”Cheferna måste lita på sin magkänsla”

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING På SSAB har de flesta anställda alltid varit arbetare med kollektivt satta löner. Det har även påverkat tjänstemännens löner som inte är särskilt differentierade trots att deras avtal tillåter det. Det vill SSAB ändra på men då måste cheferna våga tro på sig själva, enligt förhandlingschefen Charlotte Witt.

Charlotte Witt, SSAB
Foto: Henrik Montgomery/TT

"Jag tror inte på att skapa en massa system utan på att bygga starka chefer som litar på sig själv. Den enda vägen är att ha en dialog om vad de förväntas göra", säger Charlotte Witt, förhandlingschef på SSAB.

– Det är på tjänstemannasidan vi har störst möjlighet att driva på utvecklingen mot individuell lönesättning. Hittills har vi använt alldeles för lite av det utrymme som finns både i det centrala avtalet och i SSAB:s lönepolitik, säger Charlotte Witt, förhandlingschef på ståltillverkaren SSAB.

För ett par år sedan började SSAB styra om lönebildningen. Ett första steg var att överge den fyrgradiga betygsskala som använts för tjänstemännens lönesättning. Även om det underlättade för cheferna, var det ett trubbigt verktyg för individuella löner, påpekar hon.

– Nu har vi påbörjat en resa för att komma bort från det och göra lönesättningen tydligare. Vi vill skapa en drivkraft i att det lönar sig att bidra mer.

Löner sätts nu utifrån de löne- och medarbetarkriterier som SSAB tagit fram. Det handlar om såväl konkreta kriterier som prestation, ansvar, kompetens och måluppfyllelse, som om mjukare kriterier som medarbetarens förmåga att samarbeta, driva förbättringar och generera energi.

Ett ökat fokus på individuella löner tvingar cheferna att tänka om. Även om de får stöd från hr-avdelningen är Charlotte Witt övertygad om att cheferna egentligen vet vad de ska göra.

– De kan de det här – de är duktiga på att bedöma medarbetarnas prestationer. Vi måste bara få dem att våga lita på sin magkänsla.

Hon erkänner att det kan vara modellerna som hr-avdelningen matat cheferna med som skymmer deras bedömning.

– Cheferna vet precis hur de ska göra sin bedömning men det är så komplicerat med alla system där de ska mata in uppgifter. Ibland tror vi att de fastnar i strukturer, system och individgarantier.

Inför lönerevisionerna träffas chefer från olika delar av organisationen och pratar med sina kollegor bland annat om vilka grupper som behöver lyftas lite extra.  På så sätt får cheferna en gemensam plattform för att föra en dialog om löner och bolla hur de sätter lön. Det ökar förståelsen för helheten, konstaterar Charlotte Witt.

Teknikkonsultbolaget ÅF där hon jobbade tidigare skiljer sig en hel del från SSAB när det gäller kultur och förutsättningar. ÅF kunde ändra hela sin löneprocess på bara ett år, men på SSAB har hon lärt sig att förändring tar tid.

– Det är så det är och det är inte nödvändigtvis negativt – kanske blir slutresultatet mer robust.

På SSAB handlar det om att ta små steg, prata mycket med chefer och fackrepresentanter, diskutera, förklara och lyssna. Och att hela tiden komma tillbaka till det som ligger bakom förändringen.

– Jag tror inte på att skapa en massa system utan på att bygga starka chefer som litar på sig själv. Den enda vägen är att ha en dialog om vad de förväntas göra.

Förändringen har också påverkat hur löneökningar fördelas mellan olika fackklubbar. Tidigare fokuserade arbetet på att varje fackklubb skulle få lika stor procentuell höjning. Nu håller sig SSAB till att följa den del av avtalen som är fast, men den del som kan fördelas utifrån företagets strukturella behov kan tillfalla på olika grupper.

– Vi börjar få in differentieringen och är framme vid att våra tio tjänstemannaklubbar inte slutar på samma procentuella höjning varje gång. Nu kan det skilja några tiondelar beroende på prestation.

Med en ökad grad av individualisering har det blivit tydligare både för chefer och medarbetare vad lönen står för och hur den sätts.

– Det ska vara en vettig lönesättning utifrån företagets behov och den marknad vi verkar på. När vi har en dialog om lönebildningen får medarbetarna en större förståelse för den egna lönen och hur de kan påverka den, än när facket presenterar en generell höjning, säger Charlotte Witt.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så håller du schyssta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.