Setra slipar på ny lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING För tre år sedan införde träindustriföretaget Setra en ny lönemodell på sin anläggning i Malå i Västerbotten. Detta som ett led i att göra lönesättningen individuell och lokalt anpassad på företagets olika produktionsanläggningar runt om i landet. I dag har man kommit en bra bit på vägen, men fortfarande finns utmaningar.

Rickard Westerberg Setra 2

Rickard Westerberg, platschef för Setra i Malå.

Setra i Malå fick 2013 i uppdrag från företaget centralt att förändra lönesystemet på anläggningen i Malå. Det fanns utmaningar, men genom ett arbetssätt med hög delaktighet från medarbetarna lyckades man gemensamt få en ny individuell lönemodell på plats. Tre år senare har förvaltnings- och utvecklingsarbetet fört med sig nya utmaningar att förhålla sig till, även om reaktionerna har varit både förväntade och hanterbara.

– Det har fungerat bra. Den nya individuella lönemodellen bygger på diskussion med medarbetarna och handlar ofta om att få det så rättvist som möjligt. Det har varit väldigt viktigt för medarbetarna att känna igen sig själva i bedömningen, berättar platschef Rickard Westerberg.

För att hålla fokus på rättviseaspekten har bedömningsmetoderna utvecklats löpande tillsammans med både avdelningschefer och facket.

– Det är vi som måste säkerställa att modellen fungerar. Alla avdelningschefer rapporterar till mig och vi har diskussioner med facket. Det har gett oss möjlighet att få tid till att göra justeringar till det bättre.

Bland de yngre medarbetarna blev systemet snabbt accepterat, men bland de som varit med längre fanns en skepsis till modellen och den lönespridning som den inneburit. Rickard Westerberg framhåller att de därför jobbar mycket med att kommunicera att modellen är dynamisk och ständigt måste omvärderas, prövas och uppdateras för att ha kvar medarbetarnas förtroende.

– Nu har vi kommit överens om att justera kriterierna för lönesättningen så att det ska bli ännu lättare och att man som chef inte ska riskera att hamna snett. Det kan inte vara statiskt. Möjligtvis blir något kriterium utbytt eller endast justerat.

Varje avdelningsansvarig utvärderar sina medarbetare utifrån tre kriterier på en sex-gradig skala: kunnande inom egen avdelning, effektivitet och initiativförmåga/engagemang. Utmaningen är att få poängsättningen likvärdig mellan avdelningarna. Det förs en pågående diskussion mellan avdelningscheferna om hur det ska bli rättvist mellan avdelningarna i poängsättningen, och att modellen på så sätt blir än mer verkningsfull. Senaste förhandlingen med facket resulterade i ett ett-årigt avtal. Ambitionen är att Setra i Malå ska ha sett över kriterierna ordentligt i god tid till nästa löneförhandling.

– Kriterierna innehåller delvis mjukare värden. Det kan vara svårt att bedöma dem lika mellan avdelningarna, mellan olika personer. Det är viktigt att våga se utmaningarna och ständigt göra förbättringar, säger Rickard Westerberg.

Ett uppföljningssamtal med medarbetaren ingår alltid för att förklara poängsättningen. På så sätt får medarbetaren möjlighet att göra förändringar till nästa gång och därmed få högre poäng. Och i slutänden en högre lön.

– Samtalet är det viktigaste, menar Rickard Westerberg.

Den senaste avtalsuppgörelsen gick i positiv riktning för den individuella lönesättningsmodellen och resulterade i att en större del av lönen blev rörlig.

– Det syns att det jobbas med denna fråga centralt. Tidigare var den rörliga delen liten, nu har vi lite mer att jobba med. Avdelningscheferna ser positivt på detta. Oavsett storlek på den individuella delen innebär det lika mycket arbete för cheferna att sätta poäng och göra individuella bedömningar, säger Rickard Westerberg.

Ännu är lönespridningen så pass liten att det är svårt att säga om produktiviteten i företaget har ökat, menar Rickard Westerberg.

– Om några år hoppas jag kunna se det, om den individuella delen utökas.

Rickard Westerbergs tips i förvaltandet av en ny lönemodell:
  • Det är viktigt att sitta ner och prata förutsättningslöst, så att alla förstår tanken bakom hur systemet fungerar och kan utvecklas.
  • Det är viktigt med samtal och att ha en testperiod, och att kontinuerligt utvärdera.
  • Låt det ta den tid det tar.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

”Återkoppling måste få ta plats”

RUNDFRÅGA Vi frågade tre deltagare på seminariet där rapporten Anställdas syn på lön, motivation och prestation presenterades, vad de anser om resultatet. De svarade så här.
NYHET Publicerad:

Fast lägstalön högt på Unionens agenda

HALLÅ DÄR Sara Hedman-Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen. Vad har ni fokus på just nu när det gäller lönebildning?
NYHET Publicerad:

Lönen inte viktigast för motivationen

FORSKNING Lönen är bara en av många faktorer som motiverar och får medarbetare att prestera bättre på arbetet. Det finns annat som är viktigare, visar en ny forskningsrapport.
NYHET Publicerad:

Att förstå lönen är A och O

KRÖNIKA Sannolikheten att en medarbetare accepterar en förändring, en bedömning eller en nödvändig åtgärd är mycket större om ledaren kan få medarbetaren att förstå VARFÖR. Det gäller även vid lönesättning, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Här smäller utveckling högre än lön

KOMPETENS Trots att lönerna trissats upp i byggbranschen står TL Bygg fast vid att lönerna ska vara marknadsmässiga och inte skena iväg. Företaget har i stället satsat extra mycket på att personalen mår bra och får utvecklas.
NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.