- Lönesättning handlar till 80% om kommunikation och till 20% om teknik. Man kan ha hur fina lönesystem som helst, men har man inte en löpande bra kommunikation om lönen så hjälper inte de där systemen, menade han.
Lönesättningen går alltmer åt det individuella hållet, något som inte minst märks på fackföreningarna.
- De fackföreningar som envisas med att fortsätta med de traditionella ombudsmännen är de som går kräftgång, sa Tommy. Unga människor idag vill inte ha ett ombud, de vill förhandla på egen hand.
Tommys erfarenhet är att de flesta företagare läser kollektivavtalen, räknar ut potten, fördelar den och stämmer av med fackföreningarna. Medan han tycker att företagets lönepolicy måste stödja själva affären.
- Utgångspunkten för lönepolicyn bör vara företagets affärsplan. Ska man bli framgångsrik genom att leverera hög kvalitet, innovationsförmåga, pålitlighet och miljömedvetenhet, då ska också dessa faktorer premieras i lönesättningen. Ökade lönekostnader ska ju leda till att verksamheten går bättre, menar Tommy.
Problemet med kollektivavtalet, enligt Tommy, är att den skapades i en tid då industriproduktion var det som dominerade näringslivet. Då eftersträvades likheter, idag ser det helt annorlunda ut.
Tommy pratade mycket om fördelningen från potten, och uppmanade till att som lönesättare inte hamna i potträsket.
- Ett lönesystem måste klara transparens, säger Tommy. Ju fler olika löner man har desto viktigare är det att kunna förklara varför en person har 50 kr mer än någon annan. Och det blir allt vanligare att medarbetare frågar vad man ska göra för att få högre lön. Då måste man ha tydliga kriterier och veta vad man ska svara.
Tommy rekommenderade inte rörlig lön, förutom i fall då man ska ställa om sin verksamhet, och menade att rörliga lönesystem är hållbara max 2-3 år.
- Det blir allt vanligare med olika former av belöningar eller kompensationspaket, och där kan man arbeta ganska fritt. Ofta har det också större effekt på motivationen än om man får 300 kronor från potten. Men man ska tänka på att de där belöningarna inte blir kvar som en naturlig del av lönen i all evighet, då mister de sin motiverande effekt.
Sedan gav Tommy en rad exempel på hur man kan arbeta med lönesättning och lönespridning, och hur man arbetar upp ett system som passar just det egna företaget. Hans slutliga rekommendation var att tänka på det här med kommunikation.
- Ny forskning visar att det har en enorm betydelse för medarbetarnas motivation hur och vad chefen säger. Tilltala medarbetarna som individer, var tydlig med varför ni gör som ni gör i lönesättning och använd rätt ord, säger Tommy.
En av deltagarna i Ljungby var Per-Åke Adolfsson på Sektor 5. Sektor 5 är ett kunskapsintensivt IT-företag med drygt tio anställda och kunderna är större företag ofta med en global verksamhet. Per-Åke tyckte att eftermiddagen gav honom ett bredare perspektiv och nya infallsvinklar på det här med lönesättning.
- De konkreta modeller som Tommy visade tyckte jag gav väldigt mycket, både kring hur man bedömer vad medarbetarna tillför i organisationen och hur man kan tänka kring lönespridning. Jag gick faktiskt hem och gjorde en egen matris som passar vårt företag med utgångspunkt från det jag lärt mig under dagen, så det blev resultat direkt, berättar Per-Åke.
