Få lönekriterier ger mer

– Less is more. Min rekommendation är att inte ha för många lönekriterier för då blir det bara att man skjuter från höften, säger Helen Karlsson.

Förutom rollen som hr-chef är hon också rådgivare kring lönebildning för hr-chefer och andra chefer i affärsområdets elva bolag. Hon konstaterar att när lönekriterier ska tas fram är det bäst att börja med några övergripande kategorier. En kategori kan vara ansvar, en annan ansträngning, och självklart ska prestation vara med. Därefter fylls boxarna på med underkategorier som till exempel budgetansvar, personalansvar, och så vidare.

– Det är viktigt att lönekriterierna går att värdera på något sätt. Och hela tiden är utgångspunkten verksamhetens förväntningar och krav, tillsammans med den övergripande strategin.

Även ”mjuka” lönekriterier bör vara med i någon form. Det kan till exempel handla om medarbetarens förhållningssätt och samverkan i gruppen, eller kopplas till företagets värdeord.

– Men det måste gå att klä med ord så att medarbetaren vet vad det innebär, och det måste luta sig mot något inom den egna organisationen. Annars går det inte att mäta.

Decentraliserad lönebildning

En viktig del i Addnode Groups strategi är att växa via förvärv och för att måna om entreprenörsandan fattar varje bolag inom gruppen sina egna beslut om löneprocesser och kriterier.

– Vi vill ha decentraliserad lönebildning men samtidigt ska bolagets gemensamma strategiska mål tas med till det individuella planet. Därför ger vi stöd och verktyg för att varje bolag ska bygga sin strategi på bästa sätt.

På frågan om hur företaget säkrar att det är rättvisa löner mellan bolagen svarar hon att rättvisan främst styrs utifrån lönekriterierna. Lönenivåer i ett konsultbolag i Stockholm kan till exempel skilja sig från lönenivåerna i Belgrad.

– Självklart säkerställer vi att det inte skenar iväg någonstans men vi vill att det ska vara decentraliserat och enkelt. Cheferna orkar inte ro iland för krångliga processer. Det är bättre att börja enkelt och bygga vidare sedan när processen fungerar.

Rollspel stärker chefer

Inför medarbetar- och lönesamtalsprocesserna hålls utbildningar i löne- och medarbetarsamtal för chefer på företaget. Ett gott ledarskap är vägen till framgång när det gäller medarbetar- och lönesamtal, och därför är utbildning helt nödvändigt, betonar Helen Karlsson.

– Man kan skriva hur bra policys och mallar som helst om lönebildning men cheferna måste ändå utbildas. Det är människor vi jobbar med så det gäller att få cheferna att komma till insikt.

Under utbildningen gås medarbetar- och löneprocesserna igenom och deltagarna får ta del av goda råd och erfarenheter. De får även träna i form av rollspel. Att få utmana sig själv som chef och prova på praktiskt är betydelsefullt.

– Det utvecklar dem och gör dem medvetna om hur de kan göra för att ha bra samtal med sina medarbetare. Samtidigt är det ett tillfälle för chefer från olika bolag att träffas, nätverka och lyssna på varandras tankar och idéer.

Föregås löneprocessen av bra medarbetarsamtal och en bra dialog mellan medarbetare och chef faller den bättre ut, slår Helen Karlsson fast.

– En löneprocess är lyckad både för medarbetare och chefer när den sker i samförstånd, samverkan och med respekt. Men det betyder inte att chef och medarbetare alltid är överens.