Niklas Laninge
Foto: SÖREN ANDERSSON

”Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra”, säger Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign.

Bästa knepen för att påverka medarbetarens beteende 

NYHET Publicerad

STRATEGI För att förändra medarbetarens beteende måste konsekvenserna vara tydliga, konstaterar Niklas Laninge, psykolog och expert på beteendedesign. Det gäller att arbetsgivaren tar reda på vad som motiverar den anställde.

– Ofta när jag gör analyser av arbetsplatser hittar jag faktorer i kulturen som blockerar. Det är sällan lönen eller tanken på en utebliven personlig bonus som gör att folk inte kommer med idéer, hittar på oväntade lösningar eller ställer in i diskmaskinen, säger Niklas Laninge.

Snarare beror det på att medarbetare inte har tid, eller för att beteendet inte har några direkta konsekvenser, poängterar han.

I teknikbranschen, med stenhård konkurrens om de bästa ingenjörerna är löneläget redan högt. De stora teknikbolagen jobbar därför allt mer med förmåner för att ”låsa in” sina medarbetare. Till exempel kan det handla om att det finns gym, restauranger, cyklar och dagis på arbetsplatsen. Eller att företaget på något sätt bidrar med ett attraktivt sammanhang.

– Många teknikjättar har till exempel kunnat rekrytera och behålla medarbetare på grund av sitt coola varumärke. Men hos de arbetsgivare som inte kan bidra med förmåner eller en identitetsbärare får lönen större betydelse.

Något som många arbetsgivare missar är att beteenden behöver en trigger. Att hoppas att incitament i form av en lön en gång i månaden ska leda till ett antal saker räcker inte.

– Beteenden existerar sällan i vakuum. Det behövs en trigger för att ändra ett beteende, men det gäller att komma på vad det är.

Arbetsgivare drömmer om att hitta det optimala sättet att påverka medarbetarna, och många tror att de ska komma långt med höga löner, duktiga medarbetare och luddiga mål, enligt Niklas Laninge.

– Men verksamhetsmålen måste brytas ner till konkreta aktiviteter för att få effekt. Och därefter måste medarbetarna kunna se tydliga konsekvenser av olika beteenden.

Bland tjänstemän värderas till exempel engagemang och kreativitet ofta högt på en arbetsplats. Men samtidigt är konsekvenserna av dessa beteenden ofta negativa.

– På pappret uppmuntras de, men inte i praktiken. Det kräver att vi tittar närmare på de beteenden vi vill förstärka för att kunna påverka.

Så kallad nudging är ett verktyg som används framgångsrikt vid lönesättning. I grund och botten handlar det om att designa knep för att påverka beteenden.

Det kan vara bonusprogram men också om konkreta saker, som till exempel att arbete utöver ordinarie arbetstid ger dubbla timlönen.

– Utgångspunkten är vad vi vill åstadkomma och vilka beteenden som då behöver förändras.

Tre nudgeknep för lönesättning:

1: Förlustaversion. Människor motiveras ofta mer av att inte vilja bli av med något, än att vinna något bra. Används lönen för att behålla medarbetare bör den i regel vara hög så att det blir jobbigt för medarbetaren om den försvann eller blev mindre.

Även sådant som kollegor, tidningar och böcker, eller tekniska prylar kan upplevas som svårt att mista.

För många är bra kollegor mycket mer värt än 5000 kronor extra i lön, förklarar Niklas Laninge. Därför kan det som arbetsgivare vara värt att investera i att hitta rätt medarbetare eller se till att de som är på plats får umgås och ha trevligt.

– Då blir den som slutar inte bara blir av med sin lön, sin identitet och gratis lunch utan även sina vänner.

2: Ikea-effekten. Det är en psykologisk effekt som säger att när vi har investerat tid och energi i något tenderar vi att övervärdera det. Det är därför det finns sådant som partnerprogram och optioner. Sedan finns det mer formaliserade sätt, som traineeprogram där man på ett sätt indoktrinerar personer att känna lojalitet.

3: Förankringseffekt. Den handlar om att förtydliga och rama in information. Till exempel att ”når ni det här målet idag, eller stannar kvar så här länge på jobbet, så tjänar ni extra mycket”.

– I stället för att prata lön är man mycket tydlig med vad man vill ska göras och när det är gjort kommer en ganska omedelbar belöning, säger Niklas Laninge.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så håller du schyssta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.