NYHET18 januari 2018

Bättre styrning med ny lönemodell

Det är först när cheferna har kunskap och känsla för vad lönekriterierna står för som de kan användas i vardagen och utveckla verksamheten på riktigt. Det menar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren, där en ny struktur för lönesättning har gett bättre styrning och ett minskat godtycke.

"Våra medarbetare uppskattar att vi tydliggör vad som gäller för lönesättning. Och för cheferna ger det en trygghet och en ökad möjlighet till styrning i det dagliga arbetet", säger Göran Lejerwik på IT-mästaren om företagets nya lönemodell.Foto: Kicki Nilsson / TT

IT-mästaren var fram till för några år sedan ett litet företag där alla såg varandra i lunchrummet varje dag. Så ser det inte alls ut i dag. Företaget har vuxit snabbt och har nu 80 anställda och ledningen insåg att det kräver mer struktur och styrning när det gällde lönefrågorna.

I grunden handlar det om företagsekonomi, berättar Göran Lejerwik. Tidigare hade IT-mästaren egentligen ingenting att luta sig mot, lönesättningen var mer godtycklig och utgick från varje chefs egen bedömning

– Löner är vår största investering och målet är att styra den så att vi får ut så mycket som möjligt av varje investerad krona. Det är ett stort värde i att hela tiden ha en utvecklingsdialog kopplad till lönen, både för företaget och den anställde.

En del handlar om att ha en större öppenhet kring hur löner sätts.

– Vi ville ha en större transparens för att få ett bättre underlag för dialogen mellan chef och medarbetare. Målet är ju att nå en överenskommelse om vad som är en bra lönenivå.

IT-mästaren började sitt arbete med att ta fram ett antal lönekriterier som handlar mycket om värderingar, beteende och hur personalen bör agera – det som är viktigt för att företaget ska nå upp till vision, mål, och affärsidé.

Kriterierna ser lite olika ut i företagets tre kompetensgrupper men kretsar alla kring samarbete, initiativförmåga, ansvarstagande, kompetens, samt förmåga att använda och utveckla sin kompetens. För att ta fram kriterierna använde IT-mästaren webbverktyget Jobbamedlonen.se

Nästa steg var att utbilda cheferna i kriterierna och den nya lönemodellen – en process som kräver träning och som tar tid, påpekar Göran Lejerwik.

– Cheferna måste successivt landa i det här arbetssättet. Det är viktigt att de förstår kriterierna, lever dem, och ser vad de betyder i vardagen, så att det inte bara blir ord. Det är självklart för de flesta att vi ska ta ansvar i vårt jobb, men vad innebär det egentligen?

Dialogen mellan chef och medarbetare är central för att medarbetaren ska förstå hur han eller hon upplevs, och se kopplingen till den egna lönen. Och dialogen ska ske löpande under året, så att båda vet var man har varandra när det är dags för lönesamtal. Den nya lönen ska inte vara en överraskning, utan det ska vara tydligt vad medarbetaren bedöms på, förklarar Göran Lejerwik.

– Den som får en löneförhöjning ska förstå varför och den som inte får den höjning han eller hon hoppats ska förstå vad som behöver göras för att nå dit.

Den nya löneprocessen är dock mer krävande för cheferna och därför har IT-mästaren infört ett feedbackprogram. Det innebär att cheferna träffas för att diskutera medarbetare och bedömningar, och ge feedback om medarbetare i varandras grupper.

– Att sätta sig med en medarbetare och ge tydlig återkoppling är inte enkelt. Det kräver mycket förberedelse och vissa chefer upplever att det är svårt att ge negativ återkoppling. Där är dialogen cheferna emellan ett stort stöd.

Förra lönerevisionen var första gången som IT-mästaren tillämpade den nya lönemodellen och så här långt är både chefer och medarbetare positiva, enligt Göran Lejerwik.

– Våra medarbetare uppskattar att vi tydliggör vad som gäller för lönesättning. Och för cheferna ger det en trygghet och en ökad möjlighet till styrning i det dagliga arbetet. Det har gjort att saker har kommit upp på bordet på ett helt annat sätt än tidigare.

Tre tips

– Var klar med varför förändringen görs och kommunicera det i organisationen.

– Avsätt tid till processen. Lönesättning är en viktig del av chefernas arbete och det kräver tid. Det är de som ska göra jobbet och måste få prioritera det.

– Personalen måste förstå och känna förtroende för lönesystemet, att det leder till verksamhetens bästa.

LönebildningLönesättning
Skriven avKarin Myrén
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ansvarig utgivare och chefredaktör Anna Dalqvist