Bensinmack med eget bonussystem

Med 40 år i branschen och 22 år som stationschef har Sven-Olof Gudmundsson stor erfarenhet av hur olika en bensinmack kan drivas. Utifrån ett ekonomiskt perspektiv, men också med tanke på medarbetarnas motivation, hälsa och anställningstid.

– Jag började skapa mitt eget system med fokus på att delegera ansvarsområden och motivera alla att bli delaktiga i företagets framgång och vinst. Sedan jämförde jag med redan befintliga system, men inget kändes helt rätt, säger han.

Circle K Sannarp har 15 anställda, varav sex heltidsanställda sitter i ledningsgruppen. Varje tillsvidareanställd har ett eget ansvarsområde, vars mål sätts tillsammans med Sven-Olof Gudmundsson. Bonussamtal sker sedan två gånger per år, där de tillsammans betygsätter såväl hårda som mjuka värden enligt en femgradig skala, utifrån uppgifter och mål. Personalen upplever att systemet bidragit till kompetensutveckling, mer varierat arbete, ökat förtroende och medvetenhet – förutom att de får ta del av framgångskakan i form av bonus.

– Båda sätter betyg för respektive områden och då ska argumenten vara tydliga. Medarbetarna sätter nästan alltid sämre betyg än vad jag gör. Det är spännande i sig, men jag tolkar det som att systemet motiverar medarbetarna till att alltid prestera sitt bästa.

Finns det luckor i betygsättningen, så att till exempel 75 procent av bonusen är uppfylld, får medarbetare alltid en andra chans att uppfylla de resterande 25 procent, förklarar han.

Alla medarbetare har samma förutsättningar för att uppnå maximal bonus men områdena skiljer sig beroende på tjänst och kvalifikationer. Några av Sven-Olof Gudmundssons nyckelfaktorer i systemet är öppenhet med tydliga krav, täta resultatredovisningar, bonusutbetalningar till midsommar och jul samt rättvisa bedömningar. Dock menar han att det finns en faktor som spelar ännu större roll än de andra; personliga mål.

– Branschen brottas med stor personalomsättning vilket är kostsamt. Därför är det viktigt för mig att sitta ner med respektive medarbetare och föra ett samtal om vars och ens individuella drömmar. Han berättar om en ”grym säljare” som tidigare jobbade hos honom vars största dröm var att bli bartender och driva en egen bar. Bonusen i form av pengar räckte inte hela vägen, varpå Sven-Olof Gudmundsson lovade att betala bartenderutbildningen om säljaren uppfyllde målen.

– Det var positivt för mig utifrån två aspekter – han fick utbildning i form av kundbemötande och service samt att jag kunde behålla honom längre.

Införandet av bonuslönesystemet har gett Sven-Olof Gudmundsson dubbelt tillbaka och macken har gjort flera rekordresultat. Han är inte ensam om att som företagare se fördelarna med individuell lönesättning, men hans system är speciellt i branschen. Han hoppas att det ska inspirera andra.

– Allt förutom lönesystemet är styrt av Circle K. Bonuslönesystemet är min chans till verksamhetsutveckling och fortsatt tillväxt. Man ska inte underskatta den individuella motivationen hos sina medarbetare. Bara en sådan sak som visitkort med befattningstitel fick mina medarbetare att sträcka på ryggen, avslutar han.