Coca Cola

På ett år har andelen kvinnor inom produktion och lager på Coca-Cola European Partners i Sverige gått från 7 procent till 23 tack vare att aktivt jämställdhetsarbete.

Så breddar Coca-Cola perspektivet

NYHET Publicerad

STRATEGI Lika många kvinnor som män, och minst en person med utländsk bakgrund. De kraven ska vara uppfyllda för slutkandidater när tjänster ska tillsättas på Coca-Cola European Partners i Sverige efter årsskiftet.

Kristina Håkansson

Kristina Håkansson, personalchef produktion och lager, Coca-Cola European Partners i Sverige.

Inom den europeiska koncernen är det svenska bolaget en förebild för andra länder, berättar Kristina Håkansson, personalchef produktion och lager, Coca-Cola European Partners i Sverige. En del står svensk lagstiftning för men det handlar också om att bolaget länge har drivit ett medvetet och aktivt arbete för jämställdhet.

Hos de som arbetar med exempelvis marknadsföring är majoriteten kvinnor men så ser det inte ut inom produktion och lager. Där var andelen kvinnor förra hösten sju procent vilket blev ett avstamp för att växla upp jämställdhetsarbetet. Idag, ett år senare är andelen kvinnor i produktion och lager 23 procent.

Första steget var att starta ett internt kvinnligt nätverk med träffar en gång i kvartalet. Det blev ett sammanhang att träffa andra kvinnor som de nästan aldrig träffade annars, berättar Kristina Håkansson.

Till träffarna har kvinnor från olika delar av organisationen kommit och berättat om sin resa inom företaget och vad de har mött för utmaningar. Nätverket har också använts för att på sociala medier sprida budskapet att kvinnor visst kan jobba i industrin.

– Vi har satsat på att åskådliggöra vad ett jobb i industrin innebär idag, och att det är en bra arbetsplats. Vi har också uppmanat kvinnor hos oss att tipsa sina kompisar.

När årets sommarjobbare skulle anställas tog företaget tillfället i akt att försöka få in fler kvinnor i produktion och lager. Det resulterade i att 52 procent av de som anställdes dit i somras var kvinnor.

– Budskapet till de rekryterande cheferna var att inte fokusera för mycket på de sökandes cv:n och teknisk kompetens, utan att försöka bredda perspektivet och titta på personlighet och potential.

Enligt företagets rekryteringspolicy ska det i möjligaste mån finnas lika många män som kvinnor bland slutkandidaterna när en fast tjänst ska tillsättas. Men med den heta arbetsmarknad som råder i Stockholm är det inte alltid lätt att leva upp till, påpekar Kristina Håkansson.

– Det kräver mycket tid och energi av våra rekryterare. De måste verkligen leta med ljus och lykta efter kandidater till vissa av våra jobb för att nå målet om 50–50.

För att locka nya grupper bygger Coca-Cola upp nya kanaler. Bland annat har mun-till-mun-metoden och sociala medier visat sig vara framgångsrikt, framför allt för att nå unga ur millenniegenerationen.

Det senaste året har ledare och medarbetare utbildats i hur företaget ser på mångfald och inkludering.

– Vi har gått på djupet för att verkligen förstå vad vi har för attityder internt när det gäller män och kvinnor för att få en bättre balans. Det arbetet fortsätter men i nästa steg tittar vi även på ålder och etnicitet, och jobbar mer aktivt med inkluderande ledarskap.

Coca-Cola kommer att kartlägga var de olika etniciteterna finns i organisationen för att kunna skapa en bättre etnisk fördelning i alla grupper. Målet för nästa år är att det alltid ska finnas en slutkandidat med annan etnisk bakgrund än svensk vid varje rekrytering.

– Vi är mycket tydliga med att våra grupper ska innehålla personer med olika personlighet och ålder, men även olika kulturell och etnisk bakgrund.

För att lyckas med jämställdhet och mångfald är det viktigt att det är ledningen som driver agendan och backar upp cheferna, konstaterar Kristina Håkansson.

– Det gäller att få med alla i diskussionen kring jämställdhet och mångfald. Vad innebär det för oss och hur vill vi ha det?

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

”Allt att vinna på mångfald”

UTBILDNING Erlandsson Bygg siktar på mångfald. Under hösten har sex personer med utländsk bakgrund utbildats till snickare, och nu har alla fått jobb. Den nya kompetensen och medarbetarnas stolthet över att få bidra stärker företaget.
NYHET Publicerad:

Attraktiva arbetsgivare ger lika karriärmöjligheter

JÄMSTÄLLDHET I stort går jämställdheten åt rätt håll, enligt Tina Ekström, vd på Nyckeltalsinstitutet. Karriärmöjligheterna är mer lika för män och kvinnor, och män är mer föräldralediga. En negativ faktor är att fler kvinnor än män är långtidssjukskrivna.
NYHET Publicerad:

Så breddar Coca-Cola perspektivet

STRATEGI Lika många kvinnor som män, och minst en person med utländsk bakgrund. De kraven ska vara uppfyllda för slutkandidater när tjänster ska tillsättas på Coca-Cola European Partners i Sverige efter årsskiftet.
NYHET Publicerad:

Caféet som anställer funktionsnedsatta prisas

HALLÅ DÄR Lars Nyström, som vunnit pris i Diversity Index award 2018, kategorin funktionsnedsättning. Sedan ett år tillbaka driver du August no stress surf café i Malmö. Vad är annorlunda med det?
NYHET Publicerad:

It-tjänsteföretag lockar med flexibilitet

STRATEGI Att erbjuda medarbetarna flexibilitet i tid och rum är ett sätt för it-tjänsteföretaget CGI att attrahera nya grupper. ”Idag lockar du inte någon med högre lön. Det är andra parametrar som har större betydelse”, säger hr-chefen Maria Ragnarsson.
NYHET Publicerad:

Scandic växlar upp mångfalden

REKRYTERING För många ungdomar i förorten finns det inte ens på kartan att få jobb hos en traditionellt svensk arbetsgivare. Det vill Scandic Hotels ändra på genom att bredda rekryteringsbasen och locka nya typer av medarbetare, men också för att göra en insats i samhället.
NYHET Publicerad:

Jämställt på verkstadsgolvet

ARBETSMILJÖ På monteringen gäller varannan damernas. Det är lika självklart att en man vabbar som en kvinna och dessutom är personalen friskare. Knepet är att integrera jämställdhetsarbetet i vardagen, enligt Indexators hr-chef Linda Lönnerskog.
NYHET Publicerad:

Teknikkvinnor inspirerar varandra på nätet

NÄTVERK Teknikkvinnor började som en grupp på Facebook. Nu reser grundarna landet runt och hjälper företag och organisationer att bli mer jämställda. ”För att kvinnor ska vilja stanna måste hela kulturen vara inkluderande”, säger vd:n Maria Norberg.
NYHET Publicerad:

Varannan tjänsteman rekryteras redan i skolan

MÅNGFALD Genom att fånga upp nyexaminerade och nyanlända lyckas företaget Dipart bättre än många av sina konkurrenter med att rekrytera i en överhettad byggbransch. ”Hälften av våra tjänstemän rekryterade vi egentligen redan när de gick i skolan”, säger vd:n Jens Hoffmann.
NYHET Publicerad:

Industriföretag träffar kvinnor med ledarambitioner

HALLÅ DÄR Madelen Porserud, som tillsammans med tre andra civilingenjörer grundat Female Leader Engineer. Vad går det ut på?
NYHET Publicerad:

Fokus på kravprofilen breddar Sodexos rekrytering

MÅNGFALD Rekrytering baserad på kompetens har lett till större mångfald och bättre business på Sodexo. ”Vi tittar noga på vad som verkligen krävs för ett visst jobb. Måste personen kunna svenska till exempel?”, säger Emma Tägt Kernan, hr- och rekryteringsansvarig.
NYHET Publicerad:

Kvinnor ökar dynamiken i bilfabriken

JÄMSTÄLLDHET I dag är nästan var tredje anställd på Volvo Cars fabrik i Göteborg kvinna. För knappt tre år sedan var det inte ens var femte. "Vi var helt snett ute när det gällde genusbalansen", säger Anu Lipponen, ansvarig för jämställdhet och mångfald.
NYHET Publicerad:

”Utlandsfödda ett otroligt kapital”

KOMPETENS En kartläggning av Liljas Personbilars rekryteringsbehov visade att något radikalt måste göras. Som ett led i det har företaget anställt ett antal nyanlända. ”Att det kommer hit så många med bra utbildning som vi kan anställa är en fantastisk möjlighet”, säger vd:n Mats Melander.
NYHET Publicerad:

Akut brist på bussförare

DEBATT Bristen på bussförare är stor. Förklaringen är pensionsavgångar och att för få har rätt körkortsbehörighet. ”Nu gäller det att vända trenden. Därför behövs det långsiktiga och offentliga satsningar i samarbete med branschen för att lösa situationen”, skriver Transportföretagen i en debattartikel.
NYHET Publicerad:

Plåtföretagare: "Det skär i själen varje gång vi får en uppsägning"

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Det saknas mer än 2 000 plåtslagare i Sverige. Lödde Plåt vill se fler åtgärder från politiken för att kunna rekrytera fler medarbetare. "Utbildning är jättebra, men det behövs också andra insatser", säger vd Jörgen Rasmusson.
NYHET Publicerad:

Större trygghet får fler kvinnor att starta eget

ENTREPRENÖRSKAP Kvinnors företagande har inte ökat nämnvärt de senaste 35 åren. Det är synd för fler företagande kvinnor ökar mångfalden, ger ett mer varierat näringsliv och ökar Sveriges BNP, enligt entreprenörsprofessorn Carin Holmquist.
NYHET Publicerad:

"Mångfald hänger tätt ihop med meritokrati"

MÅNGFALD Det är full fart i säkerhetsbranschen och företagen brottas med att hitta personal. Nokas satsar på ökad mångfald, och nyckeln till att lyckas är att det inte finns informella vägar till makten och att det finns en öppenhet kring hur rekrytering går till, enligt hr-chefen Karl Sandberg.
NYHET Publicerad:

Boliden rekryterar på bred front

KOMPETENS Smältverket Boliden Rönnskär i Skelleftehamn står inför en stor utmaning. De närmaste åren går var fjärde medarbetare i pension, och det har fått företaget att tänka om och bredda sin rekrytering. Fokus ligger på cheferna.