Hur bygger man en positiv företagskultur?

Våra värderingar grunden i företagskulturen

Frontit är ett värderingsstyrt bolag där värderingarna genomsyrar allt vi gör. Precis som många andra bolag så genomför vi en årlig medarbetarundersökning och årets undersökning svarade hela 99 % av våra medarbetare att allt sammantaget skulle de säga att Frontit är en mycket bra arbetsplats. Det tycker jag ett bra kvitto och betyg på att vi lyckas i vårt arbete. Jag tror att det vi lyckats bra med på Frontit för att få sådana fina betyg av våra medarbetare grundar sig på några byggstenar, vilka är:

• Vi i ledningsgruppen tar fram en strategi med en tydlig inriktning och ett fokus för det närmaste året.

• Därefter arbetar vi fram ett pedagogiskt material som förklarar varför vi måste inrikta verksamheten mot ett antal fokusområden.

• Presentationen av materialet sker i en prestigelös och transparant dialog där samtliga medarbetare får ge sin feedback på det vi påstår.

• Medarbetarna får därefter översätta strategin till sin vardag och fundera på hur de kan bidra till vår utveckling. Därmed skapas ett engagemang och en drivkraft hos var och en för företagets strategi och välmående.

• Medarbetarna får själva sätta sin målbild och vi skapar förutsättningar för medarbetarna att driva sitt arbete.

• Vi jobbar hela tiden med att få våra värderingar att leva i vardagen och för att stötta det har vi en Spirit-grupp som består av medarbetare från våra olika kontor som tillsammans med ledningen jobbar med våra värderingar och hur vi kan utvecklas som arbetsgivare.

Vissa av byggstenarna är vi riktigt bra på, andra kan vi bli mycket bättre på. Vi är ett förhållandevis litet bolag med väldigt motiverade medarbetare så hos oss går det ganska enkelt att skapa engagemang.

Samma byggstenar oavsett bransch och verksamhet

Jag har erfarenhet av att arbeta som ledare i helt olika typer av organisationer allt ifrån en kommun, hypat dotcom-bolag till traditionellt industribolag. Det har varit en förmån att ha fått arbeta i många olika typer av företagskulturer, både i den offentliga och i den privata sektorn och då både som anställd och som konsult. Genom den resan har jag sett många olika företagskulturer och varianter av ledarskap.

Som konsult får man ofta höra att ”vi är speciella här hos oss”, ”det funkar kanske på andra företag men vi är speciella här”, det låter likadant överallt och det är så klart sant på ett sätt. Men min uppfattning är att det är lika sant som att de flesta organisationer också är väldigt lika och har mycket gemensamt. När det kommer till ledarskap och hur man skapar engagemang så är min uppfattning att det är samma byggstenar som behövs oavsett typ av organisation. Jag tycker det är mer lika än olika. Sedan varierar det såklart var den största utmaningen finns. I ett dotcom-bolag är uthållighet en utmaning och i ett stort industribolag kan den största utmaningen vara att få alla att brinna för den gemensamma strategin.

Tittar man generellt på arbetslivet så visar Gallup-undersökningen ”State of Global Workplace report” att graden av engagemang på Europas arbetsplatser är oroväckande låg. Att vara en engagerad medarbetare definieras i undersökningen som de medarbetare som är involverade, entusiastiska och dedikerade till sitt arbete och bidrar positivt till sin organisation. Det är de engagerade medarbetarna som är mest troliga att vara innovativa, driva tillväxt och skapa resultat. Människor tillbringar avsevärd stor del av sin vakna tid på sina arbeten och kvalitén på arbetsplatsen påverkar i hög grad livskvaliteten. Gallup-undersökningen visar att majoriteten av de anställda har en negativ upplevelse av jobbet och bara 1 av 8 medarbetare är fullt involverad och entusiastisk över sitt arbete. Där finns det en enorm potential att ta till vara på. I min värld så är det helt och hållet det som är ledarskapets primära uppgift, att skapa engagemang och ge förutsättningar för medarbetarna att använda sina resurser på bästa sätt.

Företagskulturen bygger vi tillsammans

Tillbaka till byggstenarna. Jag har jobbat med dessa även i andra större organisationer och det som man behöver göra då är att bryta ner strategier per division, avdelning och team. Man behöver också stötta med struktur för att få en bra diskussion med alla medarbetare men också för en tydlig uppföljning. Men när vi jobbar på det här sättet så bygger vi både en tydlig företagskultur, ledarskap och medarbetarskap. Det här är verkligen inte ”rocket science” utan ganska enkelt, men likväl svårt att göra. Det finns flera utmaningar i det här sättet att jobba:

• Att vara tydlig med sitt fokus och prioritera och med det våga välja bort.

• Att som ledare presentera sin strategi och sina mål och be om feedback från alla medarbetare kräver sitt, att verkligen våga lyssna på medarbetarna.

• Att lita på medarbetarna ”den lokala expertisen”.

• Att släppa kontrollen och lita på att om strategin och målen är tydliga så vet medarbetarna bäst vad som behövs göras.

• Att var uthållig och följa upp, vilket är svårare än man tror.

Det vill säga skapa förutsättningar för motivation 3.0, egen styrning, utveckling och mening.

Den bästa sammanfattning jag hört var när en VD på ett amerikanskt bolag fick frågan om det var svårt att vara VD och han svarade ”Nej det tycker jag inte, jag lyssnar på våra kunder och mina medarbetare och så försöker jag göra som de säger”. Efter den devisen försöker jag att leda efter och tror att det är just det som är hemligheten bakom att lyckas som ledare i dagens organisationer.

Anneli Angeling, vd
Frontit