4. Löneavtalens utveckling

Den svenska modellens fundament är att löner och allmänna anställningsvillkor bestäms i kollektivavtal av parterna på arbetsmarknaden utan inblandning av staten.

Svenskt Näringsliv har under många år verkat för företags- och medarbetarnära lönebildning. Sådan lönebildning kan uppnås genom att de centrala parterna kommer överens om avtal utan på förhand bestämda löneökningsutrymmen, vilket innebär att företagen har möjlighet att tydligt koppla lönesättningen till medarbetarens prestation och till verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

Företags- och medarbetarnära lönebildning kan också uppnås genom avtal där de överenskomna lönehöjningarna fullt ut kan disponeras av företaget. Det kan ske genom att avtalen inte innehåller individgarantier, generella höjningar eller stupstockar om lönehöjningarnas fördelning.

Verkligheten ser fortfarande ut så att flertalet kollektivavtal innehåller centrala bestämmelser om hur lönen ska läggas ut och individgarantier som garanterar den anställde en viss del av löneutrymmet. Detta trots att flera undersökningar visar att merparten av medarbetare och chefer vill se större koppling till individens prestation och företagets ekonomiska förutsättningar när det gäller lönesättning. I en undersökning presenterades 2015, svarade 76 procent av ett urval av anställda på den svenska arbetsmarknaden att de vill prata med sin närmaste chef om sin lön. Hela 80 procent anger att det är prestationen, arbetsresultatet eller den egna kompetensen som ska ligga till grund för lönesättningen. Det finns i samhället idag således ett starkt stöd för att utveckla lönebildningen och i det arbetet har parterna ett stort ansvar för att så sker.

Historisk återblick på avtalsförhandlingar och avtalskonstruktioner

Under slutet av 1970-talet och under hela 1980-talet växte kritiken från arbetsgivarhåll mot den centraliserade förhandlingsmodell som tillämpats sedan mitten av 1950-talet. De centrala avtalen blev till viss del redan under 1960-talet, men framförallt under 1970-talet, allt mer styrande. Avtalen fick detaljerade fördelningsregler, låglönesatsningar och följsamhetsklausuler. För att åstadkomma en mer decentraliserad och företagsanpassad lönebildning bröts därför under 1980-talet den långa raden av centrala avtal genom att rena förbundsförhandlingar skedde vissa år. I februari 1990 fattade Svenskt Näringslivs föregångare SAFs styrelse ett principbeslut att avtalsförhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor fortsättningsvis skulle föras på förbundsnivå. Beslutet innebar att SAFs förhandlingsroll förändrades och sedan dess sker löneförhandlingar på förbundsnivå och i ökad utsträckning dessutom lokalt på företagen.

Ett utmärkande drag sedan 1993 är att avtalen varit fria från olika slag av löne- och förtjänstutvecklingsgarantier, prisutvecklingsgarantier och olika typer av matematiska låglönekonstruktioner. Tjänstemannaavtalens tidigare regler om ålders- och kvalifikationstillägg togs bort samma år i förbundsförhandlingar.

Arbetsgivarsidan eftersträvar att avtalen ska medge företags- och medarbetarnära lönebildning. Hittills har de lokala förhandlingarna på företagsnivå främst gällt hur potter eller lokala löneutrymmen som fastställts i förbundsvis träffade avtal ska fördelas. Det finns dock områden med renodlad individuell lönesättning. En avtalsmodell utan något av förbundsparterna preciserat utrymme tillämpas sedan 1992/93 på stora delar av arbetsledarområdet (”Ledaravtalen”).

Möjligheterna till en tydligare företagsorienterad lönesättning har ökat på många andra områden även om de inte övergått till en renodlad företags- och medarbetarnära lönebildning. Detta har skett genom att löneökningarna, eller huvuddelen av dessa, i många fall kunnat disponeras fritt på företagsnivå.

Avtalsförhandlingarna 1998 resulterade i att många avtal gav de lokala parterna full frihet att överenskomma om såväl löneutrymmets storlek som dess fördelning. Till dessa regler var emellertid på många avtalsområden så kallade stupstocksregler kopplade. Dessa trädde in vid oenighet och angav då hur mycket lönerna vid företaget skulle höjas och i flera fall även ett visst minsta höjningsbelopp för varje enskild individ. Dessa stupstocksregler begränsade indirekt de lokala parternas handlingsutrymme.

Avtalsförhandlingarna 2001 innebar att andelen anställda som omfattas av lokal lönebildning ökade markant på tjänstemannasidan. Men fortfarande inkluderade många av avtalen någon form av stupstock avseende lokalt löneutrymme och/eller individgaranti för den enskilde medarbetaren. Andelen tjänstemannaavtal utan stupstock ökade samtidigt.

Under de avtalsförhandlingar som ägt rum under 2000-talet fram tills nu har utvecklingen av den företags- och medarbetarnära lönebildningen fortsatt. Utvecklingen har varit starkast på tjänstemannaområdet i avtalen med Ledarna, Akademikerna och Unionen. På LO-förbundens områden har också utveckling skett men mer inom ramen för avtal som fortfarande styr lönenivå och ger generella utlägg i större eller mindre omfattning.

Företags- och medarbetarnära lönebildning i nu gällande avtal

Under avtalsrörelsen 2013 som omfattade en treårsperiod fram till 2016, gjordes stora förändringar i riktning mot mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Inom flera avtalsområden sker en successiv förändring mot mer öppna avtal under avtalsperioden tillsammans med omfattande partsgemensamma arbeten för att utveckla lönebildningen och lönesättningen på företagsnivå. Utbildningar, framtagande av utbildningsmaterial och verktyg samt partsgemensamma utvecklingsprocesser är exempel på sådant arbete.

Löneavtalen indelas i sju olika kategorier. Definitionen av företags- och medarbetarnära lönebildning innefattar avtalskategorierna 1 till 4. Efter avtalsrörelsen 2012 omfattades 28 procent av alla anställda av denna typ av avtal. Efter avtalsrörelsen 2013 har andelen ökat till 38 procent, en ökning med tio procentenheter. Den största förändringen har skett genom att avtal med lönepott utan individgaranti har förändrats till avtal med lokal lönebildning och stupstock om utrymmets storlek, det vill säga en förflyttning från kategori 4 till kategori 2. De nya avtalen innehåller som regel överenskommelse om förstärkt löneprocess som tillkommit i syfte att säkerställa kvaliteten i löneprocessen. Antalet avtal som inte innehåller generella höjningar och individgarantier har ökat markant och omfattar nu ytterligare drygt 100 000 fler anställda.

Diagram 4.1 Andel årsanställda per avtalskonstruktion 2015

Källa: Svenskt Näringsliv

Trots detta omfattas fortfarande 58 procent av de anställda av avtal med någon form av individgaranti, antingen i form av ett garanterat krontalspåslag eller som en generell del av lönepotten (avtalskonstruktion 3, 5 och 6). I avtalskonstruktion 7, som omfattar närmare 11 procent av de anställda, görs utlägg som generella höjningar i centrala avtal. Merparten av dessa finns inom arbetarområdet.

Den treåriga avtalsperioden har gjort det möjligt för parterna att arbeta med att utveckla den företags- och medarbetarnära lönebildningen. Flera större gemensamma utvecklingsprocesser pågår, vars syfte är att förbättra de centrala avtalens tillämpning på företagen. Ett nytt webverktyg har utvecklats av Svenskt Näringsliv i samarbetemed arbetsgivarorganisationerna inom föreningen. Verktyget finns tillgängligt för företag som vill utveckla lönesättningen på www.jobbamedlonen.se.