10. Löneavtalens utveckling

Den svenska partsmodellens fundament är att löner och allmänna anställnings­villkor bestäms i kollektivavtal av parterna på arbetsmarknaden utan inblandning av staten.

Svenskt Näringsliv har under många år verkat för mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Sådan lönebildning kan bl a uppnås genom att de centrala parterna kommer överens om avtal utan på förhand bestämda löneökningsutrymmen, vilket innebär att företagen har möjlighet att tydligt koppla lönesättningen till medarbetarens prestation och till verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Företags- och medarbetarnära lönebildning kan också uppnås genom avtal där de överenskomna lönehöjningarna fullt ut kan disponeras på företagsnivå. Det kan ske genom att avtalen inte innehåller individgarantier, generella höjningar eller stupstockar om lönehöjningarnas fördelning.

Verkligheten ser fortfarande ut så att flertalet kollektivavtal innehåller centrala bestämmelser om hur lönen ska läggas ut och individgarantier som garanterar den anställde en viss lägsta lönehöjning. Detta trots att flera undersökningar visar att merparten av medarbetare och chefer vill se större koppling mellan individens prestation och lön. I en undersökning som presenterades 2015, svarade 76 procent av ett urval av anställda på den svenska arbetsmarknaden att de vill prata med sin närmaste chef om sin lön. Hela 80 procent angav att det är prestationen, arbetsresultatet eller den egna kompetensen som ska ligga till grund för lönesättningen. Det finns i samhället idag således ett starkt stöd för att utveckla lönebildningen och i det arbetet har parterna ett stort ansvar för att så sker.

Historisk återblick på avtalsförhandlingar och avtalskonstruktioner

Under slutet av 1970-talet och under hela 1980-talet växte kritiken från arbetsgivarhåll mot den centraliserade förhandlingsmodell som tillämpats sedan mitten av 1950-talet. De centrala avtalen blev till viss del redan under 1960-talet, men framförallt under 1970-talet, allt mer styrande. Avtalen hade detaljerade fördelningsregler, låglönesatsningar och följsamhetsklausuler. För att åstadkomma en mer decentraliserad och företagsanpassad lönebildning bröts därför under 1980-­talet den långa raden av centrala avtal genom att rena förbundsförhandlingar skedde vissa år. I februari 1990 fattade styrelsen för Svenskt Näringslivs föregångare SAFs ett principbeslut innebärande att avtalsförhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor fortsättningsvis skulle föras på förbundsnivå. Därmed ändrades SAFs förhandlingsroll och sedan dess sker löneförhandlingar på förbundsnivå och i ökad utsträckning dessutom lokalt på företagen.

Ett utmärkande drag sedan 1993 är att avtalen varit fria från olika slag av löne- och förtjänstutvecklingsgarantier, prisutvecklingsgarantier och olika typer av matematiska låglöne­konstruktioner. Tjänstemannaavtalens tidigare regler om ålders- och kvalifikationstillägg togs bort samma år i förbundsförhandlingar.

Arbetsgivarsidan eftersträvar att avtalen ska medge företags- och medarbetarnära lönebildning. Hittills har de lokala förhandlingarna på företagsnivå främst gällt hur potter eller lokala löneutrymmen som fastställts i förbundsvis träffade avtal ska fördelas. Det finns dock områden med renodlad individuell lönesättning. En avtalsmodell utan något av förbundsparterna preciserat utrymme tillämpas sedan 1992/93 för medlemmar i Ledarna (”Ledaravtalen”).

Möjligheterna till en tydligare företagsorienterad lönesättning har ökat på många andra områden även om de inte övergått till en renodlad företags- och medarbetarnära lönebildning. Detta har skett genom att löneökningarna, eller huvuddelen av dessa, i många fall kunnat disponeras mer fritt på företagsnivå.

Avtalsförhandlingarna 1998 resulterade i att många avtal gav de lokala parterna full frihet att överenskomma om såväl löneutrymmets storlek som dess fördelning. Till dessa regler var emellertid på många avtalsområden så kallade stupstocksregler kopplade. Dessa trädde in vid oenighet och angav då hur mycket lönerna vid företaget skulle höjas och i flera fall även en individgaranti. Dessa stupstocksregler begränsade indirekt de lokala parternas handlingsutrymme.

Avtalsförhandlingarna 2001 innebar att andelen anställda som omfattas av lokal lönebildning ökade markant på tjänstemannasidan. Men fortfarande inkluderade många av avtalen någon form av stupstock avseende lokalt löneutrymme och/eller individgaranti för den enskilde medarbetaren. Andelen tjänstemannaavtal utan stupstock ökade samtidigt.

Under de avtalsförhandlingar som ägt rum under 2000-talet fram tills nu har utvecklingen av den företags- och medarbetarnära lönebildningen fortsatt. Utvecklingen har varit starkast på tjänstemannaområdet i avtalen med Ledarna, Akademikerna och Unionen. På LO-förbundens områden har också utveckling skett men mer inom ramen för avtal som fortfarande styr lönenivå och ger generella utlägg i större eller mindre omfattning. Under avtalsrörelsen 2013 som omfattade en treårsperiod fram till 2016, gjordes stora föränd­ringar i riktning mot mer företags- och medarbetarnära lönebildning. Inom flera avtalsområ­den sker en successiv förändring mot mer öppna avtal under avtalsperioden tillsammans med omfattande partsgemensamma arbeten för att utveckla lönebildningen och lönesättningen på företagsnivå. Utbildningar, framtagande av utbildningsmaterial och verktyg samt partsgemen­samma utvecklingsprocesser är exempel på sådant arbete.

Företags- och medarbetarnära lönebildning i nu gällande avtal

Löneavtalen indelas i sju olika kategorier. Definitionen av företags- och medarbetarnära lönebildning innefattar avtalskategorierna 1 till 4.

Diagram 10.1 Andel årsanställda per avtalskonstruktion 2016

Källa: Svenskt Näringsliv

I diagrammet visas hur de olika avtalskonstruktionerna fördelars efter andelen årsanställda inom näringslivet.

För att stödja medlemsföretagen i deras arbete med att utveckla lönebildning sker arbete inom arbetsgivarorganistionerna och inom Svenskt Näringsliv. Ett nytt webverktyg har utvecklats av Svenskt Näringsliv i samarbete med arbetsgivarorganisationerna inom föreningen. Verktyget finns tillgängligt för företag som vill utveckla lönesättningen på www.jobbamedlonen.se.