Setra slipar på ny lönemodell

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING För tre år sedan införde träindustriföretaget Setra en ny lönemodell på sin anläggning i Malå i Västerbotten. Detta som ett led i att göra lönesättningen individuell och lokalt anpassad på företagets olika produktionsanläggningar runt om i landet. I dag har man kommit en bra bit på vägen, men fortfarande finns utmaningar.

Rickard Westerberg Setra 2

Rickard Westerberg, platschef för Setra i Malå.

Setra i Malå fick 2013 i uppdrag från företaget centralt att förändra lönesystemet på anläggningen i Malå. Det fanns utmaningar, men genom ett arbetssätt med hög delaktighet från medarbetarna lyckades man gemensamt få en ny individuell lönemodell på plats. Tre år senare har förvaltnings- och utvecklingsarbetet fört med sig nya utmaningar att förhålla sig till, även om reaktionerna har varit både förväntade och hanterbara.

– Det har fungerat bra. Den nya individuella lönemodellen bygger på diskussion med medarbetarna och handlar ofta om att få det så rättvist som möjligt. Det har varit väldigt viktigt för medarbetarna att känna igen sig själva i bedömningen, berättar platschef Rickard Westerberg.

För att hålla fokus på rättviseaspekten har bedömningsmetoderna utvecklats löpande tillsammans med både avdelningschefer och facket.

– Det är vi som måste säkerställa att modellen fungerar. Alla avdelningschefer rapporterar till mig och vi har diskussioner med facket. Det har gett oss möjlighet att få tid till att göra justeringar till det bättre.

Bland de yngre medarbetarna blev systemet snabbt accepterat, men bland de som varit med längre fanns en skepsis till modellen och den lönespridning som den inneburit. Rickard Westerberg framhåller att de därför jobbar mycket med att kommunicera att modellen är dynamisk och ständigt måste omvärderas, prövas och uppdateras för att ha kvar medarbetarnas förtroende.

– Nu har vi kommit överens om att justera kriterierna för lönesättningen så att det ska bli ännu lättare och att man som chef inte ska riskera att hamna snett. Det kan inte vara statiskt. Möjligtvis blir något kriterium utbytt eller endast justerat.

Varje avdelningsansvarig utvärderar sina medarbetare utifrån tre kriterier på en sex-gradig skala: kunnande inom egen avdelning, effektivitet och initiativförmåga/engagemang. Utmaningen är att få poängsättningen likvärdig mellan avdelningarna. Det förs en pågående diskussion mellan avdelningscheferna om hur det ska bli rättvist mellan avdelningarna i poängsättningen, och att modellen på så sätt blir än mer verkningsfull. Senaste förhandlingen med facket resulterade i ett ett-årigt avtal. Ambitionen är att Setra i Malå ska ha sett över kriterierna ordentligt i god tid till nästa löneförhandling.

– Kriterierna innehåller delvis mjukare värden. Det kan vara svårt att bedöma dem lika mellan avdelningarna, mellan olika personer. Det är viktigt att våga se utmaningarna och ständigt göra förbättringar, säger Rickard Westerberg.

Ett uppföljningssamtal med medarbetaren ingår alltid för att förklara poängsättningen. På så sätt får medarbetaren möjlighet att göra förändringar till nästa gång och därmed få högre poäng. Och i slutänden en högre lön.

– Samtalet är det viktigaste, menar Rickard Westerberg.

Den senaste avtalsuppgörelsen gick i positiv riktning för den individuella lönesättningsmodellen och resulterade i att en större del av lönen blev rörlig.

– Det syns att det jobbas med denna fråga centralt. Tidigare var den rörliga delen liten, nu har vi lite mer att jobba med. Avdelningscheferna ser positivt på detta. Oavsett storlek på den individuella delen innebär det lika mycket arbete för cheferna att sätta poäng och göra individuella bedömningar, säger Rickard Westerberg.

Ännu är lönespridningen så pass liten att det är svårt att säga om produktiviteten i företaget har ökat, menar Rickard Westerberg.

– Om några år hoppas jag kunna se det, om den individuella delen utökas.

Rickard Westerbergs tips i förvaltandet av en ny lönemodell:
  • Det är viktigt att sitta ner och prata förutsättningslöst, så att alla förstår tanken bakom hur systemet fungerar och kan utvecklas.
  • Det är viktigt med samtal och att ha en testperiod, och att kontinuerligt utvärdera.
  • Låt det ta den tid det tar.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Varannan privatanställd har aldrig lönesamtal

FORSKNING Mer än hälften av de privatanställda har inte lönesamtal med sin chef. Det visar en kommande forskningsstudie om verksamhetsnära lönesättning. "Det är alarmerande uppgifter", säger Magnus Sverke, psykologiprofessor och projektledare.
NYHET Publicerad:

Lektion 12: När lönetaket sätter stopp

JOBBA MED LÖNEN Medarbetare som presterar på topp har en relativt snabb löneutveckling, men stannar de länge i samma befattning riskerar de tillslut att ha ett för högt löneläge för sin roll. I löneskolans lektion 11 ger Edel Karlsson Håål exempel på hur det kan lösas.
NYHET Publicerad:

Elbolaget Eon tar helhetsgrepp på lönesättningen

LEDARSKAP Eon flyttar ut ansvaret för tjänstemännens löner till cheferna. Farhågor för att sifferlösa avtal, utan central kontroll, skulle få lönerna att skena visade sig vara obefogade, säger hr-chefen Katarina Sigeus Ek.
NYHET Publicerad:

Bensinmack med eget bonussystem

LÖNEBILDNING På Circle K Sannarp i Halmstad har stationschefen Sven-Olof Gudmundsson utvecklat ett eget bonuslönesystem. Genom att delegera ansvar till de anställda och ge möjlighet till bonuslön, har han fått motiverade medarbetare och en lönsam bensinmack.
NYHET Publicerad:

Lektion 11: Ja, lön är viktigt

JOBBA MED LÖNEN Lön handlar om så mycket mer än pengar – det handlar om existentiella behov, skriver lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål i Löneskolans lektion 11. Utmaningen i Sverige är att vi är vana vid små löneskillnader och att den egna lönen är svår att påverka.
NYHET Publicerad:

Ta fram lönestrategin på webben

STRATEGI Webbverktyget Jobba med lönen har varit ett bra stöd i företaget Uniguides utveckling mot individuella löner, enligt vd:n Anna-Lena Bohm. Dessutom har det lett till att företaget har identifierat nya talanger internt. 
NYHET Publicerad:

Visitaföretag positiva till individuella löner

HALLÅ DÄR Niklas Berthelson, arbetsrättsjurist på Visita. Ni har precis gjort en undersökning om individuell lönesättning bland era medlemsföretag. Vad visar resultatet?
NYHET Publicerad:

Volvo Cars: Lägger om lönestruktur för att attrahera nya kompetenser

LÖN Volvo Cars lägger om sin lönestruktur för att attrahera nya kompetenser. Chefer får större flexibilitet i lönesättningen samtidigt som lön, förmåner och arbetsformer individanpassas. Det berättade Volvo Cars Hanna Fager på Lönebildningsdagen i Göteborg.
NYHET Publicerad:

Lektion 10: När man inte kommer överens

JOBBA MED LÖNEN Löneskolans lektion tio handlar om när chef och medarbetare inte förstår varandra i lönesamtalet eller har väldigt olika uppfattning om bedömning och lön. Lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål tipsar om hur problemet kan hanteras.
NYHET Publicerad:

Sug efter individuella löner

HALLÅ DÄR Viveca Krook, förhandlare på arbetsgivarorganisationen Livsmedelsföretagen. Hur ser läget ut i er bransch när det gäller löner?
NYHET Publicerad:

Tydliga kriterier begränsar subjektiv lönesättning

LÖNEBILDNING Minimala lönehöjningar för en medarbetare är en signal på att något måste förändras. Ingen mår bra av att prestera lägre än förväntat år efter år, enligt Laila von Schéele, personalchef på vård- och omsorgsföretaget Sällskapet vänner till Pauvres Honteux.
NYHET Publicerad:

Rangordnade arbetsuppgifter förenklar lönearbetet

FÖRETAGSNÄRA LÖNER Morakniv har tagit ett grepp om sina tjänstemannalöner. Genom att värdera och rangordna varje arbetsuppgift på företaget blir det lättare att jämföra löner mellan olika avdelningar. Det har höjt förståelsen hos alla och gjort livet enklare för cheferna, enligt hr-chefen Pia Kadfalk.
NYHET Publicerad:

”Cheferna måste lita på sin magkänsla”

LÖNESÄTTNING På SSAB har de flesta anställda alltid varit arbetare med kollektivt satta löner. Det har även påverkat tjänstemännens löner som inte är särskilt differentierade trots att avtalet tillåter det. Det vill SSAB ändra på men då måste cheferna våga tro på sig själva, enligt förhandlingschefen Charlotte Witt.
NYHET Publicerad:

Enhetliga kriterier kopplar prestationen rätt till lönen

FÖRETAGSNÄRA LÖNER På AFA Försäkring är kriterierna för att bedöma medarbetarens prestation samma som kriterierna som bestämmer hur lönen sätts.  Det knyter ihop helheten och utgör grunden i företagets modell för att individuell lönesättning, enligt hr-chefen Stefan Lampinen.
NYHET Publicerad:

Trögt för individuella löner i industrin

HALLÅ DÄR Per-Olof Storsten, förhandlare på Industriarbetsgivarna. Hur ser lönebildningen ut inom industrin?
NYHET Publicerad:

Lektion 9: Ge lönesättande chefer rätt verktyg

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans nionde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur chefer ges rätt förutsättningar för att koppla medarbetarens prestation till lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Osäker framtid för kollektivavtalen

AVTAL Kollektivavtalen måste bli attraktivare för företagen. Annars riskera de att förlora i betydelse i takt med att den fackliga anslutningen minskar, anser nationalekonom Lars Calmfors.
NYHET Publicerad:

Premiär för lönekonferens i Göteborg

KONFERENS Den 26 april är det Göteborgspremiär för succékonceptet Lönebildningsdagen. Välkommen att diskutera lönebildning, nätverka och lyssna på intressanta föredrag. En av talarna är Hanna Fager på Volvo Cars. Säkra din plats och anmäl dig idag!
NYHET Publicerad:

Lektion 8: Företag når målen med rätt lönesättning

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans åttonde lektion förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål hur företag kan koppla de övergripande målen till individuella mål i lönesättningen.
NYHET Publicerad:

Enklare lönemodell rustar Scandic för framtiden

LÖNEBILDNING Nu tar Scandic Hotels Sverige nästa steg och trimmar sin löneprocess för att klara dagens snabbrörliga arbetsmarknad. ”Vi bygger nästa generations lönemodell”, säger hr-direktören Henrik Dider.