Anu Lipponen
Foto: Björn Larsson Rosvall/TT

"Lagen har blivit mer engagerade och dynamiska. Vi märker att synpunkter och olikheter kommer fram på ett helt annat sätt när grupperna är blandade", säger Anu Lipponen, jämställdhets- och mångfaldsansvarig på Volvo Cars Torslandafabrik.

Kvinnor ökar dynamiken i bilfabriken

NYHET Publicerad

JÄMSTÄLLDHET I dag är nästan var tredje anställd på Volvo Cars fabrik i Göteborg kvinna. För knappt tre år sedan var det inte ens var femte. "Vi var helt snett ute när det gällde genusbalansen", säger Anu Lipponen, ansvarig för jämställdhet och mångfald.

När logistikchefen Anu Lipponen även tog på sig rollen som jämställdhets- och mångfaldsansvarig 2015 på Volvo Cars Torslandafabrik gjorde hon det med vetskapen att det fanns en plan för mångfald och jämställdhet som företaget jobbade med.

Men när hon granskade siffrorna på djupet såg hon att obalansen mellan kvinnor och män hade sett likadan ut ”hur länge som helst”.

– Vi var helt snett ute när det gällde genusbalansen. Inom vissa områden var det bara 6–7 procent kvinnor och ingenstans var det över 20 procent.

Dessutom var medelåldern hög, till viss del beroende på de kraftiga neddragningar som gjordes i samband med finanskrisen 2008, då det var en större andel kvinnor som fick gå eftersom de varit anställda kortast tid.

– Det var en aha-upplevelse både för mig och mina kollegor att läget var så illa som det var. De flesta tyckte att de jobbade med de här frågorna men eftersom det inte hade mätts och visualiserats var de ovetande om att inget hände.

Fördelningen av män och kvinnor på fabriken började nu följas upp en gång i månaden på ledningsnivå. Företaget började också ställa krav på sina rekryteringspartner, Lernia och Randstad, att hälften av medarbetarna som de erbjuder ska vara kvinnor. Och även när det gäller interna ledarskapsprogram ska 50 procent vara kvinnor.

– Kompetensen är alltid det vi utgår från, men vi behöver locka kvinnor på ett annat sätt. Det handlar om att att prata mycket med dem och bygga upp dem för att de ska kliva fram.

I dag har fabriken en jämställdhets- och mångfaldsgrupp med representanter för varje enhet inom fabriken och från fackförbunden.

Alla anställda har fått utbildning om kränkande särbehandling och informationsmaterial som stöd för att diskutera frågorna ute i verksamheten. Fabrikens samtliga 200 chefer har också utbildats i inkluderande ledarskap.

– De flesta förstår var mångfald är men vi måste också vara lyhörda för att människor är olika och kunna ta hand om olikheter. Det har vi insett och försökt att bygga på.

Men det dök också upp oväntade problem när mångfalden ökade i fabriken, berättar Anu Lipponen.

– Unga kvinnor kom in, tog för sig och lärde sig jobbet snabbt. Den avundsjukan som vissa då kände ledde under en period till ökade trakasserier. Det var vi inte riktigt förberedda på, men det har vi hanterat efter hand.

Resultatet är att andelen kvinnor på knappt tre år har gått från 19 procent till 31 procent. På vissa avdelningar har förändringen varit riktigt stor, till exempel i karossfabriken där andelen har gått från 10 procent till över 30 procent.

– Vi vill vara en attraktivare arbetsgivare där alla kan arbeta. Tidigare hade vi alldeles för många homogena grupper där det gick lite på slentrian. Då blir det att man bevarar och förvaltar det man har i stället för att utveckla.

Ju större mångfalden är i företagets arbetsgrupper desto större är chansen att kunna fortsätta att vara ett vinstdrivande företag, som är innovativt och ständigt hittar nya möjligheter, konstaterar hon.

– Lagen har blivit mer engagerade och dynamiska. Vi märker att synpunkter och olikheter kommer fram på ett helt annat sätt när grupperna är blandade.

För att lyckas med ökad jämställdhet och mångfald måste ledningen visa att det är viktig fråga och ständigt ha den på agendan och följa upp, betonar Anu Lipponen.

– Ofta är det bäst att utgå från hårda fakta om hur det ser ut i verksamheten idag innan man går vidare med aktiviteter. Det finns så mycket känslor i det här. Mycket handlar också om tålamod och tid – förändring tar tid.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

NTI Gymnasiet i Karlstad vill locka fler tjejer till teknikbranschen

TEKNIK Idag bjuder NTI Gymnasiet i Karlstad in till TECH GIRLS – ett evenemang för att stärka och uppmuntra tjejers intresse för teknik. Under dagen får tjejer i årskurs 8 och 9 delta i workshops som leds av skolans elever.
NYHET Publicerad:

Kvinnors starka teknikintresse behöver backas upp

TEKNIK IVAs praktikprogram Tekniksprånget har undersökt över 10 000 ungdomars attityder till högre studier. Resultaten visar att unga kvinnor trots ett initialt teknikintresse tvekar att välja högre teknisk utbildning – om de inte först får testa vad utbildningen kan leda till genom exempelvis praktik.
NYHET Publicerad:

Flyktingvågen gav byggföretag chansen att växa

REKRYTERING Just när bostadsutvecklaren Obos hade som störst behov av att expandera kom flyktingvågen till Sverige. Genom att strukturera arbetet annorlunda och anställa en svensklärare kunde företaget ta in flera nyanlända.
NYHET Publicerad:

Så gör LKAB för att locka kvinnor till gruvjobben

JÄMSTÄLLDHET På 20 år har andelen kvinnor på gruvföretaget LKAB stigit från 7,8 procent till 22,5 procent. Om två år ska var fjärde anställd vara kvinna. Utan mångfald utvecklas inte bolaget, enligt Åse Juhlin, personalchef HR-support på LKAB.
NYHET Publicerad:

Yrkesdörren ger utrikesfödda snabbväg till jobb

INTEGRATION Nätverkandet är ett centralt verktyg i kompetensförsörjningen. Det budskapet förmedlar Yrkesdörren, som jobbar för att både utrikesfödda och etablerade svenskar ska bredda sina nätverk och hitta varandra.
NYHET Publicerad:

Jämställdhetsbygget vill ändra bilden av byggbranschen

HALLÅ DÄR Ina Djurestål, initiativtagare till Jämställdhetsbygget. Vad är det för något?
NYHET Publicerad:

Bostadsbristen skapar reformiver

BOSTADSPROBLEMEN Bristen på bostäder är ett bekymmer. Svensk Näringsliv vill öka rörligheten och föreslår bland annat sänkt flyttskatt och enklare byggregler. ”Den är också ett hinder för nyetableringar och tillväxt, säger vd Jan-Olof Jacke.
NYHET Publicerad:

Bostadsbristen stoppar nyckelrekryteringar

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Företagen skriker efter arbetskraft, men arbetskraften har inte råd att flytta dit jobben finns. Det kan leda till oöverskådliga konsekvenser för näringslivet och mycket beror på en illa fungerande bostadsmarknad. Men hur kommer man tillrätta med problemen? Det är utgångspunkten i Svenskt Näringslivs nya rapport ”Arbetskraft utan bostäder”.
NYHET Publicerad:

Utländska farmaceuter möts med öppna famnen

INTEGRATION Apoteksbranschen skriker efter farmaceuter. Det får flera apotek att rekrytera från utlandet. Michalina Grandin, apotekare från Polen, fick tidigt kontakt med Apotek Hjärtat som stöttade henne med svenskundervisning och praktikplats så att hon snabbt kunde få sin svenska legitimation.
NYHET Publicerad:

Akut läge: Bostadsbristen slår mot företagen

KOMPETENSFÖRSÖRJNING Svenska tech-företag skriker efter arbetskraft men har svårt att rekrytera på grund av bostadssituationen i Stockholm. "Även om du har en hög lön, så går det ibland inte att hitta något att hyra", säger Carl-Johan Hamilton, tech-rekryterare på Ants.
NYHET Publicerad:

Karriärnätverk lyfter fram kvinnor i energisektorn

JÄMSTÄLLDHET Energisektorn genomgår kraftiga förändringar som gör att branschen behöver bli mer jämställd. Det menar Anna-Carin Windahl, en av dem som driver nätverket Kraftkvinnorna.
NYHET Publicerad:

”Teknik ska vara skolans roligaste ämne”

HALLÅ DÄR Li Ljungberg, som arbetar med kompetensförsörjning på Teknikföretagen. I höstas lanserade ni boken Teknik – 10 lektioner i att förändra världen. Varför gör Teknikföretagen detta?
NYHET Publicerad:

Bemanningsföretaget som låter individen styra

MÅNGFALD Privat sektor är bra på mångfald. Det konstaterar Anki Elken, hållbarhetschef på företaget Randstad som kommit långt med likabehandling och inkludering. "Integration måste börja med respekt och engagemang för individer".
NYHET Publicerad:

Lönerna får inte halka efter hos global hälsovårdsjätte

STRATEGI Johnson & Johnson i Helsingborg följer det amerikanska moderbolagets övergripande modell för lönesättning. Lönesystemet är ett sätt att vara en attraktiv arbetsgivare, enligt Karin Markenholm, hr-ansvarig.
NYHET Publicerad:

Värderingar lockar mer än lön

KOMPETENS För ett litet startupbolag är höga löner sällan ett möjligt sätt för att locka rätt kompetens. Beteendelabbet har lyckats så bra att vissa till och med går ner i lön för att få jobba där, berättar vd:n Ida Lemoine.
NYHET Publicerad:

”Allt att vinna på mångfald”

UTBILDNING Erlandsson Bygg siktar på mångfald. Under hösten har sex personer med utländsk bakgrund utbildats till snickare, och nu har alla fått jobb. Den nya kompetensen och medarbetarnas stolthet över att få bidra stärker företaget.
NYHET Publicerad:

Attraktiva arbetsgivare ger lika karriärmöjligheter

JÄMSTÄLLDHET I stort går jämställdheten åt rätt håll, enligt Tina Ekström, vd på Nyckeltalsinstitutet. Karriärmöjligheterna är mer lika för män och kvinnor, och män är mer föräldralediga. En negativ faktor är att fler kvinnor än män är långtidssjukskrivna.
NYHET Publicerad:

Så breddar Coca-Cola perspektivet

STRATEGI Lika många kvinnor som män, och minst en person med utländsk bakgrund. De kraven ska vara uppfyllda för slutkandidater när tjänster ska tillsättas på Coca-Cola European Partners i Sverige efter årsskiftet.
NYHET Publicerad:

Caféet som anställer funktionsnedsatta prisas

HALLÅ DÄR Lars Nyström, som vunnit pris i Diversity Index award 2018, kategorin funktionsnedsättning. Sedan ett år tillbaka driver du August no stress surf café i Malmö. Vad är annorlunda med det?
NYHET Publicerad:

It-tjänsteföretag lockar med flexibilitet

STRATEGI Att erbjuda medarbetarna flexibilitet i tid och rum är ett sätt för it-tjänsteföretaget CGI att attrahera nya grupper. ”Idag lockar du inte någon med högre lön. Det är andra parametrar som har större betydelse”, säger hr-chefen Maria Ragnarsson.