Rätt mål gör lönen till effektivt verktyg

Individuella löner är ett måste för revisionsföretaget KPMG. Annars skulle det inte fungera, konstaterar Sofia Gedeon, ansvarig för strategiska medarbetarfrågor på KPMG.

– Att belöna individer utifrån vad de presterar är ett verktyg för att behålla våra toppresterare. Överhuvudtaget är det en morot för våra medarbetare att vilja att göra bra ifrån sig. Ersättningen är inte allt, men det är en betydelsefull del.

KPMG har två typer av mål för medarbetarna, lönegrundande mål som följs upp årligen och utvecklingsmål som följs upp två gånger per år. Båda delarna används aktivt för att utveckla medarbetarna i rätt riktning, förklarar Sofia Gedeon.

De lönegrundande målen används för att utveckla medarbetarna i rätt riktning. Huvuddelen av konsulternas ersättning baseras på olika prestationsmått med individuella mål som ska uppnås. Det kan till exempel handla om försäljning, lönsamhet eller tillväxt i ett projekt till exempel. Lönen påverkas också av individens plan på vidareutveckling framåt.

Att målen formuleras på ett bra sätt har blivit ännu viktigare i KPMG:s strävan att helt lämna timbaserad bonus för att i stället övergå till en målbaserad bonus. Därmed vill företaget komma bort ifrån att medarbetare drivs av att jobba många timmar, och i stället ha fokus på att vilja göra bra ifrån sig hos kunderna.

Som stöd för cheferna i den här processen har en målkatalog tagits fram. Den exemplifierar mål som driver verksamheten i den önskade riktningen och som hänger tätt samman med affärsplanen, och som cheferna kan välja bland och utgå från i sin dialog med medarbetarna.

– Största utmaningen med individuell lönesättning är att sätta upp bra mål, säger Sofia Gedeon.

Utvärderingen görs utifrån ett antal kriterier med fokus på resultat och matchas mot ersättningen för att säkerställa att den inte är för låg. När varje avdelning har gått igenom sina löner och samordnas de på affärsområdesnivå och gås igenom av företagets operativa chef. Slutligen kontrollerar hr-avdelningen att inga löner är snedfördelade utifrån kön, ålder eller liknande.

– Som företag vill vi vara framgångsrika och tjäna pengar men vi vill också att medarbetarna ska vara nöjda, och en del av det beror på ersättningen. Det är viktigt att vi som arbetsgivare har löner och en total kompensation som ligger rätt och är konkurrenskraftig.

Avtalet mellan Almega och Akademikerförbunden ligger i linje med KPMG:s sätt att jobba med lönerna. När det gäller löneutrymme utgår KPMG från riktlinjerna i de centrala förhandlingarna, och fördelar pengarna helt individuellt, förklarar Sofia Gedeon.

– I slutänden brukar vi totalt sett ha högre lönehöjningar än vad kollektivavtalet säger eftersom medarbetare utvecklas och blir befordrade. Vi skjuter nästan alltid till ytterligare pengar.