Med principen "en av tre" stärker Siemens mångfalden

Som många företag i den mansdominerade teknikbranschen jobbar Siemens aktivt med att få in fler kvinnor och det senaste halvåret har antalet kvinnliga sökande ökat. Det som ligger bakom är bland annat ett nytt sätt att utforma platsannonser.

– Vi har lyft fram andra ord och värderingar än tidigare. Först tyckte jag nästan att det lät för lätt men faktum är att vi har fått fler kvinnor på de här annonserna. Att lyfta fram de mjuka värdena är viktigt för att skapa en inkluderande kultur, säger Ulf Troedsson, Norden-vd på Siemens.

I stället för att efterfråga ”engagerade och målinriktade” personer är det ”den snälle försäljningschefen” och ”den empatiske gruppchefen” som söks. I den senaste rekryteringen av byggnadstekniker, ett område med mycket få kvinnor, är det till och med lika många män som kvinnor med i slutintervjuerna.

– För oss är det en jätteframgång! Det kanske låter simpelt men ibland behövs det inte så mycket.

Men det är inte bara jämställdhet som är i fokus för Siemens utan även mångfald i stort. För några år sedan införde företaget principen ”en av tre”, det vill säga att en av tre slutkandidater till en ny roll alltid ska höra till en grupp som är i minoritet på företaget, när det gäller kön.

– ”En av tre” viktigt för att vi ska lyckas med mångfald och det innebär att vi måste anstränga oss ordentligt. Men gör man inget aktivt blir det som det alltid har varit.

De rekryterande cheferna är sällan entusiastiska när han säger att ”det här är inte ok, gå tillbaka och gör om”. Ofta möts han av mängder av argument för att inte göra det just den här gången.

– Ska man ändra något går det inte att tänka att det ska göras nästa gång hela tiden. Genom att vara aktiv och verkligen lägga ner krut på det är det nästan alltid möjligt att hitta en kandidat utanför de traditionella grupperna.

Som mest har företaget lyckats med ”en av tre” i 85 procent av sina rekryteringar men just nu ligger andelen runt 70 procent. Målet är 100 procent men inom vissa områden går det bara inte, påpekar Ulf Troedsson.

För Siemens är det samtidigt grundläggande att aldrig kompromissa med kompetensen. Ingen får tas in bara för att personen är kvinna eller har en annan etnicitet.

– Alla måste tävla på lika villkor. Men vi måste se till att rätt personer kommer in i tävlingen. Det börjar där. De som inte är med i startfältet kan ju aldrig vinna.

En stor del av mångfaldsarbetet handlar om att ändra kulturen internt för att underlätta för nya typer av personer att komma in i grupperna.

– I ett gäng som jobbat länge ihop finns det ofta en jargong som ingen reflekterar över. Även om det för det mesta inte är någon som menar något illa finns det de som ändå kan ta illa upp.

Som ett led i det har Siemens infört konceptet ”15 minuter av din tid” som används på alla personalmöten på alla nivåer i organisationen. Utifrån en uppsättning exempel på situationer som kan vara stötande för vissa, väljs ett exempel vid varje tillfälle och diskuteras i gruppen. Det har ökat medvetenheten om kulturen i gruppen på ett positivt sätt, enligt Ulf Troedsson.

– Det har öppnat ögonen på många när det visar sig att det man själv inte tyckte var så farligt kanske inte alls var så roligt för andra.

Han berättar han stolt att företaget idag har flera kvinnor i höga operativa roller men betonar samtidigt att ökad mångfald inte är enkelt – och att det tar tid.

– Vi har definitivt inte löst alla knutar – vi har långt kvar. Ibland lägger vi massor av energi på det utan att komma framåt, men vi fortsätter envist att jobba med det. För att kunna ändra kultur och attityder gäller det att ifrågasätta och vara envis.

När mångfalden ökar blir det viktigare än någonsin för Siemens att se till att kulturen är sådan att alla trivs och vill stanna. En del i det är ett arbete som precis har börjat, som ska leda till mer empatiska ledare. Chefer ska ha fokus på ekonomiska mål, vara tydliga och handlingskraftiga. Men de ska också jobba med mjuka värden och skapa en kultur där medarbetare vågar lyfta synpunkter i tid innan saker exploderar, konstaterar Ulf Troedsson.

– Jag tror mycket på ett snällt ledarskap och vi försöker bygga ett ledarskap som skapar en kultur av bejakande, och inte av rädsla. Till exempel uppskattar många kvinnor att vara i en miljö där det går att lyfta och diskutera saker som vuxna människor.