Enhetliga kriterier kopplar prestationen rätt till lönen

– Lönebildningen har kommit långt i försäkringsbranschen. Kollektivavtalen är moderna och det ger oss goda förutsättningar att jobba med individuell lönesättning säger företagets hr-chef Stefan Lampinen.

Kollektivavtalen som AFA Försäkring har med akademikerförbunden inom Saco och Facket för försäkring och finans, FTF, är tydliga med hur arbetsgivarna kan jobba med individuell lönesättning. De centrala avtalen uppmuntrar individuell lönesättning och med hjälp av ramverken kan varje arbetsgivare bygga en väl fungerande lönemodell utifrån företagets förutsättningar och lönepolitik, förklarar han.

– Det gör att vi verkligen kan anamma den individuella lönesättningsmodellen på ett bra sätt. Vi har lyckats möta de centrala avtalen med vår egen metodik.

När AFA Försäkring gick över till mer uttalad individuell lönesättning för 6–7 år sedan togs en lönepolicy fram där företaget klargör sitt lönepolitiska ställningstagande. Redan i inledningen betonas att individuell lönesättning tillämpas.

– Som en påbyggnad till det som sägs i de centrala avtalen ger lönepolicyn svar på hur lönen sätts i praktiken på lokal nivå.

Under året har chefer och medarbetare målutvecklingssamtal om vad som ska uppnås utifrån ett antal bedömningskriterier. Det är allt från konkreta kvantitativa mål om vad som ska uppnås till mjuka beteendefaktorer som samarbetsförmåga, verksamhetsförståelse och resultatorientering.

För att koppla medarbetarsamtalet rätt till lönesamtalet har AFA Försäkring valt att bedömningskriterier och lönekriterier ska vara desamma. Det ger en röd tråd mellan det som bedöms i det allmänna arbetet och det som styr lönesättningen, poängterar Stefan Lampinen. När det är dags för lönesamtal fortsätter dialogen att handla om medarbetarens prestation i samma termer som vid medarbetarsamtalet.

– Vi får en koppling mellan lönen och den medarbetarunika prestationen – vad som har uppnåtts men också hur arbetet har utförts. Det ger en riktad och väl passad bedömning av medarbetaren.

Han konstaterar att det är viktigt att lönesättningsarbetet sker ute i linjen, och att cheferna har det yttersta ansvaret. Men det kräver att både chefer och medarbetare får bra förutsättningar för sina samtal. Som en del i det får cheferna kontinuerlig information om lönesättning, och det finns även ett systemstöd där chefer och medarbetare kan förbereda sig inför medarbetarsamtalen.

När chef och medarbetare är någorlunda överens om bedömningen som gjorts, först i utvecklingssamtalet och sedan i lönesamtalet, ska båda ha en förståelse för vad den nya lönen grundar sig på. Tvärtemot vad många tror handlar individuella löner inte om att alltid differentiera till varje pris även om det är viktigt, betonar han.

– Det gäller att utifrån varje medarbetares prestation och kompetens genomföra en bra lönesättning.

För att införa individuell lönesättning framgångsrikt är det viktigt att se det som långsiktig process, känna sig fram och ha ett visst mått av ödmjukhet, enligt Stefan Lampinen.

– Jobba metodiskt och var uthållig. Våga lita på att det kan ta tid men håll samtidigt fast vid era principer. När vi införde det här systemet tog vi det steg för steg.

Som oftast vid förändringar var det i början en del diskussioner och frågor, och olika insatser för att förklara den nya strukturen och få alla att tänka om. Nu har lönemodellen satt sig och nästa steg för AFA Försäkring är att se över bedömningskriterierna.

– Det är ju ett tag sedan tog vi fram dem, och nu vill vi titta på om de kan utvecklas och trimmas för att bli ännu bättre.