Lyckad lönemodell engagerar medarbetare

GfK är en av världens ledare aktörer inom marknadsanalyser och undersökningar och har fler än 11 000 anställda i över 100 länder. I Sverige har företaget drygt 150 anställda fördelade på huvudkontoret i Lund och på filialkontoret i Stockholm. GfK arbetar utifrån ett kollektivavtal från Almega och Unionen som gäller för företag som sysslar med marknadsundersökning och företag med tjänster inom call- och kontaktcenter.

GfK har länge arbetat med individuell lönesättning. Ett problem med modellen var dock att cheferna och medarbetarna saknade en gemensam syn på vad som egentligen skulle styra löneökningarna.

– Vårt ursprungliga lönesättningssystem fungerade, men var långt ifrån optimalt. Många chefer runt om i företaget belönade till exempel olika saker vid lönesättningen. För sex år sedan bestämde vi oss för att göra en förändring av modellen, berättar Marie Antonsson, produktionschef på GfK.

För att skapa en modell som alla i företaget var med på, involverades representanter från alla befattningar och divisioner på företaget. Arbetet med omstruktureringen pågick under ett intensivt halvår. Målet med processen var tydligt: att skapa en lönesättningsmodell som knöt lön till befattning, kompetens och prestation och samtidigt definierade vilka kvaliteter hos medarbetarna som skulle belönas.

– Det var verkligen en ambitiös satsning. Representanter från olika delar i verksamheten träffades för att gemensamt diskutera vilka bedömningskriterier som skulle ingå i GfK:s bedömningsverktyg och hur prestationer skulle definieras. Diskussionerna var i sig väldigt nyttiga och skapade en gemensam plattform som gjorde det möjligt att en gång för alla definiera vilken typ av beteende som företaget ska premiera, förklarar Marie.

Flera bedömningskriterier

Diskussionerna resulterade i en modell där individen bedöms utifrån två typer av kriterier. Den första typen är de företagsgemensamma kriterierna som är gemensamma för alla medarbetare. Dessa omfattar bland annat allmänna kriterier så som ”kunskap och professionalism” och ”teamkänsla och teamarbete”. Den andra typen är ett antal befattningsrelaterade kriterier med ett antal tillhörande underkriterier. Det finns fyra olika befattningstyper på företaget: it-medarbetare, konsult/projektledare, chef och assistent.

– Till varje befattning finns ett antal underkriterier som varierar beroende på befattningstyp, men för alla befattningar är kriterierna uppdelade i tre huvudkategorier: strategisk kompetens, social kompetens och teknisk kompetens, berättar Marie Antonsson.

Kriterierna bedöms enligt en fyragradig skala bestående av betygsstegen ”att arbeta med”, ”bra”, ”styrkor” och ”exceptionell styrka”. Bedömningen används som grund i utvecklingssamtalen och öppnar upp för diskussion om varje medarbetares enskilda utveckling och långsiktiga personliga mål, som i sin tur ligger till grund för lönesamtalet.

– Befattningen styr lönenivån och löneintervallet, och medarbetarens kompetens och prestation styr var i intervallet man befinner sig, förklarar Marie.

Den största vinsten med att införa bedömningskriterierna var att vi började definiera mål och måluppfyllelse för varje individ. Genom att ha individuella mål tydligt kopplade till företagets övergripande mål får medarbetarna större inblick och förståelse för vart företaget är på väg, menar Marie.

En pågående process

Att arbeta med individuell lönesättning är en ständigt pågående process där resultatet sällan blir perfekt från första försöket. På GfK har man behövt göra flera justeringar i modellen för att hitta rätt.

– Att lägga ner tid och energi på lönesättningsmodellen är dock något som ger utdelning. Idag finns det en större enighet kring de värderingar som gäller i företaget. Eftersom våra medarbetare fått möjlighet att utveckla och påverka lönemodellen är det lättare att känna engagemang. Även om systemet inte är helt perfekt i sig, fungerar lönesättningen ändå avsevärt bättre idag jämfört med för 5-6 år sedan. Numera är det enklare att jobba mot individuellt satta mål, och det är tydligt att högt engagemang och ansvar belönas hos oss, avslutar Marie.