Niklas Laninge
Foto: SÖREN ANDERSSON

”Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra”, säger Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign.

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

NYHET Publicerad

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.

– Ofta när jag gör analyser av arbetsplatser hittar jag faktorer i kulturen som blockerar. Det är sällan lönen eller tanken på en utebliven personlig bonus som gör att folk inte kommer med idéer, hittar på oväntade lösningar eller ställer in i diskmaskinen, säger Niklas Laninge.

Snarare beror det på att medarbetare inte har tid, eller för att beteendet inte har några direkta konsekvenser, poängterar han.

I teknikbranschen, med stenhård konkurrens om de bästa ingenjörerna är löneläget redan högt. De stora teknikbolagen jobbar därför allt mer med förmåner för att ”låsa in” sina medarbetare. Till exempel kan det handla om att det finns gym, restauranger, cyklar och dagis på arbetsplatsen. Eller att företaget på något sätt bidrar med ett attraktivt sammanhang.

– Många teknikjättar har till exempel kunnat rekrytera och behålla medarbetare på grund av sitt coola varumärke. Men hos de arbetsgivare som inte kan bidra med förmåner eller en identitetsbärare får lönen större betydelse.

Något som många arbetsgivare missar är att beteenden behöver en trigger. Att hoppas att incitament i form av en lön en gång i månaden ska leda till ett antal saker räcker inte.

– Beteenden existerar sällan i vakuum. Det behövs en trigger för att ändra ett beteende, men det gäller att komma på vad det är.

Arbetsgivare drömmer om att hitta det optimala sättet att påverka medarbetarna, och många tror att de ska komma långt med höga löner, duktiga medarbetare och luddiga mål, enligt Niklas Laninge.

– Men verksamhetsmålen måste brytas ner till konkreta aktiviteter för att få effekt. Och därefter måste medarbetarna kunna se tydliga konsekvenser av olika beteenden.

Bland tjänstemän värderas till exempel engagemang och kreativitet ofta högt på en arbetsplats. Men samtidigt är konsekvenserna av dessa beteenden ofta negativa.

– På pappret uppmuntras de, men inte i praktiken. Det kräver att vi tittar närmare på de beteenden vi vill förstärka för att kunna påverka.

Så kallad nudging är ett verktyg som används framgångsrikt vid lönesättning. I grund och botten handlar det om att designa knep för att påverka beteenden.

Det kan vara bonusprogram men också om konkreta saker, som till exempel att arbete utöver ordinarie arbetstid ger dubbla timlönen.

– Utgångspunkten är vad vi vill åstadkomma och vilka beteenden som då behöver förändras.

Tre nudgeknep för lönesättning:

1: Förlustaversion. Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra. Används lönen för att behålla medarbetare bör den i regel vara hög så att det blir jobbigt för medarbetaren om den försvann eller blev mindre.

Även sådant som kollegor, tidningar och böcker, eller tekniska prylar kan upplevas som svårt att mista.

För många är bra kollegor mycket mer värt än 5000 kronor extra i lön, förklarar Niklas Laninge. Därför kan det som arbetsgivare vara värt att investera i att hitta rätt medarbetare eller se till att de som är på plats får umgås och ha trevligt.

– Då blir den som slutar inte bara blir av med sin lön, sin identitet och gratis lunch utan även sina vänner.

2: Ikea-effekten. Det är en psykologisk effekt som säger att när vi har investerat tid och energi i något tenderar vi att övervärdera det. Det är därför det finns sådant som partnerprogram och optioner. Sedan finns det mer formaliserade sätt, som traineeprogram där man på ett sätt indoktrinerar personer att känna lojalitet.

3: Förankringseffekt. Den handlar om att förtydliga och rama in information. Till exempel att ”når ni det här målet idag, eller stannar kvar så här länge på jobbet, så tjänar ni extra mycket”.

– I stället för att prata lön är man mycket tydlig med vad man vill ska göras och när det är gjort kommer en ganska omedelbar belöning, säger Niklas Laninge.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

”Fysiska möten värdesätts mer i framtiden”

ARBETSMARKNAD Företag och anställda kommer att jobba på ett annat sätt på andra sidan corona. Det säger Mattias Dahl, vice vd. ”Det som annars hade hänt under tio år händer på ett år när det gäller digitalisering, men samtidigt upptäcker vi hur mycket det mänskliga mötet betyder”, säger han.
NYHET Publicerad:

LO: ”Coronahöjning” för vissa grupper fungerar inte

LÖNEBILDNING Att höja lönen kraftigt för vissa grupper på grund av corona fungerar inte. Lönebildningen måste vara långsiktigt hållbar. Det menar LO:s avtalssekreterare Torbjörn Johansson. ”Sedan kanske det kommer en ny kris och då vill en annan grupp ha mer betalt”, säger han.
NYHET Publicerad:

Tappa inte greppet om lönebildningen

KRÖNIKA Vi är i den största kris som de flesta av oss upplevt och det är oklart hur länge den kommer att pågå. För att inte riskera att fler jobb går förlorade är det viktigt att hålla huvudet kallt i lönebildningen. Det skriver Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert.
NYHET Publicerad:

Unionen vill se permanent system för korttidsarbete

STÖDSYSTEM Exportföretagen är ryggraden i svensk ekonomi som ger pengar till välfärden och utrymme för reallöneökningar. Därför är det viktigt att corona inte leder till protektionism och stängda gränser, säger Martin Wästfelt förhandlingschef på Unionen.
NYHET Publicerad:

Sveriges Ingenjörer: Viktigt att komma snabbt ur startblocken

KOMPETENS Att rädda kompetensen är en av de viktigaste frågorna just nu, hävdar Camilla Frankelius på Sveriges Ingenjörer. Mängder av verksamhetskritiska projekt har frysts och Sverige måste vara redo när hjulen börjar rulla igen för att inte hamna i bakvattnet.
NYHET Publicerad:

”Corona påskyndar automationen”

INDUSTRI Många företag inom branschorganisationen Ikem ser ingen större nedgång på grund av corona. Oron för framtiden finns och påskyndar automationen. ”Det är ett sätt att dra ner på personalkostnaderna”, säger förhandlingschefen Lars Askelöf.
NYHET Publicerad:

Kvinnor kan tvingas lämna byggsektorn 

JÄMSTÄLLDHET Blir coronakrisen långvarig riskerar byggbranschens satsningar på jämställdhet och mångfald att gå om intet. Mats Åkerlind på Byggföretagen jämför med 1990-talet då kvinnor och utlandsfödda tvingades att lämna – och sedan kom de aldrig tillbaka.
NYHET Publicerad:

Transportföretagen: Inför samma system som i Danmark 

STÖDPAKET Delar av transportsektorn står stilla men för många företag är korttidspermitteringar inget alternativ. Transportföretagens vd Marcus Dahlsten vill se direkta stöd från staten för att täcka fasta kostnader, som i Danmark och Norge.
NYHET Publicerad:

Intresset för att jobba i vården ökar

KOMPETENS Vårdföretagen går för högtryck och gör fantastiska insatser just nu. En positiv bieffekt av corona är att fler vill jobba inom vården.
NYHET Publicerad:

Lönebildningen får inte drabbas av panik

KRÖNIKA Coronapandemin gör att arbetsmarknaden gasar och bromsar samtidigt. Omorienteringen blir säkert långsiktigt bra men i det akuta skedet är många förlorare, konstaterar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Allvarligt läge för detaljhandeln 

STÖDPAKET Nästan vart tredje företag inom sällanköp uppger att de klarar högst två månader till om situationen inte förbättras. Läget är kaotiskt och allvarligt, konstaterar Johan Davidson på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.