Rättvis lön – vad är det?

NYHET Publicerad

KRÖNIKA Att lönesättning ska vara rättvis är givetvis en rimlig ambition. Men redan i teorin kring begreppet rättvisa uppstår utmaningar. En lönemodell som inte ökar motivationen hos medarbetarna, utan snarare frustrationen, kan bli dyr för företaget.

diagram lön

En undersökning från 2018 visar tydligt att medarbetare på den svenska arbetsmarknaden i stor omfattning anser att skillnader i prestation ska påverka lönen.

Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.

Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.

Foto: SÖREN ANDERSSON

En rättviseteori är att resurser ska fördelas efter behov, en annan att resurser ska fördelas lika, och en tredje innebär att fördelningen ska ske efter insats.

I lönesammanhang skulle det kunna innebära att medarbetaren med flest barn får högst lön. I alternativ två får alla samma lön. Och i alternativ tre ska lönen spegla insatsen i någon form, till exempel att den med det svåraste och mest krävande jobbet får högsta lönen. Vilken teori har egentligen starkast stöd?

LO driver tesen ”Lika lön för samma jobb”, men menar de verkligen att alla med samma jobbtitel ska ha samma lön utan hänsyn till hur jobbet utförs? I många kollektivavtal, dock sällan LOs, står det att hänsyn ska tas till arbetsresultat eller prestation, vilket måste innebära att parterna i avtalet är överens om att det är så lönesättningen blir mest rättvis. Att det finns så många olika uppfattningar om rättvisa är uppenbarligen en utmaning i sig.

I de kollektivavtal som jag har sett förekommer både alternativ två och tre, men jag tycker mig se en förskjutning mot avtal som bejakar att skillnader i prestation ska beaktas. I en undersökning som Kantar Sifo gjorde 2018 (tidigare även 2014) är det tydligt att medarbetare på den svenska arbetsmarknaden i stor omfattning anser att skillnader i prestation ska påverka lönen.

Utmaningen för företag och chefer är att kunna och vilja göra bedömningar av prestation som ligger till grund för lönesättningen av varje medarbetare. Den som inte gör det riskerar att få frustrerade medarbetare som inte gör sitt bästa eller som söker sig bort från företaget.

Jag träffade härförleden Tim som jobbar på ett stort prestigefyllt konsultföretag. Han beskriver att medarbetarnas prestationer bedöms fortlöpande efter vare uppdrag utifrån flera olika variabler, och han har en god bild av sin egen arbetsinsats.

Men vid lönerevisionen får alla med samma anställningstid samma lönepåslag. och företaget kopplar inte samman prestationsbedömningar med lönesättningen utan då är det lika lön för lika jobb som gäller. Hos Tim skapar det en stor frustration eftersom han är en av den som får de bästa bedömningarna.

För mig är det svårt att förstå hur företaget resonerar. Att hela tiden utvärdera medarbetare utan att det ger konsekvenser i lönesättningen skapar förväntningar som inte infrias. Det är en farlig personalpolitik som innebär att företaget riskerar att förlora de medarbetare som de borde vara mest intresserade av att behålla.

Den typen av upplevd orättvisa – när lön inte används som motivationsfaktor utan snarare som frustrationsskapare – kan bli dyr för företaget.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Smartaste sättet att använda extern lönestatistik

STATISTIK Företagsnära lönebildning handlar om att lägga ett pussel och där är marknadslönedata är en viktig del. Här berättar Anna Danielsson om den lönestatistik som Svenskt Näringsliv varje år tar fram till medlemsföretagen i tjänsten Näringslivets lönestatistik.
NYHET Publicerad:

Företagen måste tänka nytt i slaget om kompetensen

KOMPETENS Idag kan lönemodellen se helt olika ut beroende på vilket jobb och vilket företag en person väljer. Det gör att företag måste tänka om i slaget om kompetensen. Hr-chefer kan inte längre se lönen enbart som en kostnad, menar KTH-professorn Eric Giertz.
NYHET Publicerad:

Så sätter betaltjänsten Klarna konkurrenskraftiga löner

INDIVIDUELL LÖN Klarnas nya lönemodell har gjort lönesättningen mindre vildvuxen och de fantasifulla titlarna färre. Att koppla lönen till kompetens och beteende ger större rättvisa och den som utvecklas snabbt kan snabbt få en högre lön, enligt David Morgenstern på Klarna.
NYHET Publicerad:

”Sifferlösa avtal följer konjunkturen” 

HALLÅ DÄR Christian Kjellström, nationalekonom och utredare på Medlingsinstitutet. Vad lyfter ni fram i er senaste årsrapport?
NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.