Lyckad lönemodell engagerar medarbetare

NYHET Publicerad

SAMARBETE På undersökningsföretaget Gfk har individuell lönesättning länge varit en självklarhet. Tillsammans med medarbetarna har företaget tagit fram en lönemodell och det har gett utdelning. "Medarbetarna är mer engagerade", säger produktionschef Marie Antonsson.

Marie Antonsson

Att arbeta med individuell lönesättning är en ständigt pågående process, men ansträngningen ger utdelning, menar Marie Antonsson, produktionschef på GfK.

Foto: OLA TORKELSSON / SCANPIX

GfK är en av världens ledare aktörer inom marknadsanalyser och undersökningar och har fler än 11 000 anställda i över 100 länder. I Sverige har företaget drygt 150 anställda fördelade på huvudkontoret i Lund och på filialkontoret i Stockholm. GfK arbetar utifrån ett kollektivavtal från Almega och Unionen som gäller för företag som sysslar med marknadsundersökning och företag med tjänster inom call- och kontaktcenter.

GfK har länge arbetat med individuell lönesättning. Ett problem med modellen var dock att cheferna och medarbetarna saknade en gemensam syn på vad som egentligen skulle styra löneökningarna.

– Vårt ursprungliga lönesättningssystem fungerade, men var långt ifrån optimalt. Många chefer runt om i företaget belönade till exempel olika saker vid lönesättningen. För sex år sedan bestämde vi oss för att göra en förändring av modellen, berättar Marie Antonsson, produktionschef på GfK.

För att skapa en modell som alla i företaget var med på, involverades representanter från alla befattningar och divisioner på företaget. Arbetet med omstruktureringen pågick under ett intensivt halvår. Målet med processen var tydligt: att skapa en lönesättningsmodell som knöt lön till befattning, kompetens och prestation och samtidigt definierade vilka kvaliteter hos medarbetarna som skulle belönas.

– Det var verkligen en ambitiös satsning. Representanter från olika delar i verksamheten träffades för att gemensamt diskutera vilka bedömningskriterier som skulle ingå i GfK:s bedömningsverktyg och hur prestationer skulle definieras. Diskussionerna var i sig väldigt nyttiga och skapade en gemensam plattform som gjorde det möjligt att en gång för alla definiera vilken typ av beteende som företaget ska premiera, förklarar Marie.

Flera bedömningskriterier

Diskussionerna resulterade i en modell där individen bedöms utifrån två typer av kriterier. Den första typen är de företagsgemensamma kriterierna som är gemensamma för alla medarbetare. Dessa omfattar bland annat allmänna kriterier så som ”kunskap och professionalism” och ”teamkänsla och teamarbete”. Den andra typen är ett antal befattningsrelaterade kriterier med ett antal tillhörande underkriterier. Det finns fyra olika befattningstyper på företaget: it-medarbetare, konsult/projektledare, chef och assistent.

– Till varje befattning finns ett antal underkriterier som varierar beroende på befattningstyp, men för alla befattningar är kriterierna uppdelade i tre huvudkategorier: strategisk kompetens, social kompetens och teknisk kompetens, berättar Marie Antonsson.

Kriterierna bedöms enligt en fyragradig skala bestående av betygsstegen ”att arbeta med”, ”bra”, ”styrkor” och ”exceptionell styrka”. Bedömningen används som grund i utvecklingssamtalen och öppnar upp för diskussion om varje medarbetares enskilda utveckling och långsiktiga personliga mål, som i sin tur ligger till grund för lönesamtalet.

– Befattningen styr lönenivån och löneintervallet, och medarbetarens kompetens och prestation styr var i intervallet man befinner sig, förklarar Marie.

Den största vinsten med att införa bedömningskriterierna var att vi började definiera mål och måluppfyllelse för varje individ. Genom att ha individuella mål tydligt kopplade till företagets övergripande mål får medarbetarna större inblick och förståelse för vart företaget är på väg, menar Marie.

En pågående process

Att arbeta med individuell lönesättning är en ständigt pågående process där resultatet sällan blir perfekt från första försöket. På GfK har man behövt göra flera justeringar i modellen för att hitta rätt.

– Att lägga ner tid och energi på lönesättningsmodellen är dock något som ger utdelning. Idag finns det en större enighet kring de värderingar som gäller i företaget. Eftersom våra medarbetare fått möjlighet att utveckla och påverka lönemodellen är det lättare att känna engagemang. Även om systemet inte är helt perfekt i sig, fungerar lönesättningen ändå avsevärt bättre idag jämfört med för 5-6 år sedan. Numera är det enklare att jobba mot individuellt satta mål, och det är tydligt att högt engagemang och ansvar belönas hos oss, avslutar Marie.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?
NYHET Publicerad:

”Återkoppling måste få ta plats”

RUNDFRÅGA Vi frågade tre deltagare på seminariet där rapporten Anställdas syn på lön, motivation och prestation presenterades, vad de anser om resultatet. De svarade så här.
NYHET Publicerad:

Fast lägstalön högt på Unionens agenda

HALLÅ DÄR Sara Hedman-Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen. Vad har ni fokus på just nu när det gäller lönebildning?
NYHET Publicerad:

Lönen inte viktigast för motivationen

FORSKNING Lönen är bara en av många faktorer som motiverar och får medarbetare att prestera bättre på arbetet. Det finns annat som är viktigare, visar en ny forskningsrapport.
NYHET Publicerad:

Att förstå lönen är A och O

KRÖNIKA Sannolikheten att en medarbetare accepterar en förändring, en bedömning eller en nödvändig åtgärd är mycket större om ledaren kan få medarbetaren att förstå VARFÖR. Det gäller även vid lönesättning, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Här smäller utveckling högre än lön

KOMPETENS Trots att lönerna trissats upp i byggbranschen står TL Bygg fast vid att lönerna ska vara marknadsmässiga och inte skena iväg. Företaget har i stället satsat extra mycket på att personalen mår bra och får utvecklas.
NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.