Rangordnade arbetsuppgifter förenklar lönearbetet

Inför förra årets lönerevision tog bestämde sig Morakniv för en ny lönemodell för tjänstemännen. Ledningsgruppen gick igenom alla arbetsuppgifter, värderade dem utifrån ett antal faktorer och rangordnade dem. Metoden påminner om en lönekartläggning, förklarar hr-chefen Pia Kadfalk.

– Därmed är det möjligt att jämföra löner mellan olika typer av arbetsuppgifter på företaget och vi ser lättare vi om en person sticker ut på ett felaktigt sätt och varför.

I år gick Morakniv igenom arbetsbeskrivningar och värderingar igen och gjorde uppdateringar, bland annat för nya tjänster som tillkommit. Beskrivningen av arbetsuppgifterna måste stämma så att medarbetaren vet vilka krav som ställs.

– Modellen ska vara levande och därför vill vi inför varje lönerevision gå igenom och ändra det som behövs.

Vid lönesamtalet blir det enklare för chefen att förklara hur medarbetarens arbetsuppgift har värderats och visa spannet som lönen ska ligga inom.

Till exempel vet en chef på marknadsavdelningen annars sällan exakt vad de som arbetar ute i produktionen gör. Då är det värdefullt att kunna se att lönen stämmer i förhållande till arbetsuppgifter som värderas likadant på andra avdelningar.

– Det ger cheferna en bättre grund för att förklara och motivera lönen vid lönesamtalet. Mer kött på benen helt enkelt, säger hon.

Eftersom medarbetarsamtalet utgår från lönekriterierna blir det naturligt att lönesamtalet kopplar tillbaka till vad som hänt sedan dess, och då ska inte lönen vara någon överraskning.

Med den nya modellen har även tjänstemännen fått en större kunskap om hur det fungerar på andra delar av företaget.

– Förståelse för varandras jobb och löner har ökat. Vilka svårighetsgraderna är och vilka jobb som är extra viktiga för företaget. MEdarbetarna ser att gräset inte alltid är grönare på andra avdelningar.

Framför allt är individuella löner ett sätt för Morakniv att behålla duktig personal.

-De som vill, kan, och har förmågan ska premieras – det är inget snack om saken. De ska inte stå tillbaka för att någon som inte vill, kan, eller har lust ska ha en lika stor löneökning.

Att ha rätt kompetens är den klart största utmaningen, slår hon fast.

– Även om vi är attraktiva som arbetsgivare är det en utmaning att behålla duktig personal. Vi måste vi få sätta lönen de är värda. Vi skulle vilja få en större lönespridning framöver.

En framgångsfaktor när det gäller lönesättningen är att företaget anstränger sig för att sätta rätt lön från början när någon anställs.

– Vi försöker att se till att de kommer in på rätt nivå. Kommer de in på en hög nivå är löneutvecklingen ganska låst i några år, och kommer de in för lågt tar det lång tid att komma ikapp.

När Morakniv har anställt hemvändare, som kommer tillbaka efter att ha pluggat och jobbat några år på annat håll, har företaget flera gånger fått bekräftelse på att lönesättningen fungerar.

– Det visar sig genom att deras lönekrav stämmer med det vi har här. Förut låg storstäderna långt före oss men inom många av våra yrken har den skillnaden nästan försvunnit.

Cheferna ska för varje lön de sätter skriva ner en motivering och Pia Kadfalk är nöjd med de hon läst igenom inför årets revision.

– De är bra på att ta ut svängarna och våga hålla ner lönerna där medarbetaren inte fyller kraven. Det är viktigt att de som lönesätter vill och vågar vara tydliga och sätta löner som medarbetarna har gjort sig förtjänta av.