”Tydlig löneprocess upplevs som mer rättvis”

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING För några år sedan kunde medarbetarens förhandlingstalang påverka löneförhöjningen på företaget Dahl. Nu har lönesättningen strukturerats från grunden, och blivit både rättvisare och enklare. Nyckeln är tydliga karriärvägar och roller som kopplas till prestation och löneutfall, enligt hr-direktören Anna Klebe.

Anna Klebe, hr-direktör Dahl
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Lönen är ett bra sätt att styra mot det önskade målet. Men då krävs det bra arbetsbeskrivningar och utvecklingssamtal som gör företagets, avdelningens och medarbetarens mål tydliga",säger Anna Klebe på Dahl.

För snart sex år kom Anna Klebe som hr-direktör till handelsbolaget Dahl med uppdraget att bygga upp en professionell hr-avdelning. En del var att stärka kunskapen och förståelsen för lönens strategiska betydelse inom organisationen.

Kopplingen mellan utvecklingssamtal, mål och uppfyllande av målen – och lönesättningen som sedan följde, var inte alltid tydlig. Det saknades struktur, tydlighet och förutsägbarhet, konstaterar hon.

– En medarbetare som är duktig på att förhandla kanske klarar sig utan det, medan andra står sig mindre bra i konkurrensen. Det är precis det som en arbetsgivare inte vill ha. Det fanns behov av en process med rutiner och strukturer, med ordning och reda, och att hr satt i styrpulpeten.

Ledningen ville även ha tydligare karriärvägar, och fler utvecklingsmöjligheter för olika roller.

– Vägen för en säljare kanske inte måste vara att gå från butikssäljare till innesäljare för att sedan bli utesäljare. Vi ville hitta flera karriärnivåer inom varje roll.

Med hjälp av en konsult byggde Dahl upp ett system för karriärvägar, med olika roller som består av två eller tre karriärnivåer. Därefter kopplades ett lönespann till varje roll. Först ut i projektet var säljorganisationen där behovet ansågs vara störst.

– Varje chef fick placera in sina medarbetare på olika karriärnivåer. Det var en hel del bryta arm… Eftersom lönesättningen varit decentraliserad ansåg vissa chefer att de gjorde det bättre själva.

Numera gör chefen inför varje lönesamtal en utvärdering av medarbetarnas prestation. Utifrån den kan hr sedan förse chefen med en tydlig lönesättningsmatris med lönespann till den aktuella rollen.

Med mindre tyckande och mer fakta blir processen ett verktyg som gör det lättare för chefen att motivera lönen och vara tydlig. Samtidigt ger det medarbetarna en bild av Dahl som ett professionellt företag som vet vad det håller på med. Som är förutsägbart, och som har en strategi för att arbeta med lönesättning och utveckling av sina medarbetare.

– Lönen är ett bra sätt att styra mot det önskade målet. Men då krävs det bra arbetsbeskrivningar och utvecklingssamtal som gör företagets, avdelningens och medarbetarens mål tydliga. Det är helt centralt att medarbetarna ser kopplingen mellan sin egen insats och resultatet i stort.

Dahl har tagit fram en matris för bedömning av prestationer, med en skala från svag till utomordentlig för varje roll. Det gör att chefen kan vara mer konkret om vad medarbetaren behöver fylla på med för att leva upp till kraven på nästa nivå.

– När någon får bedömningen svag tar vi fram en handlingsplan för hur personen ska kunna vara kvar i rollen eller hitta en annan roll. Även för den som får bedömningen utomordentlig vill vi undersöka om det finns andra roller att utvecklas vidare i, säger Anna Klebe.

Även om inte allt är på plats än så börjar den nya processen sätta sig efter fyra år. En viktig del är att medarbetarna nu förstår hur de kan påverka sin lön.

– Kopplingen mellan prestation och löneutveckling är mer förutsägbar nu. Och bolaget kan arbeta mer strategiskt med att utveckla sina medarbetare genom en tydlig och transparent löneprocess som upplevs som mer rättvis.

Tre tips för en lyckad förändring

- Ha en klar idé om vad ni vill åstadkomma med er löneprocess.

 

- Ta in extern hjälp av någon som kan området och som ser på organisationen med andra ögon.

 

- Inse att det tar tid att förändra en löneprocess. Det handlar inte bara om att införa ett nytt system utan om att ändra ett mindset och ett förfaringssätt. Det kräver uthållighet och tålamod.

Om Dahl

Handelsföretaget Dahl jobbar inom främst inom VVS, mark och VA och har ett 70-tal butiker runt om i Sverige och totalt 1000 anställda.

I år fyller företaget 100 år och sedan 2004 ingår Dahl i den franska industrikoncernen Saint-Gobain.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Osäker framtid för kollektivavtalen

AVTAL Kollektivavtalen måste bli attraktivare för företagen genom till exempel fler sifferlösa avtal och enklare avtalsvarianter. Annars riskerar avtalen att förlora i betydelse i takt med att den fackliga anslutningen minskar, anser nationalekonomen Lars Calmfors.
NYHET Publicerad:

Premiär för lönekonferens i Göteborg

KONFERENS Den 26 april är det Göteborgspremiär för succékonceptet Lönebildningsdagen. Välkommen att diskutera lönebildning, nätverka och lyssna på intressanta föredrag. En av talarna är Hanna Fager på Volvo Cars. Säkra din plats och anmäl dig idag!
NYHET Publicerad:

Lektion 7 – Värdera och sätt rätt lön

JOBBA MED LÖNEN Löneskolans sjunde lektion förklarar hur lönekriterier ska värderas och vägas samman till en helhet som grund för att sätta individuella löner.
NYHET Publicerad:

Missvisande lönejämförelse kritiseras

HALLÅ DÄR Edel Karlsson Håål, lönebildningsexpert. Svenskt Näringsliv är kritiskt till ett nytt uppdrag som Medlingsinstitutet, MI, har fått.
NYHET Publicerad:

Tydliga chefsroller gör lönesättning mindre laddat

INDIVIDUELL LÖN Den lönesättande chefens roll är inte i första hand att försvara företagets lönemodell utan att arbeta efter den. Att fastställa mål och strategier för lönebildningen är vd:s och ledningens ansvar. Om den som sätter lön får tydliga direktiv och rätt verktyg blir uppgiften inte lika laddad, menar Lars Johansson på Teknikföretagen.
NYHET Publicerad:

Bättre styrning med ny lönemodell

LÖNEBILDNING Det är först när cheferna har kunskap och känsla för vad lönekriterierna står för som de kan användas i vardagen och utveckla verksamheten på riktigt. Det menar Göran Lejerwik, hr-chef på IT-mästaren, där en ny struktur för lönesättning har gett bättre styrning och ett minskat godtycke.
NYHET Publicerad:

Lektion 6 – Så tar ni fram bästa lönekriterierna

JOBBA MED LÖNEN Lektion sex i löneskolan handlar om att ta fram lönekriterier. När chef och medarbetare har en tydlig bild av vad som bedöms minskar risken för missnöje eller att motivationen sjunker, förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål.
NYHET Publicerad:

Lön kopplad till värdegrund ger stark symbios 

LÖNEBILDNING På Epiroc bedöms alla medarbetare efter lönekriterier som överensstämmer med värdegrundens delar. Tillsammans med värdegrundsarbetet har det resulterat i att produktiviteten har ökat med 20 procent på tre år, enligt vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Lärarbrist pressar fram ny syn på löner 

STRATEGI Kan en koncern med nästan 500 utbildningsenheter under 30 olika varumärken ha samma lönekriterier? Det ska Academedia nu se över. Samtidigt sätter den akuta lärarbristen fungerande lönestrukturer ur spel. ”Vi måste hitta ett smartare sätt och titta på andra incitament än lön”, säger hr-strategen Greta Sundin.
NYHET Publicerad:

Lektion 5: Schysta bedömningar är lönesättningens kärna

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans lektion fem förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål att individuella löner kräver att lönesättande chef kan göra bra bedömningar av medarbetarna. Schysta bedömningar är A och O för att lönesättningen ska få legitimitet.
NYHET Publicerad:

”Parterna måste skärpa sig!”

AVTAL Ett skäl till att så många står utanför arbetsmarknaden beror på att fackförbund och arbetsgivarorganisationer inte har hängt med och insett att den svenska modellen har försvagats. Den salvan kommer från Siri Steijer, programansvarig arbetsmarknad på tankesmedjan Timbro.
NYHET Publicerad:

”Lönesättning ges större tyngd med forskning”

Forskning ger ett ämne som lönesättning större legitimitet. Det var enigheten stor kring på ett seminarium som presenterade forskning om lönebildning. ”Vi behöver mer forskningsbaserad kunskap”, säger Stefan Koskinen på Almega.
NYHET Publicerad:

Öppen process minskar snacket

LÖNEBILDNING The Absolut Company gör löneprocessen transparent, inte minst för att minska missuppfattningar och osäkerhet. ”Rätt väg att gå”, säger personalchefen Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Webbverktyget ger koll på kompetensen

STRATEGI Kompetensförsörjning är en av företagens största utmaningar, och för att hantera verksamhetens unika kompetensbehov krävs ett systematiskt arbete. Som stöd för det har webbverktyget Jobbamedlonen.se en modul för att analysera kompetensbehovet.
NYHET Publicerad:

Skolan som jobbar med lönen

WEBB-TV På Viktor Rydberg gymnasium kopplas lönekriterierna till de kännetecken och beteenden som ska spegla skolans kultur. Även om det är viktigt att jobba i team finns det ingen motsättning i att sätta individuella löner, enligt skolchefen Kristy Lundström.
NYHET Publicerad:

Lektion 4: Lönehöjning är ingen mänsklig rättighet

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans lektion fyra förklarar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål att en lönehöjning utgår från att medarbetaren har utvecklats och förbättrat sina resultat. Det är ingen mänsklig rättighet att varje år få en högre lön oavsett arbetsinsats.
NYHET Publicerad:

Så jobbar Spotify med löner

SÄTTA LÖN Dialog, prestation och motivation var nyckelord under Lönebildningsdagen 2017 som i år var mer välbesökt än någonsin. Arvid Hedman från Spotify berättade att mycket av lönesättningen läggs på cheferna. Elaine Eksvärd, retorikexpert, gav konkreta tips för lönesamtalen.
NYHET Publicerad:

Sätt lönestrukturen i webbverktyget

STRATEGI Jobbamedlonen.se är ett verktyg som hjälper företag att utveckla sin lönesättning. Nu har det kommit i en ny och ännu bättre version. Framför allt ger det struktur på lönearbetet, enligt Anna-Lena Bohm, vd på företaget Uniguide.
NYHET Publicerad:

Lektion 3: Lönesamtal är ingen förhandling

JOBBA MED LÖNEN I Löneskolans lektion tre betonar lönebildningsexperten Edel Karlsson Håål att det är arbetsresultatet under hela året som avgör lönehöjningen – inte vad som händer under den stund som chefen och medarbetaren möts och pratar lön.
NYHET Publicerad:

Fokus på motivation vässar lönebildningen

I PRAKTIKEN På Remeo Stockholm utgår medarbetarsamtalen från vad som motiverar den anställde på jobbet. Personliga mål matchas sedan med verksamhetens mål. ”Lönesättningen blir enklare när det går att referera till målen vi har diskuterat, följa upp resultatet och koppla lönen till det”, säger vårdchefen Helene Thunell.