Niklas Laninge
Foto: SÖREN ANDERSSON

”Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra”, säger Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign.

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

NYHET Publicerad

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.

– Ofta när jag gör analyser av arbetsplatser hittar jag faktorer i kulturen som blockerar. Det är sällan lönen eller tanken på en utebliven personlig bonus som gör att folk inte kommer med idéer, hittar på oväntade lösningar eller ställer in i diskmaskinen, säger Niklas Laninge.

Snarare beror det på att medarbetare inte har tid, eller för att beteendet inte har några direkta konsekvenser, poängterar han.

I teknikbranschen, med stenhård konkurrens om de bästa ingenjörerna är löneläget redan högt. De stora teknikbolagen jobbar därför allt mer med förmåner för att ”låsa in” sina medarbetare. Till exempel kan det handla om att det finns gym, restauranger, cyklar och dagis på arbetsplatsen. Eller att företaget på något sätt bidrar med ett attraktivt sammanhang.

– Många teknikjättar har till exempel kunnat rekrytera och behålla medarbetare på grund av sitt coola varumärke. Men hos de arbetsgivare som inte kan bidra med förmåner eller en identitetsbärare får lönen större betydelse.

Något som många arbetsgivare missar är att beteenden behöver en trigger. Att hoppas att incitament i form av en lön en gång i månaden ska leda till ett antal saker räcker inte.

– Beteenden existerar sällan i vakuum. Det behövs en trigger för att ändra ett beteende, men det gäller att komma på vad det är.

Arbetsgivare drömmer om att hitta det optimala sättet att påverka medarbetarna, och många tror att de ska komma långt med höga löner, duktiga medarbetare och luddiga mål, enligt Niklas Laninge.

– Men verksamhetsmålen måste brytas ner till konkreta aktiviteter för att få effekt. Och därefter måste medarbetarna kunna se tydliga konsekvenser av olika beteenden.

Bland tjänstemän värderas till exempel engagemang och kreativitet ofta högt på en arbetsplats. Men samtidigt är konsekvenserna av dessa beteenden ofta negativa.

– På pappret uppmuntras de, men inte i praktiken. Det kräver att vi tittar närmare på de beteenden vi vill förstärka för att kunna påverka.

Så kallad nudging är ett verktyg som används framgångsrikt vid lönesättning. I grund och botten handlar det om att designa knep för att påverka beteenden.

Det kan vara bonusprogram men också om konkreta saker, som till exempel att arbete utöver ordinarie arbetstid ger dubbla timlönen.

– Utgångspunkten är vad vi vill åstadkomma och vilka beteenden som då behöver förändras.

Tre nudgeknep för lönesättning:

1: Förlustaversion. Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra. Används lönen för att behålla medarbetare bör den i regel vara hög så att det blir jobbigt för medarbetaren om den försvann eller blev mindre.

Även sådant som kollegor, tidningar och böcker, eller tekniska prylar kan upplevas som svårt att mista.

För många är bra kollegor mycket mer värt än 5000 kronor extra i lön, förklarar Niklas Laninge. Därför kan det som arbetsgivare vara värt att investera i att hitta rätt medarbetare eller se till att de som är på plats får umgås och ha trevligt.

– Då blir den som slutar inte bara blir av med sin lön, sin identitet och gratis lunch utan även sina vänner.

2: Ikea-effekten. Det är en psykologisk effekt som säger att när vi har investerat tid och energi i något tenderar vi att övervärdera det. Det är därför det finns sådant som partnerprogram och optioner. Sedan finns det mer formaliserade sätt, som traineeprogram där man på ett sätt indoktrinerar personer att känna lojalitet.

3: Förankringseffekt. Den handlar om att förtydliga och rama in information. Till exempel att ”når ni det här målet idag, eller stannar kvar så här länge på jobbet, så tjänar ni extra mycket”.

– I stället för att prata lön är man mycket tydlig med vad man vill ska göras och när det är gjort kommer en ganska omedelbar belöning, säger Niklas Laninge.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Rättvis lön – vad är det?

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar, enligt lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

Lyssna på kunderna innan lönen sätts

KOMMENTAR Vi måste ha bättre underlag för att bedöma arbetsprestationer, och säkerligen blir företagens lönesättning bättre om det finns ett kundperspektiv. Det skriver löneexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Upptakt för nästa års avtalsrörelse

HALLÅ DÄR Förberedelserna inför avtalsrörelsen år 2020 är redan igång. Det handlar bland annat om uttalanden om förväntade löneökningar och diskussioner om de ekonomiska förutsättningarna. Om ungefär ett år kommer förhandlingarna igång med kravväxling inom industrin, berättar vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.
NYHET Publicerad:

Lönematris kopplar samman prestation och resultat

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.
NYHET Publicerad:

"Modernisera kollektivavtalen"

AVTAL Kollektivavtalen måste moderniseras för att vara relevanta. Främst handlar det om att individanpassa dem till grupper som gig-jobbare, småbarnsföräldrar och seniorer, enligt Lee Wermelin på Civilekonomerna. ”Vi måste våga lyfta på locket och se om det finns annat som är viktigare än lön och arbetstimmar”.
NYHET Publicerad:

Jobba med lönen stärker konkurrenskraften

KOMMENTAR Om Sverige ska behålla sin starka position i den globala konkurrensen måste företag jobba aktivt med lönen för att motivera medarbetare att utvecklas och prestera bättre. Det bygger i sin tur starka företag, skriver Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lönen inte allt på Viktor Rydbergs skolor

LÖNEBILDNING Bristen på lärare har fått lönerna att öka snabbt. Men eftersom skolpengen inte hänger med utvecklingen måste skolorna hitta annat än höga löner att locka nya lärare med. Viktor Rydbergs skolor erbjuder flexibilitet, utveckling och mindre administration, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

ÅF lockar med intressanta arbetsuppgifter och en bra chef

STRATEGI En bra chef och intressanta arbetsuppgifter smäller högre än lön och förmåner. Det visar ingenjörs- och designföretaget ÅF:s undersökningar. För att tackla branschens höga personalomsättning satsar nu företaget på att det ska vara tydligt för medarbetaren hur karriärvägen framåt ser ut, enligt Martin Lindecrantz på ÅF.
NYHET Publicerad:

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett nytt sätt att leda

LÖNEBILDNINGSDAGEN Hur kan lönen användas för att forma beteenden och skapa attraktiva arbetsplatser med fokus på prestation och resultat? Det diskuterades under Lönebildningsdagen i Stockholm i september, som var mer välbesökt än någonsin.
NYHET Publicerad:

Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Hennes råd till andra är att börja i liten skala och sedan bygga på.
NYHET Publicerad:

Unga vill ha koppling till prestation

MOTIVATION Yngre generationer har en ny syn på arbete och lön. Balans i livet och rätt värderingar betyder minst lika mycket som lön vid valet av arbetsgivare. Det konstaterar Ulrik Hoffman, vd på Ungdomsbarometern.
NYHET Publicerad:

"Lönen måste bindas ihop med utveckling"

INDIVIDUELL LÖN För att ändra lönesättningen och gå mot mer individuella löner måste transparensen genom hela löneprocessen öka. Det säger Ami Hemviken, expert inom kommunikation, retorik och ledarskap.
NYHET Publicerad:

Lönesättning ett verktyg för ledare

LÖNEBILDNINGSDAGEN Lönebildningen måste vara integrerad i ledarskapet för att kunna förändras. Men då behöver också strukturen i företaget förändras för att stötta det. Det sa ledarskapsexperten Ami Hemviken på Lönebildningsdagen i Stockholm.
NYHET Publicerad:

”Dagen får en att börja tänka framåt”

LÖNEBILDNINGSDAGEN Det var fjärde året i rad som Lönebildningsdagen gick av stapeln i Stockholm och för många har det blivit en återkommande tradition. Vi frågade två personer i vimlet varför de kom till hit.
NYHET Publicerad:

Samverkan gör det lätt att göra rätt

UTVECKLING Guider för att lättare kunna följa krångliga regler och nya förslag på hur lönekartläggning kan förenklas. Det är något av det som Almega, Unionen och Akademikerna tar fram i ett gemensamt utvecklingsarbete.
NYHET Publicerad:

Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.