Tydliga chefsroller gör lönesättning mindre laddat

För Teknikföretagens medlemmar är lönen en av de absolut största kostnaderna, och ändå är det många, särskilt små och medelstora företag, som inte tänker på hur stora pengar det handlar om.

– Lön är en investering i kompetens och människor, och det är lika viktigt att få avkastning på den som på andra investeringar för att bibehålla och öka konkurrenskraften, säger Lars Johansson, rådgivare på Teknikföretagen.

Det handlar om att om att skapa en lönemodell som premierar de goda arbetsinsatserna. Lönen är ett av de viktigaste styrmedlen i ett företag och därför måste bedömningsgrunderna vara tydliga. Och eftersom lönesättning är så strategiskt betydelsefull är det den högsta ledningens ansvar att skapa modeller för det, konstaterar Lars Johansson.

– Det är ledningen som ska ta fram de policys, strategier och bedömningsgrunder som stödjer affärsidén.

Rollen för lönesättande chefer är att stå bakom och förverkliga de strategier som ledningen tagit fram, men ansvaret ligger på ledningen.

– Den gränsen ska man vara tydlig med. Därigenom ger man ett bra stöd särskilt till de chefer som upplever lönesättning som besvärlig.

Lönesättande chefer ska bedöma sina medarbetares arbetsinsatser, informera om vad de gör som är bra och mindre bra, och sätta lön utifrån kriterierna. För att kunna göra det behöver de stöd från ledningen, slår Lars Johansson fast. Bland annat behöver de adekvat kompetens i lönesättningsfrågor.

– De måste vara medvetna om lönekostnadens stora betydelse och hur viktigt det är att företaget betalar för rätt saker. De behöver också konkret stöd, som att träna på bedömningar och lönesamtal.

Uppgiften kräver också att lönesättande chefer får bra verktyg för sitt arbete, till exempel webbverktyget Jobbamedlonen.se. Modeller och lönekriterier behöver vara tydliga.

– Genom att ge dem tydliga processer rullar man ut mattan för dem och ger dem rätt förutsättningar.

Ett sätt att uppmuntra chefer att verkligen jobba med sin lönesättning är att låta det vara ett kriterium när deras egen lön sätts.

– När de bedöms på sin förmåga att sätta lön på ett bra sätt blir det någonting som fler vill utvecklas inom och bli duktiga på.

Teknikföretagen ger råd och stöd kring lönebildning på flera sätt till sina medlemmar. Det handlar om att se till att lönesättande chefer får goda förutsättningar att göra sitt jobb på ett bra sätt, men också att ge dem råg i ryggen att våga sätta lön.

En annan del är att se till att företagen har god kännedom om vad som står i kollektivavtalen. Till exempel när man som arbetsgivare måste komma överens med facket och vad man ytterst kan bestämma ensidigt vad gäller lönen.

– Man ska alltid sträva efter samsyn och överenskommelser, men om det krävs ska man vara beredd att använda sin rätt att besluta ensidigt, för att stödja affärsidé och strategier.

Teknikföretagen hjälper också företagen att jobba aktivt med att öka differentieringen.

– Individer med svag löneutveckling utvecklas inte av att lönen höjs.

En bättre insats, både för dem som individer och för bolaget, är i stället att satsa på kompetensutveckling så att de kan utvecklas och få en bättre löneutveckling den vägen, betonar han.

– Det har också ett stort signalvärde för de som bidrar med de riktigt goda arbetsinsatserna. De måste få den goda löneutveckling de förtjänar.

Lars Johansson är övertygad om att de flesta arbetstagare på dagens arbetsmarknad, där arbetsgivare i många branscher slåss om personal, hellre väljer företag med en lägre ingångslön och god löneutveckling, än en arbetsgivare med en flack utvecklingskurva där ingångslönen är högre.

– Jag tror att offensiva personer väljer den brantare kurvan. God möjlighet till löneutveckling för goda arbetsinsatser är viktigare än höga ingångslöner över tid.