Samverkan gör det lätt att göra rätt

I samband med att Almega, Unionen och Akademikerna slöt den så kallade flexpensionsöverenskommelsen kom man också överens om att starta ett partsgemensamt utvecklingsarbete inom fyra viktiga områden; framtidens arbetsliv, ett jämställt arbetsliv, lokalfacklig samverkan och lönebildning.

Att representanter från både fack och arbetsgivare gör det tillsammans har stor betydelse för genomslaget, enligt Tuija Kivisto Ivarsson, arbetsgivarpolitisk expert på Almega.

– Det gör att vi kan samverka och leverera något där vi har samsyn – något riktigt bra. Det uppskattas mycket av företagen. Gör de så här blir det bra och de slipper konflikter.

Tuija Kivisto Ivarsson deltar i gruppen för ett jämställt arbetsliv där hon har varit med och tagit fram en vägledning för hur arbetsgivare och lokalfackliga organisationer kan samverka om aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I augusti kom gruppens slutrapport.

– Vi var ute och tittade på goda exempel hos våra tjänsteföretag i olika branscher. Där såg vi att det här är viktiga frågor men det är svårt att tillämpa diskrimineringslagstiftningen i företagens vardag utan att det inte blir en process som lever sitt eget liv.

Gruppen har därför tagit fram en vägledning som tolkar lagstiftningen, med steg-för-steg-metoder och checklistor för att underlätta för företag att jobba med jämställdhet. Vägledningen lanseras inom kort.

En del handlar om löneskillnader mellan män och kvinnor och hur en arbetsgivare kan göra en analys och lönekartläggning för att se om företaget har jämställda löner eller inte. Gruppen har försökt att ta en vägledning som inte är så komplicerad.

– Ett skäl till att vissa företag inte gör lönekartläggningar är att de inte förstår hur de ska göra. Det är för komplicerat. Vi försöker illustrera det på ett enkelt sätt steg-för-steg. Hur tar man fram likvärdiga arbeten? Vilka fallgropar finns det? Hur ska löneskillnader analyseras.

Gruppen som jobbar för ett jämställt arbetsliv har dessutom fått ett tilläggsuppdrag att titta på alternativa metoder till de årliga lönekartläggningarna. Tanken är att se om det går att partsgemensamt hitta ett enklare, och kanske till och med snabbare, sätt för en arbetsgivare att ta reda på om företaget har löner som inte är jämställda.

Bland annat granskas Island som har infört en certifiering där godkända företag, med koll på läget och policys på plats, bara granskas vart tredje år.

– Skulle vi kunna ha samma sak och slippa de årliga lönekartläggningarna? Det är en spännande uppgift att titta på nya alternativ, säger Tuija Kivisto Ivarsson.

Lönebildningsprojektet, som inte är riktigt avslutat än, tar fram vägledningar kring dialogen mellan chef och medarbetare, hur ett lönesamtal ska genomföras och kring hur lönerevisionen kan hanteras.