På Aleris utbildas cheferna i lönesättning

Aleris är ett av Sveriges större privata vårdföretag med 7 500 anställda som arbetar inom områdena ”Care”, ”Health Care” och ”Diagnostics” i Sverige, Norge och Danmark. Inom företaget arbetar bland annat sjuksköterskor, läkare, undersköterskor, beteendevetare och biomedicinska analytiker. Sedan starten 2005 har Aleris använt sig av individuell lönesättning.

Anneli Hydén, som är HR-chef för diagnostikdivisionen, berättar om de olika kollektivavtal som utgör grunden för lönesättningen inom Aleris. Medarbetare som tillhör Kommunal har individuell lön genom procentsats eller krontal som bildar en pott som sedan fördelas bland medarbetarna. De medarbetare som tillhör Vårdförbundet, Vision och Läkarförbundet har däremot individuell lön genom procentlösa avtal. För Anneli gäller att ha en bra dialog med flera olika fackförbund.

- Varje år sätter Aleris upp en ram för hur mycket pengar som ska fördelas inom koncernens olika områden baserat på det ekonomiska utrymmet och övergripande mål. Vi har sedan en tydlig lönepolicy som styrs av värderingar och lönekriterier som hjälper de lönesättande cheferna att fördela de tilldelade pengarna mellan medarbetarna, förklarar Anneli.

I Aleris lönepolicy framgår det tydligt att resurserna för löneutveckling bestäms av bolagets ekonomiska resultat, och att detta i sin tur påverkas av produktivitet och effektivitet, ”Vi skapar själv löneutrymmet”, som det står i policyn.

Varje medarbetare bedöms vid lönesättningen utefter följande kriterier:

• Kunskap/erfarenhet
• Kvalitet
• Planerings- och organisationsförmåga
• Resultat
• Initiativförmåga/självständighet
• Flexibilitet
• Samarbetsförmåga – relationer
• Beslutsförmåga
• Bemötande
• Engagemang

Målsättningen är att de lönesättande cheferna tidigt på året genomför medarbetarsamtal med de anställda. Under samtalet går chef och medarbetare igenom utvärdering och måluppfyllelse av insatser och utveckling under föregående år. Vid samtalen avhandlas också planering framåt samt personlig mål- och utvecklingsplan för kommande år. Mål- och utvecklingsplanen formas av chef och medarbetare under samtalet, och resulterar i ett dokument som sedan skrivs under av båda parter. Med ett väl genomfört medarbetarsamtal ska lönesamtalet, i samband med lönerevisionen i maj-juni, inte komma som en överraskning för den anställde. Den lönesättande chefen har till detta samtal hjälp av ett lönesamtalskit där olika verktyg finns tillgängliga. Bland annat kan man ha hjälp av att kriterierna bedöms utefter en skala, från A till E, där A står för att medarbetaren vida överträffar de krav som ställts på henne eller honom och E står för att medarbetaren ej uppfyller kraven.

- För de lönesättande cheferna genomförs det en endagarsutbildning i lönesättning varje vår, som anordnas vid två tillfällen. Utbildningen syftar främst till att fånga upp nya chefer och utbildningen är väldigt uppskattad, vilket känns roligt och bra. Vi har i nuläget inte någon påbyggnadskurs, men vi får se hur det blir med det i framtiden, säger Anneli.

Att arbeta med utbildning och stöttning av cheferna är en av framgångsfaktorerna för en välfungerande individuell lönesättning enligt Anneli. Det viktigaste av allt är dock att cheferna ger feedback till medarbetarna under hela året och att de lönesättande cheferna har en tydlig process med lönekriterier och riktlinjer för medarbetar- och lönesamtal att luta sig mot.

Anneli förespråkar individuell lönesättning och tror att det kommer att vara än viktigare nu när 80- och 90-talister kommer ut på arbetsmarknaden. De är vana vid att bli bedömda utifrån sin individuella prestation och förväntar sig också återkoppling, något de fått genom hela sin skoltid på olika sätt. Detta kommer att ställa krav på lönesättande chefer framöver menar Anneli.

Anneli är nöjd med arbetet kring lönesättningen på Aleris. Hon menar att grunden finns på plats, men att hon även skulle vilja titta på andra lönemodeller för att få ytterligare inspiration.

- Jag skulle vilja kunna mäta vad lönen har för effekt på arbetsinsatsen i förhållande till andra faktorer som arbetsklimat, kulturbärande personer i företaget, flexibilitet i arbetslivet etcetera. Det skulle även vara intressant att titta på hur de gör i andra liknande företag. Det finns alltid något nytt att lära och man ska aldrig slå sig till ro med att det är bra som vi har det. Ständig utveckling är både nödvändig och stimulerande.