Vad är ett huvudavtal?

Ett huvudavtal är ett avtal som rör grundläggande relationer mellan avtalsparterna. Andra avtal mellan parterna, och mellan deras förbundsparter, har huvudavtalet som förutsättning. Ett huvudavtal är inte en juridisk beteckning utan mer en praktisk beskrivning av vilken sorts avtal det är fråga om.

På arbetsmarknaden användes huvudavtal första gången som rubrik på det avtal som kom att bli känt som Saltsjöbadsavtalet. Det träffades 1938 mellan Svenska Arbetsgivareföreningen, SAF, i dag Svenskt Näringsliv, och Landsorganisationen, LO.

Både Svenskt Näringsliv och LO, liksom i dag PTK, är huvudorganisationer för andra organisationer på arbetsmarknaden – Svenskt Näringsliv för de privata arbetsgivarnas arbetsgivareförbund, LO för arbetarnas fackförbund och PTK för tjänstemännens fackförbund.

Huvudavtal på arbetsmarknaden

Ett huvudavtal reglerar alltså de grundläggande relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden. Man kan säga att huvudavtalet ger spelreglerna för hur parterna ska förhandla med varandra och anvisar hur olika situationer ska hanteras som rör relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det första huvudavtalet träffades 1938 mellan Svenska Arbetsgivareföreningen, SAF, i dag Svenskt Näringsliv, och Landsorganisationen, LO, och blev känt som Saltsjöbadsavtalet.

Innehållet i huvudavtalet mellan SAF och LO har ändrats flera gånger, senast 1976, men gäller fortfarande i stora delar. De många arbetsmarknadslagarna från 1970-talet begränsade både avtalet och intresset för att vårda det.

Huvudavtal kallas också de avtal som SAF med tiden ingick med tjänstemännen. Det skedde 1957 med SIF, i dag Unionen, där också dåvarande HTF ingår, 1959 med SALF, i dag Ledarna, 1965 med HTF och 1969 med CF, i dag Sveriges Ingenjörer.

Numera finns det många huvudavtalsliknande samarbetsavtal på arbetsmarknaden. Samarbetsavtalen innehåller regler för förhandlingarna och har därför funktioner som finns i det ursprungliga huvudavtalet, men samarbetsavtalen är inte lika omfattande. Enligt Medlingsinstitutet finns i dag 17 sådana registrerade avtal. Avtalsparterna är därmed undantagna från lagreglerna om tvångsmedling, som innebär att Medlingsinstitutet kan utse medlare utan parternas samtycke.

Historien bakom huvudavtalet 1938

Redan 1899 träffades ett huvudavtal på den danska arbetsmarknaden . Det danska näringslivet var, och är än i dag, präglat av många småföretag. Arbetsgivarna kunde inte hindra att de fackliga organisationerna strejkade på än det ena, än det andra småföretaget. Den politiska makten var vid denna tid för svag för beslut om arbetsmarknadens reglering. En stor lockout föregick avtalet, Septemberforliget, där arbetsgivarna erkändes rätten att leda och fördela arbetet. För de samverkande fackförbunden, som sedan blev danska LO, var avtalet en framgång eftersom det gav rätten för arbetarna att organisera sig och kollektivt förhandla med arbetsgivarna.

I Sverige pågick statliga utredningar 1899 om lagstiftning om arbetsavtal samt om förlikning och skiljedom. Den senare utredningen ledde till lagen om medling 1906 och blev statens sätt att bidra till att bryta för samhället kostsamma dödlägen mellan tvistande parter.

Samma år avtalade SAF och LO om vad som har kallats ”decemberkompromissen”. Decemberkompromissen föregicks av en rad mindre konflikter och arbetsgivarna hotade att utvidga med lockouter . SAF bjöd in LO till förhandlingar, i stället för de enskilda fackförbunden. Det var en ovan roll för LO, men parterna kom ganska snabbt fram till den princip som lagts fast i det första riksavtalet mellan Verkstadsföreningen och Svenska Arbetareförbundet 1905 och dessförinnan i det danska huvudavtalet 1899: Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och föreningsrätten erkänns. Kollektivavtalet som instrument för detta betonades på så sätt att ett ingånget kollektivavtal hade prioritet över arbetsgivarens godtycke.

Det var svårt att omsätta avtalet i förbundsavtal och konflikterna fortsatte. Under storstrejken 1909 hade SAF som mål att få till stånd ett enhetligt huvudavtal med LO, men utan att lyckas. Idén sköts då på framtiden.

Under åren som följde etablerades kollektivavtalet alltmer på den svenska arbetsmarknaden. Det var från början inte självklart. För många arbetsgivare var det individuella, och oftast muntliga, avtalet mer näraliggande. Man såg efter hand fördelarna med att kollektivavtalet gav arbetsfred och därmed säkra leveranser. Arbetsgivarna undvek också förhandlingskonkurrens om lönerna. Fackföreningarna, å andra sidan, var skeptiska mot att lämna ifrån sig makt till de centrala parterna. Men fackföreningarna såg ändå kollektivavtalet som mer angeläget än lagstiftning, eftersom Sverige fortfarande var ett patriarkalt samhälle och den politiska demokratin ännu inte var fast rotad.

En olöst fråga var vad som skulle ske vid brott mot kollektivavtalet . SAF var för ett lagligt skydd för avtalet och förordade skadeståndsansvar samt en arbetsdomstol för rättstvister. Det lagförslag som lades fram efter flera decennier av utredningar uppfattades av arbetarrörelsen som en tvångslag som skulle försvåra träffandet av kollektivavtal. Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstol beslutades 1928. Lagen förbjöd stridsåtgärder om hur ett kollektivavtal skulle tolkas. Sådana rättstvister skulle avgöras i Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolens främsta funktion under de kommande decennierna kom att bli att tvinga arbetsgivarna att följa kollektivavtalen och lagstiftningen.

Kvarstående problem var frågan om samhällsfarliga konflikter och tredje mans rätt vid arbetskonflikter. Ett lagförslag lades fram, men både SAF och LO var emot det. I stället påbörjade parterna 1935 en inventering av frågor där statliga ingripanden kunde ifrågasättas. I och med det bildade parterna Arbetsmarknadskommittén, som oftast sammanträdde på Grand Hotel i Saltsjöbaden. 1937 kom frågan upp i kommittén om arbetsgivarens rätt att fritt anställa och avskeda arbetare. Det fanns förståelse hos arbetsgivarna för behovet av trygghet i anställningen. Det var också en fråga som parterna måste lösa om man ville undvika att politikerna tog över den. Under det följande året löstes frågan, men också frågorna om begränsningar i stridsåtgärderna, om samhällsfarliga konflikter, om förhandlingsordning i kollektivavtalen och om ett gemensamt organ, Arbetsmarknadsnämnden.

Den 20 december 1938 kunde Arbetsmarknadskommitténs ledamöter underteckna huvudavtalet som kom att betecknas Saltsjöbadsavtalet.

Saltsjöbadsavtalets innehåll

Kapitel 1 innehåller regler om en gemensam nämnd, Arbetsmarknadsnämnden, som är en central förhandlingsinstans för lösning av tvistefrågor. Nämnden består av tre representanter från vardera Svenskt Näringsliv och LO. Den fungerar också som skiljenämnd och har därför en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande. Arbetsmarknadsnämnden var aktiv fram till 1970-talets början, men fick inte mer än ett 60-tal tvistefrågor på sitt bord.

Kapitel 2 innehåller regler om en gemensam förhandlingsordning. Här finns regler om att tvister skall förhandlas både lokalt och centralt innan de går till konflikt eller behandlas i Arbetsdomstolen. Sedan lagen om anställningsskydd, LAS, kom 1974 gäller tidsfristerna i LAS i stället för i förhandlingsordningen vid behandling av anställningstvister. Regler om tolkningsföreträde för arbetstagarparten har också tillkommit i bland annat medbestämmandelagen, MBL, vilket saknas i huvudavtalet.

Kapitel 3 fastställer former för varsel och samråd vid uppsägning och permittering med behållande av arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Kapitlet upphörde att gälla när LAS infördes.

I kapitel 4 finns regler om begränsning av de ekonomiska stridsåtgärderna. Reglerna har främst gällt tolkningen av begreppet ”skyddsarbete”, arbete som får utföras även vid arbetskonflikt, och där tolkningen avgjorts av Arbetsmarknadsnämnden.

Kapitel 5 innebär att parterna förbinder sig att låta Arbetsmarknadsnämnden avgöra vilka konflikter som är samhällsfarliga. Nämnden har aldrig stoppat någon konflikt på grund av samhällsfarlighet, vilket kan förklaras med att i dessa ärenden är nämnden paritetiskt sammansatt, det vill säga att det inte finns någon opartisk ordförande.

Utöver avtalets sakliga innehåll är huvudavtalet främst ett uttryck för parternas vilja att själva lösa konflikter och reglera förhållandena på arbetsmarknaden utan statlig inblandning.