NYHET5 september 2016

Setra slipar på ny lönemodell

För tre år sedan införde träindustriföretaget Setra en ny lönemodell på sin anläggning i Malå i Västerbotten. Detta som ett led i att göra lönesättningen individuell och lokalt anpassad på företagets olika produktionsanläggningar runt om i landet. I dag har man kommit en bra bit på vägen, men fortfarande finns utmaningar.

Rickard Westerberg, platschef för Setra i Malå.

Setra i Malå fick 2013 i uppdrag från företaget centralt att förändra lönesystemet på anläggningen i Malå. Det fanns utmaningar, men genom ett arbetssätt med hög delaktighet från medarbetarna lyckades man gemensamt få en ny individuell lönemodell på plats. Tre år senare har förvaltnings- och utvecklingsarbetet fört med sig nya utmaningar att förhålla sig till, även om reaktionerna har varit både förväntade och hanterbara.

– Det har fungerat bra. Den nya individuella lönemodellen bygger på diskussion med medarbetarna och handlar ofta om att få det så rättvist som möjligt. Det har varit väldigt viktigt för medarbetarna att känna igen sig själva i bedömningen, berättar platschef Rickard Westerberg.

För att hålla fokus på rättviseaspekten har bedömningsmetoderna utvecklats löpande tillsammans med både avdelningschefer och facket.

– Det är vi som måste säkerställa att modellen fungerar. Alla avdelningschefer rapporterar till mig och vi har diskussioner med facket. Det har gett oss möjlighet att få tid till att göra justeringar till det bättre.

Bland de yngre medarbetarna blev systemet snabbt accepterat, men bland de som varit med längre fanns en skepsis till modellen och den lönespridning som den inneburit. Rickard Westerberg framhåller att de därför jobbar mycket med att kommunicera att modellen är dynamisk och ständigt måste omvärderas, prövas och uppdateras för att ha kvar medarbetarnas förtroende.

– Nu har vi kommit överens om att justera kriterierna för lönesättningen så att det ska bli ännu lättare och att man som chef inte ska riskera att hamna snett. Det kan inte vara statiskt. Möjligtvis blir något kriterium utbytt eller endast justerat.

Varje avdelningsansvarig utvärderar sina medarbetare utifrån tre kriterier på en sex-gradig skala: kunnande inom egen avdelning, effektivitet och initiativförmåga/engagemang. Utmaningen är att få poängsättningen likvärdig mellan avdelningarna. Det förs en pågående diskussion mellan avdelningscheferna om hur det ska bli rättvist mellan avdelningarna i poängsättningen, och att modellen på så sätt blir än mer verkningsfull. Senaste förhandlingen med facket resulterade i ett ett-årigt avtal. Ambitionen är att Setra i Malå ska ha sett över kriterierna ordentligt i god tid till nästa löneförhandling.

– Kriterierna innehåller delvis mjukare värden. Det kan vara svårt att bedöma dem lika mellan avdelningarna, mellan olika personer. Det är viktigt att våga se utmaningarna och ständigt göra förbättringar, säger Rickard Westerberg.

Ett uppföljningssamtal med medarbetaren ingår alltid för att förklara poängsättningen. På så sätt får medarbetaren möjlighet att göra förändringar till nästa gång och därmed få högre poäng. Och i slutänden en högre lön.

– Samtalet är det viktigaste, menar Rickard Westerberg.

Den senaste avtalsuppgörelsen gick i positiv riktning för den individuella lönesättningsmodellen och resulterade i att en större del av lönen blev rörlig.

– Det syns att det jobbas med denna fråga centralt. Tidigare var den rörliga delen liten, nu har vi lite mer att jobba med. Avdelningscheferna ser positivt på detta. Oavsett storlek på den individuella delen innebär det lika mycket arbete för cheferna att sätta poäng och göra individuella bedömningar, säger Rickard Westerberg.

Ännu är lönespridningen så pass liten att det är svårt att säga om produktiviteten i företaget har ökat, menar Rickard Westerberg.

– Om några år hoppas jag kunna se det, om den individuella delen utökas.

Rickard Westerbergs tips i förvaltandet av en ny lönemodell:

  • Det är viktigt att sitta ner och prata förutsättningslöst, så att alla förstår tanken bakom hur systemet fungerar och kan utvecklas.
  • Det är viktigt med samtal och att ha en testperiod, och att kontinuerligt utvärdera.
  • Låt det ta den tid det tar.
LönebildningLönesättning
Skriven avRedaktionen
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Kontakta Svenskt Näringsliv
Postadress: 114 82 Stockholm
Besöksadress: Storgatan 19
Telefon: 08-553 430 00

Kontakta oss

Ta del av fler nyheter på Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet
Tidningen Näringslivet är för dig som är intresserad av företagande, ekonomi, arbetsmarknad och näringspolitik.
Prenumerera på Nytt från Svenskt Näringsliv
Ansvarig utgivare och chefredaktör Anna Dalqvist