Enklare lönemodell rustar Scandic för framtiden

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING För sju år sedan införde hotellkedjan Scandic ett system för individuella löner i hela koncernen. Nu tar Scandic Hotels Sverige nästa steg och trimmar sin löneprocess för att klara dagens snabbrörliga arbetsmarknad. ”Vi bygger nästa generations lönemodell”, säger hr-direktören Henrik Dider.

video spelare

70 hotell som alla arbetade på sitt eget sätt med lönebildning. Så såg Scandics svenska verksamhet ut år 2010 när beslutet fattades om en gemensam modell för individuell och prestationsbaserad lönesättning för hela koncernen. Medarbetare och chefer rör sig ganska flitigt inom koncernen och Scandic ville ha samma linjal och spelregler för alla.

– Vi samlade oss kring vilken kultur vi ville ha, och vad vi ville belöna och ge incitament för. Det handlar om att vara en trovärdig arbetsgivare utåt och att bygga varumärket även internt, säger Henrik Dider, hr-direktör på Scandic.

Resultatet blev en enkel, tydlig och transparent modell med en koppling mellan det som tas upp i utvecklingssamtalet och det som sedan händer med löneutvecklingen, förklarar han.

Företaget har arbetat enligt modellen i 6–7 år och ett gemensamt system med individuella löner är på plats i hela koncernen. Nu är Scandic Hotels Sverige redo för nästa steg i utvecklingen, och börjar tillsammans med Hotell- och restaurangfacket, HRF, bygga nästa modell för individuell lönesättning.

– Vår modell fungerar bra men vi har högre ambitioner framåt. För att lyfta vårt system till nästa nivå behöver det bli enklare, snabbare och mer digitalt. Nu bygger vi nu nästa generations lönemodell.

Bakgrunden är att utvecklingstakten ökar generellt i samhället, på arbetsmarknaden och i hotellbranschen.

– Nu när allt går så mycket fortare måste lönesättning måste bli enklare. Det har skett en omfattande utveckling bara sedan 2010 när det gäller ny teknik, struktur på arbetsmarknaden och kompetens.

De tidiga lönemodellerna bygger ofta på att medarbetaren är heltidsanställd och jobbar länge i samma position på samma företag men så ser det inte ut längre. Medarbetarna rör sig allt mer mellan hotell, avdelningar och chefer.

Idag stäms målen av två gånger om året, vid utvecklingssamtal och lönesamtal, men allt oftare kommer det mellan dem upp nya mål, eller så utgår mål som inte längre är relevanta.

– Vi behöver ha samtal med våra medarbetare oftare med tanke på att målbilden skiftar och att medarbetarna vill utvecklas snabbare. De vill ha mer feedback och kortare mål. Därför är det dags att stuva om nu.

Att få till ett snabbare tempo är en av grunddrivarna i den nya lönemodell som Scandic tar fram.

– Den processen bygger vi om helt och hållet. Vi tar fram nya sätt att mötas med tätare och kortare samtal mellan chef och medarbetare, och med större transparens.

Lönekriterier och bedömningsgrunder ska göras ännu mer tydliga, realistiska och igenkänningsbara i vardagen så att alla medarbetare kan relatera till dem, betonar han.

– Kärnan är individuell lönesättning, där vi belönar goda prestationer och där individen kan påverka sin långsiktiga löneutveckling. Genom att göra löneprocessen enklare och snabbare kan diskussionerna bli bättre, resonemang missförstås inte lika lätt och blir så objektiva de kan.

Ett annat skäl att se över kriterierna är att andelen Scandicmedarbetare som inte fullständigt behärskar svenska är större än tidigare.

– När vi pratar om kriterier måste vi uttrycka oss på ett annat sätt. Alla ska ha samma chans att förstå vad som menas, vad som förväntas och vad som är en bra nivå. Våra mallar i word och excel fungerar inte för alla längre.

Den nya lönemodellen är också ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare för nästa generation.

– En seriös och transparent process skapar trovärdighet. Därför vill vi skapa nästa generations modell som visar att den som gör ett bra jobb i vår bransch har en god löneutveckling.

Företagets yngre medarbetare är digitala sedan barnsben och har en helt annan förväntan på att administrativa verktyg ska vara snabba, smidiga och digitala, påpekar Henrik Dider.

– Hänger vi inte med i den digitala utvecklingen tappar vi som arbetsgivare.

För att få loss tid att arbeta med utvecklingen av det nya lönesystemet kommer lönepåslaget i 2018 års revision att vara generellt.

– Vi gör en paus för att lägga fokus på att utveckla nästa generations verktyg.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?
NYHET Publicerad:

”Återkoppling måste få ta plats”

RUNDFRÅGA Vi frågade tre deltagare på seminariet där rapporten Anställdas syn på lön, motivation och prestation presenterades, vad de anser om resultatet. De svarade så här.
NYHET Publicerad:

Fast lägstalön högt på Unionens agenda

HALLÅ DÄR Sara Hedman-Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen. Vad har ni fokus på just nu när det gäller lönebildning?
NYHET Publicerad:

Lönen inte viktigast för motivationen

FORSKNING Lönen är bara en av många faktorer som motiverar och får medarbetare att prestera bättre på arbetet. Det finns annat som är viktigare, visar en ny forskningsrapport.
NYHET Publicerad:

Att förstå lönen är A och O

KRÖNIKA Sannolikheten att en medarbetare accepterar en förändring, en bedömning eller en nödvändig åtgärd är mycket större om ledaren kan få medarbetaren att förstå VARFÖR. Det gäller även vid lönesättning, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Här smäller utveckling högre än lön

KOMPETENS Trots att lönerna trissats upp i byggbranschen står TL Bygg fast vid att lönerna ska vara marknadsmässiga och inte skena iväg. Företaget har i stället satsat extra mycket på att personalen mår bra och får utvecklas.
NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.