Tydliga chefsroller gör lönesättning mindre laddat

NYHET Publicerad

INDIVIDUELL LÖN Den lönesättande chefens roll är inte i första hand att försvara företagets lönemodell utan att arbeta efter den. Att fastställa mål och strategier för lönebildningen är vd:s och ledningens ansvar. Om den som sätter lön får tydliga direktiv och rätt verktyg blir uppgiften inte lika laddad, menar Lars Johansson på Teknikföretagen. 

Lars Johansson, Teknikföretagen

Med tydliga processer rullar man ut mattan för lönesättande chefer, enligt Lars Johansson på Teknikföretagen.

För Teknikföretagens medlemmar är lönen en av de absolut största kostnaderna, och ändå är det många, särskilt små och medelstora företag, som inte tänker på hur stora pengar det handlar om. 

– Lön är en investering i kompetens och människor, och det är lika viktigt att få avkastning på den som på andra investeringar för att bibehålla och öka konkurrenskraften, säger Lars Johansson, rådgivare på Teknikföretagen. 

Det handlar om att om att skapa en lönemodell som premierar de goda arbetsinsatserna. Lönen är ett av de viktigaste styrmedlen i ett företag och därför måste bedömningsgrunderna vara tydliga. Och eftersom lönesättning är så strategiskt betydelsefull är det den högsta ledningens ansvar att skapa modeller för det, konstaterar Lars Johansson. 

– Det är ledningen som ska ta fram de policys, strategier och bedömningsgrunder som stödjer affärsidén. 

Rollen för lönesättande chefer är att stå bakom och förverkliga de strategier som ledningen tagit fram, men ansvaret ligger på ledningen.  

– Den gränsen ska man vara tydlig med. Därigenom ger man ett bra stöd särskilt till de chefer som upplever lönesättning som besvärlig. 

Lönesättande chefer ska bedöma sina medarbetares arbetsinsatser, informera om vad de gör som är bra och mindre bra, och sätta lön utifrån kriterierna. För att kunna göra det behöver de stöd från ledningen, slår Lars Johansson fast. Bland annat behöver de adekvat kompetens i lönesättningsfrågor.  

– De måste vara medvetna om lönekostnadens stora betydelse och hur viktigt det är att företaget betalar för rätt saker. De behöver också konkret stöd, som att träna på bedömningar och lönesamtal.   

Uppgiften kräver också att lönesättande chefer får bra verktyg för sitt arbete, till exempel webbverktyget Jobbamedlonen.se. Modeller och lönekriterier behöver vara tydliga. 

– Genom att ge dem tydliga processer rullar man ut mattan för dem och ger dem rätt förutsättningar.  

Ett sätt att uppmuntra chefer att verkligen jobba med sin lönesättning är att låta det vara ett kriterium när deras egen lön sätts.  

– När de bedöms på sin förmåga att sätta lön på ett bra sätt blir det någonting som fler vill utvecklas inom och bli duktiga på.  

Teknikföretagen ger råd och stöd kring lönebildning på flera sätt till sina medlemmar. Det handlar om att se till att lönesättande chefer får goda förutsättningar att göra sitt jobb på ett bra sätt, men också att ge dem råg i ryggen att våga sätta lön.  

En annan del är att se till att företagen har god kännedom om vad som står i kollektivavtalen. Till exempel när man som arbetsgivare måste komma överens med facket och vad man ytterst kan bestämma ensidigt vad gäller lönen.  

– Man ska alltid sträva efter samsyn och överenskommelser, men om det krävs ska man vara beredd att använda sin rätt att besluta ensidigt, för att stödja affärsidé och strategier. 

Teknikföretagen hjälper också företagen att jobba aktivt med att öka differentieringen.  

– Individer med svag löneutveckling utvecklas inte av att lönen höjs. 

En bättre insats, både för dem som individer och för bolaget, är i stället att satsa på kompetensutveckling så att de kan utvecklas och få en bättre löneutveckling den vägen, betonar han. 

– Det har också ett stort signalvärde för de som bidrar med de riktigt goda arbetsinsatserna. De måste få den goda löneutveckling de förtjänar.   

Lars Johansson är övertygad om att de flesta arbetstagare på dagens arbetsmarknad, där arbetsgivare i många branscher slåss om personal, hellre väljer företag med en lägre ingångslön och god löneutveckling, än en arbetsgivare med en flack utvecklingskurva där ingångslönen är högre.   

– Jag tror att offensiva personer väljer den brantare kurvan. God möjlighet till löneutveckling för goda arbetsinsatser är viktigare än höga ingångslöner över tid.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.
NYHET Publicerad:

"Lönen måste bindas ihop med utveckling"

INDIVIDUELL LÖN För att ändra lönesättningen och gå mot mer individuella löner måste transparensen genom hela löneprocessen öka. Det säger Ami Hemviken, expert inom kommunikation, retorik och ledarskap.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett verktyg för ledare

LÖNEBILDNINGSDAGEN Lönebildningen måste vara integrerad i ledarskapet för att kunna förändras. Men då behöver också strukturen i företaget förändras för att stötta det. Det sa ledarskapsexperten Ami Hemviken på Lönebildningsdagen i Stockholm.
NYHET Publicerad:

”Dagen får en att börja tänka framåt”

LÖNEBILDNINGSDAGEN Det var fjärde året i rad som Lönebildningsdagen gick av stapeln i Stockholm och för många har det blivit en återkommande tradition. Vi frågade två personer i vimlet varför de kom till hit.
NYHET Publicerad:

Samverkan gör det lätt att göra rätt

UTVECKLING Guider för att lättare kunna följa krångliga regler och nya förslag på hur lönekartläggning kan förenklas. Det är något av det som Almega, Unionen och Akademikerna tar fram i ett gemensamt utvecklingsarbete.
NYHET Publicerad:

Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.