Rekryteringen måste skifta fokus

Sedan 1989 har jag arbetat med chefsrekrytering och grundade 2003 Högström & Co Management AB, idag ett av södra Sveriges ledande företag inom strategisk chefsrekrytering.

Under mina år i branschen har den förändrats radikalt. Den traditionella headhuntern har idag svårt att motivera höga arvoden för att vaska fram ”den bäste kandidaten”. Alla hittas numera på Linkedin. Dessutom har bemanningsföretagen med snabba och enkla lösningar etablerat sig i Sverige.

Rekryteringsbranschen är egentligen inte EN bransch idag utan består av åtminstone fyra olika typer av företag med i grunden olika affärsmodeller. Fortfarande finns traditionella headhunters med uppbyggda ”stall” av kandidater som rullas runt bland kunderna. Sedan finns bemanningsföretagen som hjälper kunderna att hålla en låg bemanning och snabbt fylla tillfälliga vakanser. En tredje kategori är de som gör lite av varje.

Gemensamt för dessa tre är att de fokuserar mycket på person – man har inriktningen att hitta supermänniskor som klarar allt. Ofta har man begränsad insikt i kundens verksamhet och krav och förutsättningarna i den aktuella befattningen. Perspektiv på kundens långsiktiga kompetensbehov saknas.

En fjärde kategori av företag har vuxit fram under senare år. De arbetar strategiskt med rekrytering genom att hjälpa kunderna att göra en analys av företagets behov kortsiktigt och långsiktigt och därefter klargöra krav/förutsättningar för en ny medarbetare. Först därefter sätter man igång ett metodiskt arbete för att hitta matchande kandidater.

Den senaste av Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät visar att var femte rekrytering misslyckas, främst beroende på att man inte hittar kandidater med rätt utbildning/kunskap och arbetslivserfarenhet. Det är ett samhällsproblem som rekryteringsföretagen har svårt att lösa. Finns det inga kandidater så finns det inte.

Vad som är lika allvarligt är att andelen misslyckade rekryteringar, i bemärkelsen att fel kandidat anställts, enligt undersökningar ligger på mellan 10 och 20 procent. För några år sedan genomförde ett av våra större bemanningsföretag en undersökning som visade att antalet misslyckade rekryteringar dessutom hade ökat över åren.

Den okritiska användningen av test är ett problem som förmodligen bidrar till att så många rekryteringar misslyckas. Dels genom att fokus riktas så starkt mot person, man försöker genom test få fram ”superkandidaten”. Dels är validiteten i sådana test låg, oavsett hur häftigt gränssnittet med hjälp av webbteknik är mot användaren.

Oberoende forskning (se exv. Kahlke & Schmidt, Arbetsanalys och personbedömning) visar enkelt uttryckt att om 100 personer bedöms med hjälp av test vad gäller deras förmåga att klara ett visst arbete så blir det rätt i cirka 15 fall. Men i 85 fall är det slumpen som avgör. Är sedan kraven och förutsättningarna i befattningen otydliga så är testen i stort sett värdelösa.

Att anställa en ny chef innebär ju en investering på ett antal miljoner på några års sikt. Jag brukar ibland tänka på hur det skulle bli om företagen gjorde på samma sätt när man ska investera i en ny maskin som man ofta gör när man anställer en ny chef:

”Vi köper den allra finaste fräsen och använder alla resurser som finns för att verkligen se till att vi hittar den allra bästa. Vi åker på studiebesök och provkör. När den sedan är på plats ser vi att det tyvärr blev fel eftersom den bara kunde fräsa och inte svarva. Och det var ju en svarv vi behövde för det är ju svarvade detaljer marknaden efterfrågar.”

Något förenklat exempel förstås. Men med tanke på hur många rekryteringar som misslyckas för att fel kandidat anställs tror jag att det finns en stor förbättringspotential i att skifta fokus. Istället för att enögt leta efter den ”bästa kandidaten" bör fokus ligga på företagets behov, krav och förutsättningar i befattningen. Sedan kan man göra en noggrann matchning.

Varför inte göra en analys liknande den som görs vid en investering i en ny maskin? Vad händer på marknaden? Hur måste vi förändra våra tjänster/produkter för att möta nya krav? Hur ska vi göra det? Hur ska vi organisera oss? Vad krävs då för kunskaper/erfarenheter och personliga egenskaper långsiktigt hos våra nyckelmedarbetare? Hittar vi inte ”färdiga” kandidater nu så låt oss ha en plan för utveckling av dem!

Här kan rekryteringsföretagen tillföra ett stort värde framöver. Det kräver förstås att många av våra nuvarande rekryteringsföretag och headhunters utvecklar sin kompetens och skiftar fokus i verksamheten.

Mats Högström, Högström & Co Management