Oriflame vågar differentiera lönen

Oriflame grundades i Sverige 1967. Affärsidén är direktförsäljning av skönhetsprodukter och idag finns verksamheten i cirka 60 länder. Oriflame har idag cirka 3,5 miljoner fristående säljkonsulenter världen över. Charlotte Vassilaros arbetar som HR-chef på kontoret i Stockholm, som inhyser 460 medarbetare.

På Oriflame i Sverige tillämpas Svensk Handels tjänstemannaavtal. De fackliga organisationer som företräder medarbetarna är framförallt Unionen och Akademikerförbundet.

- Kontakten mellan oss på Oriflame och fackförbunden fungerar bra och jag tycker även att jag, i mitt arbete med Oriflames löneprocess, kan få bra information från Akademikerförbundet och Unionen, säger Charlotte.

På Oriflame ska de lönesättande cheferna arrangera upp till fyra möten med medarbetarna. I början av året har de två möten, ett som berör det föregående året, som kallas ”Performance review” och ett som kallas ”Target setting”. Under det förstnämnda mötet går chef och medarbetare igenom måluppfyllelse för det gångna året. Under mötet ”Target setting” sätts nya mål upp för det kommande året.

I mitten av året, runt sommaren sker ett uppföljningssamtal, ”Development talk”, för att se hur medarbetaren ligger till sett till de uppsatta målen och företagets värderingar. I samband med lönerevision ska chef och medarbetare träffas i en dialog kring motiven för löneökningen samt ha en dialog kring hur medarbetaren kan göra för att öka påslaget till nästkommande revision. Lönen baseras på individens prestation som utvärderas vid samtalet ”Performance review”, då den lönesättande chefen sätter betyg på medarbetaren, utifrån hur bra denne uppfyllt de uppsatta målen och hur väl personen ”lever” företagets värderingar. Betygsskalan rör sig mellan 1-6, där 1 står för ej uppfyllda mål och 6 står för en prestation där medarbetaren alltid överträffar satta mål och förväntningar.

Under samtalen diskuterar chef och medarbetare Oriflames grundvärderingar; ”Togetherness”, ”Spirit” och ”Passion”. Samtliga av dessa grundvärdringar berör individens förmåga att samarbeta och ta ansvar samt visa engagemang och vilja till utveckling i arbetet.

Varje år går HR igenom hur lönesättningsprocessen ska gå till med de lönesättande cheferna. Process, kollektivavtalssiffran och lönesättningsverktyg är kriterier som gås igenom vid detta tillfälle.

- Att göra målen specifika och mätbara är chefernas eget ansvar, samt hur de ska koppla dem till prestationsvärderingen. Detta är svårt och något vi som företag jobbar på att förbättra, men arbetet med lönesättning är en levande process och vi arbetar ständigt för att få till en bättre och mer friktionsfri lönesättningsprocess, säger Charlotte avslutningsvis.