Bättre styrning med ny lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Det är först när cheferna har kunskap och känsla för vad lönekriterierna står för som de kan användas i vardagen och utveckla verksamheten på riktigt. Det menar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren, där en ny struktur för lönesättning har gett bättre styrning och ett minskat godtycke. 

Göran Lejerwik på IT-mästaren
Foto: Kicki Nilsson / TT

"Våra medarbetare uppskattar att vi tydliggör vad som gäller för lönesättning. Och för cheferna ger det en trygghet och en ökad möjlighet till styrning i det dagliga arbetet", säger Göran Lejerwik på IT-mästaren om företagets nya lönemodell.

IT-mästaren var fram till för några år sedan ett litet företag där alla såg varandra i lunchrummet varje dag. Så ser det inte alls ut i dag. Företaget har vuxit snabbt och har nu 80 anställda och ledningen insåg att det kräver mer struktur och styrning när det gällde lönefrågorna.  

I grunden handlar det om företagsekonomi, berättar Göran Lejerwik. Tidigare hade IT-mästaren egentligen ingenting att luta sig mot, lönesättningen var mer godtycklig och utgick från varje chefs egen bedömning  

– Löner är vår största investering och målet är att styra den så att vi får ut så mycket som möjligt av varje investerad krona. Det är ett stort värde i att hela tiden ha en utvecklingsdialog kopplad till lönen, både för företaget och den anställde.  

En del handlar om att ha en större öppenhet kring hur löner sätts.  

– Vi ville ha en större transparens för att få ett bättre underlag för dialogen mellan chef och medarbetare. Målet är ju att nå en överenskommelse om vad som är en bra lönenivå.  

IT-mästaren började sitt arbete med att ta fram ett antal lönekriterier som handlar mycket om värderingar, beteende och hur personalen bör agera – det som är viktigt för att företaget ska nå upp till vision, mål, och affärsidé.  

Kriterierna ser lite olika ut i företagets tre kompetensgrupper men kretsar alla kring samarbete, initiativförmåga, ansvarstagande, kompetens, samt förmåga att använda och utveckla sin kompetens. För att ta fram kriterierna använde IT-mästaren webbverktyget Jobbamedlonen.se   

Nästa steg var att utbilda cheferna i kriterierna och den nya lönemodellen – en process som kräver träning och som tar tid, påpekar Göran Lejerwik.  

– Cheferna måste successivt landa i det här arbetssättet. Det är viktigt att de förstår kriterierna, lever dem, och ser vad de betyder i vardagen, så att det inte bara blir ord. Det är självklart för de flesta att vi ska ta ansvar i vårt jobb, men vad innebär det egentligen? 

Dialogen mellan chef och medarbetare är central för att medarbetaren ska förstå hur han eller hon upplevs, och se kopplingen till den egna lönen. Och dialogen ska ske löpande under året, så att båda vet var man har varandra när det är dags för lönesamtal. Den nya lönen ska inte vara en överraskning, utan det ska vara tydligt vad medarbetaren bedöms på, förklarar Göran Lejerwik. 

– Den som får en löneförhöjning ska förstå varför och den som inte får den höjning han eller hon hoppats ska förstå vad som behöver göras för att nå dit.  

Den nya löneprocessen är dock mer krävande för cheferna och därför har IT-mästaren infört ett feedbackprogram. Det innebär att cheferna träffas för att diskutera medarbetare och bedömningar, och ge feedback om medarbetare i varandras grupper.  

– Att sätta sig med en medarbetare och ge tydlig återkoppling är inte enkelt. Det kräver mycket förberedelse och vissa chefer upplever att det är svårt att ge negativ återkoppling. Där är dialogen cheferna emellan ett stort stöd. 

Förra lönerevisionen var första gången som IT-mästaren tillämpade den nya lönemodellen och så här långt är både chefer och medarbetare positiva, enligt Göran Lejerwik.  

– Våra medarbetare uppskattar att vi tydliggör vad som gäller för lönesättning. Och för cheferna ger det en trygghet och en ökad möjlighet till styrning i det dagliga arbetet. Det har gjort att saker har kommit upp på bordet på ett helt annat sätt än tidigare. 

Tre tips 

– Var klar med varför förändringen görs och kommunicera det i organisationen.   

– Avsätt tid till processen. Lönesättning är en viktig del av chefernas arbete och det kräver tid. Det är de som ska göra jobbet och måste få prioritera det. 

– Personalen måste förstå och känna förtroende för lönesystemet, att det leder till verksamhetens bästa. 

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.
NYHET Publicerad:

"Lönen måste bindas ihop med utveckling"

INDIVIDUELL LÖN För att ändra lönesättningen och gå mot mer individuella löner måste transparensen genom hela löneprocessen öka. Det säger Ami Hemviken, expert inom kommunikation, retorik och ledarskap.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett verktyg för ledare

LÖNEBILDNINGSDAGEN Lönebildningen måste vara integrerad i ledarskapet för att kunna förändras. Men då behöver också strukturen i företaget förändras för att stötta det. Det sa ledarskapsexperten Ami Hemviken på Lönebildningsdagen i Stockholm.
NYHET Publicerad:

”Dagen får en att börja tänka framåt”

LÖNEBILDNINGSDAGEN Det var fjärde året i rad som Lönebildningsdagen gick av stapeln i Stockholm och för många har det blivit en återkommande tradition. Vi frågade två personer i vimlet varför de kom till hit.
NYHET Publicerad:

Samverkan gör det lätt att göra rätt

UTVECKLING Guider för att lättare kunna följa krångliga regler och nya förslag på hur lönekartläggning kan förenklas. Det är något av det som Almega, Unionen och Akademikerna tar fram i ett gemensamt utvecklingsarbete.
NYHET Publicerad:

Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.