"Tydliga lönekriterier motiverar på Trygg-Hansa"

Försäkringsbolaget Trygg-Hansa har använt individuell lönesättning för alla sina medarbetare under många år, och både chefer och medarbetare är nöjda med systemet. För Carin Årvik, HR-chef för Trygg-Hansa Sverige, är därför individuell lönesättning något självklart.

- Någon form av individuell lönesättning har vi nästan alltid haft, men avtalen med de fackliga parterna har blivit allt tydligare. Nu finns individuell lönesättning med som en del viktig del av avtalen, säger hon.

Just tydlighet är något som Carin betonar flera gånger. Chefer och medarbetare måste veta vad det är som värderas på företaget och kriterierna måste vara tillräckligt konkreta för att verkligen kunna utvärderas. Först då kan den individuella lönesättningen bli rättvis och ha en positiv effekt på företaget.

För att skapa lönekriterier som passar just det egna företaget tipsar Carin om att utgå från bolagets affärsidé som sedan bryts ner bit för bit till konkreta mål för varje individ. Utifrån dessa kan man sedan konkretisera vad som ska belönas.

Exempelvis är Trygg-Hansa ett kundorienterat företag som säljer försäkringar till företag och privatpersoner, och är mån om trygga och nöjda kunder. Därför är hög servicegrad ett viktigt kriterium.

Servicegrad är inte i sig konkret nog för att utvärdera medarbetarnas prestationer på. Därför har Trygg-Hansa valt att ha det som rubrik under man sedan ytterligare förtydligat vad som menas. Vissa kriterier rör handfasta resultat, men många handlar också om hur personen utför sitt arbete.

- Det är viktigt att man som företag verkligen kan stå för sina lönekriterier och att de är väl förankrade i organisationen. Det kan ta tid att få ett nytt lönesystem att fungera bra, så att vara konsekvent och uthållig är därför också viktigt, fortsättar Carin.

Ytterligare ett råd är att involvera fackliga parter redan från början.

- Facket är en medpart, inte en motpart, de har erfarenhet och kan vara till hjälp, poängterar Carin.

På Trygg-Hansa har man förankrat den individuella lönesättningsprocessen genom informationstillfällen inför varje års omgång med lönesamtal. Varje år ser dessa informationstillfällen olika ut, och de fackliga parterna är till stor del med och beslutar om formerna. Utöver det kan medarbetarna hitta information om lönemodellen på företagets intranät.

Att utvärdera individers prestationer är sedan upp till varje chef utifrån uppsatta mål och lönekriterier. Alla medarbetare har årligen åtminstone tre systematiserade samtal med sin chef, och dessutom regelbundna uppföljningsmöten. Parallellt förs samtal mellan cheferna och personer som arbetat med medarbetaren i fråga. På så vis kan den lönesättande chefen få en mer komplett bild av sina medarbetare.

Att individuell lönesättning tar tid i anspråk för cheferna råder det ingen tvekan om, men Carin ser ändå att fördelarna väger betydligt tyngre än nackdelarna.

- Det är positivt för både företaget och medarbetarna att lönen sätts individuellt och att alla bedöms efter egen prestation. Det ökar engagemanget och motivationen, och gör det lättare för både chefer och medarbetare att veta vad som är viktigt med arbetet på Trygg Hansa, säger Carin Årvik.