Verksamhetsnära lönekriterier ökar acceptansen för att differentiera lönerna

NYHET Publicerad

LÖNESÄTTNING Hos vårdkoncernen Ambea, som har verksamheter över hela Sverige, var värderingarna grundläggande när företaget arbetade fram nya individuella lönekriterier. Det viktigaste har varit att förankra idéerna ute i verksamheten för att motivera och skapa en känsla av rättvisa medarbetare emellan.


Maria Svedberg
Foto: Jessica Gow/TT

Ambea är, med sina cirka 14 000 anställda, ett av Sveriges ledande företag inom vård och omsorg. De bedriver runt 400 verksamheter i Sverige inom bland annat äldreomsorg, boende, daglig verksamhet och stöd till personer med funktionsnedsättning eller människor med psykisk sjukdom samt missbruk. Maria Svedberg arbetar som chef på Löne-PA service och var delaktig i processen för lönerevisionen som ligger till grund för dagens lönemodell.

– I en stor koncern som Ambea är det viktigt att personalen kan känna igen sig i de lönekriterier som tas fram där värderingarna är den röda tråden i vårt arbete. En referensgrupp innehållande verksamhets- och regionchefer fanns med i processen. Kriterierna har sedan reviderats ett antal gånger för att anpassas bättre till våra olika former av verksamhet. Sedan 2010 har de sett likadana ut, berättar Maria Svedberg.

Lönemodellen som företaget använder är uppbyggd på att medarbetaren bedömer sig själv efter kriterierna på en fyrgradig skala. Sedan gör den närmsta chefen en likadan bedömning. Detta fungerar sedan som underlag i det lönesamtal man för.

– På den fyrgradiga skalan vi använder oss av lyder bedömningen ”kräver förbättring”,”bra”, ”mycket bra” och ”föredömlig”. De appliceras på de tre övergripande områdena yrkeskunskap och kompetens, arbetsresultat samt medarbetarskap och bemötande.

En av de viktigaste byggstenarna i kriterierna är bemötande. Det gäller både mot kunder, chefer och medarbetare.

– Ett bra bemötande är avgörande för hur kunden eller andra omkring en uppfattar dig och företaget. Den formella kompetensen är viktig, men om kundfokus försvinner eller om det brister i samspelet med kollegor får man inte full poäng på det kriteriet. Medarbetarnas och chefens uppgift att skatta sig själva har varit effektivt, det blir mer svart på vitt var parterna tycker olika och hur det kan förbättras, förklarar Maria Svedberg.

Den lokala lönebildningen sker i både ett utvecklingssamtal samt ett lönesamtal per år. Ambea har även testat att använda sig av fler uppföljningssamtal för att öka dialogen med den närmsta chefen. Den individuella lönesättningen har skapat incitament för personalen att ge det där extra, något som kan premieras av chefen.

– Genom att öka varje medarbetares möjlighet till att påverka sin lön kan man öka både trivsel och motivation att bidra. Många vill bli bedömda individuellt och då är dialogen med chefen väldigt viktig. Eftersom välutfört arbete premieras minskar även känslan av orättvisa.

All lönesättning är individuell men följer löneavtalen och förhandlingsordningen för respektive kollektivavtal. Eftersom organisationen bedriver olika verksamheter har diskussioner förts med samtliga berörda fack för att förankra lönekriterierna så att medarbetarna indirekt har varit med och påverkat. Några ökade kostnader har de individuella bedömningarna inte lett till.

– Vi har arbetat med att få igång en individuell och differentierad lönesättning med större lönespridning. Framför allt för att högpresterande ska känna att deras arbete faktiskt gör skillnad. Vi kom gemensamt överens om utformningen av den lokala lönesättningen. Lönesamtal har alla och individuella bedömningar ser vi inte som någon kostnadsfråga utan som en utvecklingsfråga, menar Maria Svedberg.

Erik Nordman

Maria Svedbergs tips till andra företag som vill införa individuell lönesättning.
  • Använd verksamhetsbaserade lönekriterier som anses vara neutrala.
  • En god samverkan och öppen dialog med facken förenklar.
  • Viktigt med chefer som vågar och vill differentiera löner.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Svenska löner sammanpressade

HALLÅ DÄR Krister Andersson, statistiker och utredare på Svenskt Näringsliv. I dagarna kommer årets upplaga av Fakta om löner och arbetstider. Vad förvånar dig mest i rapporten när det gäller lönerna?
NYHET Publicerad:

Få lönekriterier ger mer

LÖNEBILDNING Bra lönekriterier måste gå att värdera och mäta. Men se till att de inte är för många för då används de inte på rätt sätt av chefer och medarbetare. Det säger Helen Karlsson, hr-chef för affärsområdet Process management inom Addnode Group.
NYHET Publicerad:

Handeln går mot ökad differentiering

AVTAL Förra årets avtal inom handeln öppnade för en mer individuell lönesättning. Arbetstagare vill kunna göra lönekarriär och arbetsgivare vill ha en större lönespridning. Nu börjar arbetet med att lokalt stötta företag som vill ta steget, enligt Anna Nordin på Svensk Handel.
NYHET Publicerad:

Nytt nyhetsbrev kickstartar kompetensen

KOMPETENS Många företag uppger att de har svårt att hitta rätt kompetens och att det är ett hot mot verksamheten. I maj startar därför Svenskt Näringsliv nyhetsbrevet Jobba med kompetensen för att inspirera företag att hitta nya vägar och bredda basen för kompetensförsörjningen.
NYHET Publicerad:

Långa avtal ger bättre lönearbete

AVTALSRÖRELSEN Det treåriga industriavtalet ger företagen mer lugn och ro för att jobba med sin lönebildning och åstadkomma förändringar. Det gör att lönen i större utsträckning kan användas som styrmedel och incitament att följa upp individuellt satta mål, enligt vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Almega och Akademikerna ser ljust på nytt avtal

AVTAL Sedan förra året löper löneavtalet inom revisions- och konsultföretag tillsvidare med en icke-siffersatt stupstock. Både Almega och Akademikerna ser det som ett naturligt steg för att utveckla lönebildningen. "Vi har en gemensam agenda", säger Maria Elinder på Almega.
NYHET Publicerad:

Lektion 1: Sätta rätt förväntningar

JOBBA MED LÖNEN Dålig matchning mellan förväntningar och verklighet skapar frustration och missnöje, särskilt om förväntningarna är högre än vad verkligheten kan leverera. Delaktighet och löpande information om hur företaget ligger till ger medarbetarna en realistisk bild inför lönerevisionen.
NYHET Publicerad:

Rätt mål gör lönen till effektivt verktyg

STRATEGI För KPMG är individuell lönesättning och kompensation ett sätt att behålla toppresterarna och att styra medarbetarna mot affärsplanen och övergripande mål. För att formulera bra mål för varje individ har cheferna utrustats med en målkatalog. ”Utmaningen med individuell lönesättning är att sätta upp bra mål”, säger Sofia Gedeon på KPMG.
NYHET Publicerad:

Oförändrat mellan centrala och lokala avtal

LÖNEAVTAL Industrimärket påverkar även sifferlösa avtal. Parterna måste förhålla sig till det oavsett avtalskonstruktion. Det konstaterar Carina Gunnarsson, generaldirektör för Medlingsinstitutet, som rapporterar att andelen avtal med central respektive lokal lönebildning var oförändrad för 2016.
NYHET Publicerad:

Synkning kring lönemodeller underlättar

AVTAL EIO och VVS Företagens avtal med Unionen som ger möjlighet till företagsnära lönebildning för tjänstemän underlättar betydligt för företagen, enligt Martina Höök, förhandlare på Installatörsföretagen. I årets avtal vill hon se ännu bättre möjligheter för små företag.
NYHET Publicerad:

Trygga chefer sätter bättre löner

LOKALA LÖNER Genom att värdera och rangordna alla tjänstemäns arbetsuppgifter på företaget Morakniv får cheferna en helhetsbild av kompetens och löner även utanför den egna gruppen. Det leder till rättvisare löner och gör cheferna tryggare i sin lönesättning, enligt hr-chefen Pia Kadfalk.
NYHET Publicerad:

Lärarna dissar individuella löner

LÖNELYFT Regeringens har avsatt tre miljarder för att höja lönen för särskilt skickliga lärare, förskollärare och fritidspedagoger. Arbetsgivare och fack välkomnar differentierade löner, men majoriteten av lärarna vill att pengarna ska fördelas lika. Därmed antas höjningen av yrkets status utebli.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönebildning får företräde

AVTALSRÖRELSE En av de högst prioriterade frågorna för Almega i avtalsrörelsen är företagsnära lönebildning. Det stärker företagens konkurrenskraft och ger medarbetare bättre förutsättningar att utvecklas, enligt Almegas vd Anna-Karin Hatt.
NYHET Publicerad:

Individuell lön morot på djurkliniken

LÖNESÄTTNING Smådjurskliniken Din veterinär har i många år använt individuell lönesättning för att motivera medarbetarna. Det är viktigt att ha en bild av det allmänna löneläget men att också hitta en person på företaget med rätt kompetens och lön att utgå från, enligt vd:n Elisabet Ellström.
NYHET Publicerad:

”Sätt lönerna där förutsättningarna finns”

LÖNEBILDNING Svenskt Näringsliv och medlemsförbunden har slagit fast gemensamma mål inför avtalsrörelsen. Övergripande handlar det om att stärka företagens internationella konkurrenskraft, och en del är en mer företags- och medarbetarnära lönebildning, enligt Svenskt Näringslivs vice vd Peter Jeppsson.
NYHET Publicerad:

Karriärmodell ger Sandvik tydlig lönebildning

LÖN Sandvik vidareutvecklar nu sin karriärmodell och i samband med det även sin lönebildning. Målet är att ökad tydlighet och transparens ska ge bättre kommunikation mellan chefer och medarbetare, enligt Mia Alm på Sandvik.
NYHET Publicerad:

Tydlighet och inflytande motiverar

MOTIVATION Tydlighet, transparens och dialog. Det är grunden för en lönesättning som engagerar och motiverar medarbetare. Därmed kan lönen också bli ett effektivt styrmedel för att nå organisationens mål. Det säger psykologen Katarina Blom.
NYHET Publicerad:

Samma ökning för sifferlösa löner

LÖNEUTVECKLING De helt sifferlösa avtalen, som underlättar företags- och medarbetarnära lönesättning, har kritiserats för att leda till för höga löneökningar och ett hot mot stabiliteten i lönebildning i Sverige. Enligt en rapport från Saco finns det inget som tyder på att den tolkningen stämmer.
NYHET Publicerad:

Samhällsekonomin gynnas av stabila villkor

RAPPORT Konjunkturinstitutet presenterar i sin senaste lönebildningsrapport de samhällsekonomiska förutsättningarna för lönebildningen.
NYHET Publicerad:

Bonussystem bidrog till utveckling av arbetsplatsen

LÖN I syfte att öka motivationen hos sina medarbetare införde Sannarps Bensin och Butik, idag Circle K, ett bonussystem. Som grund för lönebonusen fanns tydliga kriterier och individuella mål. Det visade sig vara ett framgångskoncept för utvecklingen av både stationen och medarbetarna.