Ulrika Decker
Foto: Pontus Lundahl / TT

Ulrika Decker, Director Compensation & Benefits på Scandic.

Prestation i fokus för utvecklingsdrivet Scandic

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING Scandic Hotels är idag Nordens största hotellkedja med 230 hotell i sju länder. För att ligga i framkant i den konkurrensutsatta hotellbranschen har man tagit fram en lönemodell som baseras på prestation och som kopplar till Scandics mål och värderingar. På Scandic är man övertygad om att den prestationsbaserade lönemodellen är en viktig orsak till framgången.

Henrik Dider

Henrik Dider, HR-chef på Scandic i Sverige.

Foto: Karl Gabor Karl Gabor

Henrik Dider har jobbat som HR-chef på Scandic i Sverige sedan 2010. Tillsammans med Ulrika Decker, Director Compensation & Benefits arbetar han med att utveckla företagets lönebildning.

– När jag började arbeta på Scandic för fem år sedan kunde jag konstatera att Scandic hade 75 hotell i Sverige och många olika sätt att genomföra lönerevision på. Vi ville skapa en ny lönemodell som premierade goda resultat. Det låg i både vårt och fackens intresse att förändra detta eftersom individuell lönesättning gynnar både våra medarbetare och oss som företag, säger Henrik Dider. 

Den tidigare lönemodellen var ett skavsår både för Scandics hotelldirektörer och de fackliga företrädarna från Hotell- och restaurangfacket (HRF).

– Vi hade hotelldirektörer som ansåg att den gamla modellen gav för lite pengar att fördela mellan medarbetarna. Det blev ett komplext system där hotelldirektörerna fick uppfinna hjulet varje år tillsammans med den fackliga klubben, säger Henrik. 

Scandic har idag en generell modell med individuell lönesättning som är kopplad till prestation. Tillsammans med HRF har man byggt upp en enkel modell med fyra kriterier som används för prestationsbedömningen i utvecklings- och lönesamtalet mellan lönesättande chef och medarbetaren.

– De senaste två åren har vi använt oss av Scandics värderingar caring, casual, creative och competitive som våra fyra kriterier. Utifrån dessa fyra kriterier har vi tagit fram sex olika beteenden som används för att göra bedömningen som går från ”behöver förbättras” till ”mycket stark prestation”, säger Ulrika Decker.

Principen är densamma för alla anställda på Scandic, men cheferna har en något mer omfattande prestationsvärdering med fler kriterier. En viktig del i modellen är att man aldrig pratar om pengar i samtalen.

– Vi pratar endast om prestationen och vilken nivå medarbetaren ligger på. Vi vill driva löneutvecklingen via prestation. Genom att komma bort från diskussionen om kronor och ören så får vi en mer rättvisande diskussion som handlar om den faktiska prestationen. Vår lönemodell minskar även utrymmet för att förhandla om lönen. Lönesättningen blir mer rättvis då det inte är en fråga om förhandlingsskicklighet utan om prestation, säger Ulrika Decker.

På Scandic har man kommit fram till en gemensam syn på hur lönerevisionen ska skötas tillsammans med HRF centralt. Under två år arbetades modellen fram tillsammans med HRF. Idag ligger mycket av arbetet till grund för HRF och Visitas gemensamma modell ”Lönepusslet” som också används av andra företag inom hotell- och restaurangsektorn.

– Idag fungerar det så väl att majoriteten av förhandlingarna tillsammans med de fackliga motparterna enbart behöver göras per telefon, säger Henrik Dider.

Hotellbranschen har många utmaningar, gällande HR framför allt den interna rörligheten bland medarbetarna.

– Vi har många medarbetare som rör sig internt och som klättrar i hierarkin och därför händer det att medarbetare blir chef över sina kollegor. Genom att ha givna kriterier minskar vi utrymmet för subjektiva faktorer som då kan komma att påverka lönen, säger Ulrika Decker.

Scandic har använt sig av den nya lönemodellen i snart fyra år vilket idag möjliggör en tydligare uppföljning av medarbetarnas kompetens och prestation samt större möjligheter att vidareutveckla medarbetarna. På Scandic står medarbetarnas utveckling i fokus och på HR-avdelningen ser man fram emot att arbeta vidare med modellen.

– Scandic är ett företag som går framåt och som ständigt vill utvecklas; har vi inte system som belönar det så kommer vi inte nå det målet. Idag är Scandic Nordens största hotellkedja och det är viktigt att prestationsmålet går igen i alla delar i företaget och för alla medarbetare, säger Henrik Dider.

Tips:
  • Gör en tydlig koppling mellan prestationen och lönen i utvecklings- och lönesamtal med tydliga kriterier som förankras väl hos alla medarbetare.
  • Skapa en modell som är enkel att förstå och implementera, både för chefer och för medarbetare.
  • Säkerställ att lönesättande chefer utnyttjar hela bedömningsskalan så att lönespridningen blir större.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Varannan privatanställd har aldrig lönesamtal

FORSKNING Mer än hälften av de privatanställda har inte lönesamtal med sin chef. Det visar en kommande forskningsstudie om verksamhetsnära lönesättning. "Det är alarmerande uppgifter", säger Magnus Sverke, psykologiprofessor och projektledare.
NYHET Publicerad:

Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de tillslut att ha ett för högt löneläge för sin roll. I löneskolans lektion 11 ger Edel Karlsson Håål exempel på hur det kan lösas.
NYHET Publicerad:

Elbolaget Eon tar helhetsgrepp på lönesättningen

LEDARSKAP Eon flyttar ut ansvaret för tjänstemännens löner till cheferna. Farhågor för att sifferlösa avtal, utan central kontroll, skulle få lönerna att skena visade sig vara obefogade, säger hr-chefen Katarina Sigeus Ek.
NYHET Publicerad:

Bensinmack med eget bonussystem

LÖNEBILDNING På Circle K Sannarp i Halmstad har stationschefen Sven-Olof Gudmundsson utvecklat ett eget bonuslönesystem. Genom att delegera ansvar till de anställda och ge möjlighet till bonuslön, har han fått motiverade medarbetare och en lönsam bensinmack.
NYHET Publicerad:

Lektion 11: Ja, lön är viktigt

JOBBA MED LÖNEN Lön handlar om så mycket mer än pengar – det handlar om existentiella behov, skriver lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål i Löneskolans lektion 11. Utmaningen i Sverige är att vi är vana vid små löneskillnader och att den egna lönen är svår att påverka.
NYHET Publicerad:

Ta fram lönestrategin på webben

STRATEGI Webbverktyget Jobba med lönen har varit ett bra stöd i företaget Uniguides utveckling mot individuella löner, enligt vd:n Anna-Lena Bohm. Dessutom har det lett till att företaget har identifierat nya talanger internt. 
NYHET Publicerad:

Visitaföretag positiva till individuella löner

HALLÅ DÄR Niklas Berthelson, arbetsrättsjurist på Visita. Ni har precis gjort en undersökning om individuell lönesättning bland era medlemsföretag. Vad visar resultatet?
NYHET Publicerad:

Volvo Cars: Lägger om lönestruktur för att attrahera nya kompetenser

LÖN Volvo Cars lägger om sin lönestruktur för att attrahera nya kompetenser. Chefer får större flexibilitet i lönesättningen samtidigt som lön, förmåner och arbetsformer individanpassas. Det berättade Volvo Cars Hanna Fager på Lönebildningsdagen i Göteborg.
NYHET Publicerad:

Lektion 10: När man inte kommer överens

JOBBA MED LÖNEN Löneskolans lektion tio handlar om när chef och medarbetare inte förstår varandra i lönesamtalet eller har väldigt olika uppfattning om bedömning och lön. Lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål tipsar om hur problemet kan hanteras.
NYHET Publicerad:

Sug efter individuella löner

HALLÅ DÄR Viveca Krook, förhandlare på arbetsgivarorganisationen Livsmedelsföretagen. Hur ser läget ut i er bransch när det gäller löner?
NYHET Publicerad:

Tydliga kriterier begränsar subjektiv lönesättning

LÖNEBILDNING Minimala lönehöjningar för en medarbetare är en signal på att något måste förändras. Ingen mår bra av att prestera lägre än förväntat år efter år, enligt Laila von Schéele, personalchef på vård- och omsorgsföretaget Sällskapet vänner till Pauvres Honteux.
NYHET Publicerad:

Rangordnade arbetsuppgifter förenklar lönearbetet

FÖRETAGSNÄRA LÖNER Morakniv har tagit ett grepp om sina tjänstemannalöner. Genom att värdera och rangordna varje arbetsuppgift på företaget blir det lättare att jämföra löner mellan olika avdelningar. Det har höjt förståelsen hos alla och gjort livet enklare för cheferna, enligt hr-chefen Pia Kadfalk.
NYHET Publicerad:

”Cheferna måste lita på sin magkänsla”

LÖNESÄTTNING På SSAB har de flesta anställda alltid varit arbetare med kollektivt satta löner. Det har även påverkat tjänstemännens löner som inte är särskilt differentierade trots att avtalet tillåter det. Det vill SSAB ändra på men då måste cheferna våga tro på sig själva, enligt förhandlingschefen Charlotte Witt.
NYHET Publicerad:

Enhetliga kriterier kopplar prestationen rätt till lönen

FÖRETAGSNÄRA LÖNER På AFA Försäkring är kriterierna för att bedöma medarbetarens prestation samma som kriterierna som bestämmer hur lönen sätts.  Det knyter ihop helheten och utgör grunden i företagets modell för att individuell lönesättning, enligt hr-chefen Stefan Lampinen.
NYHET Publicerad:

Trögt för individuella löner i industrin

HALLÅ DÄR Per-Olof Storsten, förhandlare på Industriarbetsgivarna. Hur ser lönebildningen ut inom industrin?
NYHET Publicerad:

Lektion 9: Ge lönesättande chefer rätt verktyg

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans nionde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur chefer ges rätt förutsättningar för att koppla medarbetarens prestation till lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Osäker framtid för kollektivavtalen

AVTAL Kollektivavtalen måste bli attraktivare för företagen. Annars riskera de att förlora i betydelse i takt med att den fackliga anslutningen minskar, anser nationalekonom Lars Calmfors.
NYHET Publicerad:

Premiär för lönekonferens i Göteborg

KONFERENS Den 26 april är det Göteborgspremiär för succékonceptet Lönebildningsdagen. Välkommen att diskutera lönebildning, nätverka och lyssna på intressanta föredrag. En av talarna är Hanna Fager på Volvo Cars. Säkra din plats och anmäl dig idag!
NYHET Publicerad:

Lektion 8: Företag når målen med rätt lönesättning

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans åttonde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur företag kan koppla de övergripande målen till individuella mål i lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Enklare lönemodell rustar Scandic för framtiden

LÖNEBILDNING Nu tar Scandic Hotels Sverige nästa steg och trimmar sin löneprocess för att klara dagens snabbrörliga arbetsmarknad. ”Vi bygger nästa generations lönemodell”, säger hr-direktören Henrik Dider.