”Löneprocessen får inte vara en sidovagn”

Hur hänger egentligen lön, motivation och prestation ihop?För att ta reda på mer om vilka psykologiska aspekter som påverkar verksamhetsnära lönesättning har Svenskt Näringsliv inlett ett samarbete med Psykologiska institutionen på Stockholms universitet.

Tanken är att ökad kunskap kring lönebildningens mekanismer ska göra att individuell lönesättning fungerar ännu bättre både för arbetsgivare och medarbetare.

Svenskt Näringsliv vill att företags- och medarbetarnära lönesättning ska användas mer, förklarade Peter Jeppsson, vice vd på Svenskt Näringsliv, som inledde seminariet.

– För våra medlemsföretag är frågan om lönebildning och lönesättning central och viktig. Lönen är ett viktigt styrmedel och ett sätt att motivera medarbetare och belöna goda prestationer.

På seminariet presenterade forskare från projektet en rapport som samlar kunskap och forskning om hur lön och lönesättning hänger ihop med motivation och prestation i arbetet. Den visar att de flesta medarbetare vill ha individuell lön.

– De ser skillnader i prestation och anser att det ska ge skillnad i lön. Problemet är att en majoritet inte känner till lönekriterierna och att många inte har lönesamtal, sade Magnus Sverke, professor vid Psykologiska institutionen, som leder projektet.

En intressant upptäckt var att det på ett av företagen i undersökningen knappt fanns ett samband mellan löneökningarna och den chefsskattade prestationen.

– Det borde betyda att löneökningen beror på något annat än chefens skattning av prestationen, sade Johnny Hellgren, docent vid Psykologiska institutionen.

Anna-Lena Bohm, vd på företaget Uniguide som arbetat mycket med individuell lönesättning, poängterade vikten av att knyta ihop hela processen.

– Hos oss hänger allt från utvecklingssamtal till personliga planer kopplade till individens, gruppens och företagets mål, ihop med uppföljningar.

Lönesamtalet är en del av en större process, och det måste finnas en struktur, betonade hon.

– Det finns jättevinster att göra men det ställer stora krav på att chefer och företag är tydliga med vad som mäts, och hur, sade Anna-Lena Bohm.

Medarbetaren behöver känna att lönen och löneökningen reflekterar arbetsinsatsen och att den är schyst och rättvist, enligt Magnus Sverke. Legitimitet i lönesättning skapas av ett antal faktorer: Hur prestationsbedömningen går till, om det finns relevanta och tydliga kriterier för lönesättningen, hur lönesamtal genomförs, och av kontinuerlig återkoppling.

– Legitimitet handlar om hela lönesystemet. Om upplevelser av processen, av bedömningsproceduren och systemet som sådant.

Cheferna uttrycker inte sällan att de känna sig bakbundna i processen och vill ha ett större handlingsutrymme. Många efterfrågar också mer kunskap om hur bra lönesamtal genomförs.

– Det handlar om vilka verktyg och förutsättningar som finns för att göra tillförlitliga bedömningar av medarbetarnas prestationer. Allt det bidrar till att skapa legitimitet, sade Johnny Hellgren.

Eftersom chefer blir en slags ”bärare” av lönesystemet gäller det att löneprocess och prestationsbedömningar integreras med hela verksamheten, påpekade an.

– Löneprocessen får inte vara en sidovagn till verksamheten, som bara sker en gång per år. Vi tror att den måste vara kontinuerlig för att fungera optimalt.