”Tydlig löneprocess upplevs som mer rättvis”

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING För några år sedan kunde medarbetarens förhandlingstalang påverka löneförhöjningen på företaget Dahl. Nu har lönesättningen strukturerats från grunden, och blivit både rättvisare och enklare. Nyckeln är tydliga karriärvägar och roller som kopplas till prestation och löneutfall, enligt hr-direktören Anna Klebe.

Anna Klebe, hr-direktör Dahl
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Lönen är ett bra sätt att styra mot det önskade målet. Men då krävs det bra arbetsbeskrivningar och utvecklingssamtal som gör företagets, avdelningens och medarbetarens mål tydliga",säger Anna Klebe på Dahl.

För snart sex år kom Anna Klebe som hr-direktör till handelsbolaget Dahl med uppdraget att bygga upp en professionell hr-avdelning. En del var att stärka kunskapen och förståelsen för lönens strategiska betydelse inom organisationen.

Kopplingen mellan utvecklingssamtal, mål och uppfyllande av målen – och lönesättningen som sedan följde, var inte alltid tydlig. Det saknades struktur, tydlighet och förutsägbarhet, konstaterar hon.

– En medarbetare som är duktig på att förhandla kanske klarar sig utan det, medan andra står sig mindre bra i konkurrensen. Det är precis det som en arbetsgivare inte vill ha. Det fanns behov av en process med rutiner och strukturer, med ordning och reda, och att hr satt i styrpulpeten.

Ledningen ville även ha tydligare karriärvägar, och fler utvecklingsmöjligheter för olika roller.

– Vägen för en säljare kanske inte måste vara att gå från butikssäljare till innesäljare för att sedan bli utesäljare. Vi ville hitta flera karriärnivåer inom varje roll.

Med hjälp av en konsult byggde Dahl upp ett system för karriärvägar, med olika roller som består av två eller tre karriärnivåer. Därefter kopplades ett lönespann till varje roll. Först ut i projektet var säljorganisationen där behovet ansågs vara störst.

– Varje chef fick placera in sina medarbetare på olika karriärnivåer. Det var en hel del bryta arm… Eftersom lönesättningen varit decentraliserad ansåg vissa chefer att de gjorde det bättre själva.

Numera gör chefen inför varje lönesamtal en utvärdering av medarbetarnas prestation. Utifrån den kan hr sedan förse chefen med en tydlig lönesättningsmatris med lönespann till den aktuella rollen.

Med mindre tyckande och mer fakta blir processen ett verktyg som gör det lättare för chefen att motivera lönen och vara tydlig. Samtidigt ger det medarbetarna en bild av Dahl som ett professionellt företag som vet vad det håller på med. Som är förutsägbart, och som har en strategi för att arbeta med lönesättning och utveckling av sina medarbetare.

– Lönen är ett bra sätt att styra mot det önskade målet. Men då krävs det bra arbetsbeskrivningar och utvecklingssamtal som gör företagets, avdelningens och medarbetarens mål tydliga. Det är helt centralt att medarbetarna ser kopplingen mellan sin egen insats och resultatet i stort.

Dahl har tagit fram en matris för bedömning av prestationer, med en skala från svag till utomordentlig för varje roll. Det gör att chefen kan vara mer konkret om vad medarbetaren behöver fylla på med för att leva upp till kraven på nästa nivå.

– När någon får bedömningen svag tar vi fram en handlingsplan för hur personen ska kunna vara kvar i rollen eller hitta en annan roll. Även för den som får bedömningen utomordentlig vill vi undersöka om det finns andra roller att utvecklas vidare i, säger Anna Klebe.

Även om inte allt är på plats än så börjar den nya processen sätta sig efter fyra år. En viktig del är att medarbetarna nu förstår hur de kan påverka sin lön.

– Kopplingen mellan prestation och löneutveckling är mer förutsägbar nu. Och bolaget kan arbeta mer strategiskt med att utveckla sina medarbetare genom en tydlig och transparent löneprocess som upplevs som mer rättvis.

Tre tips för en lyckad förändring

- Ha en klar idé om vad ni vill åstadkomma med er löneprocess.

 

- Ta in extern hjälp av någon som kan området och som ser på organisationen med andra ögon.

 

- Inse att det tar tid att förändra en löneprocess. Det handlar inte bara om att införa ett nytt system utan om att ändra ett mindset och ett förfaringssätt. Det kräver uthållighet och tålamod.

Om Dahl

Handelsföretaget Dahl jobbar inom främst inom VVS, mark och VA och har ett 70-tal butiker runt om i Sverige och totalt 1000 anställda.

I år fyller företaget 100 år och sedan 2004 ingår Dahl i den franska industrikoncernen Saint-Gobain.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Sätt rätt lön

KONFERENS Rubriken för årets upplaga av Lönebildningsdagen är Framgångsrik lönesättning – att sätta rätt förväntansbild och rätt lön. Den 27 september är det dags. Anmäl dig redan idag.
NYHET Publicerad:

Lektion 2: Mer pang för pengarna

JOBBA MED LÖNEN Dags för lektion två i Löneskolan. Lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål konstaterar att en anställning innehåller så många fler förmåner än lön. Men vilka förmåner stödjer affären och vilka uppskattar medarbetarna egentligen?
NYHET Publicerad:

Individuell lön förenklar för teknikföretag

AVTAL Teknikföretagens medlemmar har nu infört processlöner enligt förra årets avtal med Unionen då ett stort kliv togs mot mer individuella och företagsnära löner. Nästa steg är att ta bort individgarantin, anser Marcus Dahlsten, biträdande förhandlingschef.
NYHET Publicerad:

”Tydlig löneprocess upplevs som mer rättvis”

LÖNEBILDNING För några år sedan kunde medarbetarens förhandlingstalang påverka löneförhöjningen på företaget Dahl. Nu har lönesättningen strukturerats från grunden, och blivit både rättvisare och enklare, enligt hr-direktören Anna Klebe.
NYHET Publicerad:

Svenska löner sammanpressade

HALLÅ DÄR Krister Andersson, statistiker och utredare på Svenskt Näringsliv. I dagarna kommer årets upplaga av Fakta om löner och arbetstider. Vad förvånar dig mest i rapporten när det gäller lönerna?
NYHET Publicerad:

Få lönekriterier ger mer

LÖNEBILDNING Bra lönekriterier måste gå att värdera och mäta. Men se till att de inte är för många för då används de inte på rätt sätt av chefer och medarbetare. Det säger Helen Karlsson, hr-chef för affärsområdet Process management inom Addnode Group.
NYHET Publicerad:

Handeln går mot ökad differentiering

AVTAL Förra årets avtal inom handeln öppnade för en mer individuell lönesättning. Arbetstagare vill kunna göra lönekarriär och arbetsgivare vill ha en större lönespridning. Nu börjar arbetet med att lokalt stötta företag som vill ta steget, enligt Anna Nordin på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Nytt nyhetsbrev kickstartar kompetensen

KOMPETENS Många företag uppger att de har svårt att hitta rätt kompetens och att det är ett hot mot verksamheten. I maj startar därför Svenskt Näringsliv nyhetsbrevet Jobba med kompetensen för att inspirera företag att hitta nya vägar och bredda basen för kompetensförsörjningen.
NYHET Publicerad:

Långa avtal ger bättre lönearbete

AVTALSRÖRELSEN Det treåriga industriavtalet ger företagen mer lugn och ro för att jobba med sin lönebildning och åstadkomma förändringar. Det gör att lönen i större utsträckning kan användas som styrmedel och incitament att följa upp individuellt satta mål, enligt vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Almega och Akademikerna ser ljust på nytt avtal

AVTAL Sedan förra året löper löneavtalet inom revisions- och konsultföretag tillsvidare med en icke-siffersatt stupstock. Både Almega och Akademikerna ser det som ett naturligt steg för att utveckla lönebildningen. "Vi har en gemensam agenda", säger Maria Elinder på Almega.
NYHET Publicerad:

Lektion 1: Sätta rätt förväntningar

JOBBA MED LÖNEN Dålig matchning mellan förväntningar och verklighet skapar frustration och missnöje, särskilt om förväntningarna är högre än vad verkligheten kan leverera. Delaktighet och löpande information om hur företaget ligger till ger medarbetarna en realistisk bild inför lönerevisionen.
NYHET Publicerad:

Rätt mål gör lönen till effektivt verktyg

STRATEGI För KPMG är individuell lönesättning och kompensation ett sätt att behålla toppresterarna och att styra medarbetarna mot affärsplanen och övergripande mål. För att formulera bra mål för varje individ har cheferna utrustats med en målkatalog. ”Utmaningen med individuell lönesättning är att sätta upp bra mål”, säger Sofia Gedeon på KPMG.
NYHET Publicerad:

Oförändrat mellan centrala och lokala avtal

LÖNEAVTAL Industrimärket påverkar även sifferlösa avtal. Parterna måste förhålla sig till det oavsett avtalskonstruktion. Det konstaterar Carina Gunnarsson, generaldirektör för Medlingsinstitutet, som rapporterar att andelen avtal med central respektive lokal lönebildning var oförändrad för 2016.
NYHET Publicerad:

Synkning kring lönemodeller underlättar

AVTAL EIO och VVS Företagens avtal med Unionen som ger möjlighet till företagsnära lönebildning för tjänstemän underlättar betydligt för företagen, enligt Martina Höök, förhandlare på Installatörsföretagen. I årets avtal vill hon se ännu bättre möjligheter för små företag.
NYHET Publicerad:

Trygga chefer sätter bättre löner

LOKALA LÖNER Genom att värdera och rangordna alla tjänstemäns arbetsuppgifter på företaget Morakniv får cheferna en helhetsbild av kompetens och löner även utanför den egna gruppen. Det leder till rättvisare löner och gör cheferna tryggare i sin lönesättning, enligt hr-chefen Pia Kadfalk.
NYHET Publicerad:

Lärarna dissar individuella löner

LÖNELYFT Regeringens har avsatt tre miljarder för att höja lönen för särskilt skickliga lärare, förskollärare och fritidspedagoger. Arbetsgivare och fack välkomnar differentierade löner, men majoriteten av lärarna vill att pengarna ska fördelas lika. Därmed antas höjningen av yrkets status utebli.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönebildning får företräde

AVTALSRÖRELSE En av de högst prioriterade frågorna för Almega i avtalsrörelsen är företagsnära lönebildning. Det stärker företagens konkurrenskraft och ger medarbetare bättre förutsättningar att utvecklas, enligt Almegas vd Anna-Karin Hatt.
NYHET Publicerad:

Individuell lön morot på djurkliniken

LÖNESÄTTNING Smådjurskliniken Din veterinär har i många år använt individuell lönesättning för att motivera medarbetarna. Det är viktigt att ha en bild av det allmänna löneläget men att också hitta en person på företaget med rätt kompetens och lön att utgå från, enligt vd:n Elisabet Ellström.
NYHET Publicerad:

”Sätt lönerna där förutsättningarna finns”

LÖNEBILDNING Svenskt Näringsliv och medlemsförbunden har slagit fast gemensamma mål inför avtalsrörelsen. Övergripande handlar det om att stärka företagens internationella konkurrenskraft, och en del är en mer företags- och medarbetarnära lönebildning, enligt Svenskt Näringslivs vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Karriärmodell ger Sandvik tydlig lönebildning

LÖN Sandvik vidareutvecklar nu sin karriärmodell och i samband med det även sin lönebildning. Målet är att ökad tydlighet och transparens ska ge bättre kommunikation mellan chefer och medarbetare, enligt Mia Alm på Sandvik.