla medarbetare känner sig delaktiga och vet vad som händer i bolaget, trots att vi blir större. Att arbeta med individuell lönesättning är ett sätt att få medarbetaren att känna att de kan påverka och göra skillnad, säger Staffan.
Neava grundades 2001 av Staffan och ytterligare två personer. I slutet av 2004 kunde grundarna börja anställa medarbetare till företaget. Redan då funderade de över hur de skulle skapa ett rättvist ersättningssystem, som stimulerar anställda, ger möjlighet att påverka lönen och samtidigt gynnar företaget.
Modellen som uppfyllde grundarnas krav består idag av två delar; lön och bonus. Bonusen baseras på resultatet i företaget och är lika stor för alla medarbetare. Lönen består dels av en generell del som är lika för alla och dels av en individuell pott. Storleken på potten beslutas gemensamt med facken, Unionen och Akademikerna.
- Vi i företagsledningen presenterar för facken hur det går för vårt företag och vad vi anser om storlek på potten. Facken har i sin tur med sig det som är centralt förhandlat. Utifrån detta försöker vi kommer överens om lönepotten, förklarar Staffan.
Lönepotten på Neava har delats upp i tre delar. För det första ett minimipåslag som är gemensamt för alla. För det andra ett påslag baserat på en individuell bedömning av respektive anställd. För det tredje en individuell justering för särskilda prestationer.
- Anledning till att vi har en individuell justering är att vi vissa lägen anser att personer har gjort en extra bra insats. Då vill vi ha möjlighet att ge en belöning för detta, förklarar Staffan.
Vid den individuella bedömningen tittar man på olika typer av kriterier. Några exempel är medarbetarens tekniska kompetens, svårighetsgrad på arbetsuppgifter, samarbetsförmåga, måluppfyllelse och affärsmässighet. För att mäta kriterierna gör Neava bland annat en kundnöjdhetsmätning. Svaren på denna påverkar inte hela bedömningen men väger tungt.
En svårighet med lönesättningen enligt Staffan är att göra den helt rättvis.
- Lönesättningen kan inte bli hundra procent rättvis, men vi kan sträva efter det. Om vi istället gav upp och lät alla få lika lön, vilken motivation skulle det ge medarbetarna? Då skulle vi istället få svårt att skapa ett driv. Det blir inte positivt för någon, säger Staffan.
Det avgörande för att lyckas med lönesättningen är enligt Staffan att ha medarbetarna med sig. Medarbetarna ska hela tiden vara medvetna om företagets förutsättningar. Om Neava gör förändringar i systemet ska medarbetarna alltid informeras.
- Man ska ha en god och öppen relation mellan ledning och medarbetare. För att modellen ska accepteras ska medarbetarna alltid förstå varför någon premierats och varför någon annan inte premierats. Sen tror jag man ska passa sig för att vara dumsnål. Det kostar inte så mycket att vara lite hygglig och human, avslutar Staffan
