Lärarbrist pressar fram ny syn på löner

Academedia är en utbildningskoncern med 12 500 anställda i Sverige i allt från förskolor till vuxenutbildning. När det gäller lönesättning bestämmer varje verksamhetsområde, utöver det som styrs via kollektivavtalen, vilka lönekriterier som medarbetarnas prestationer ska bedömas utifrån.

– Det går naturligtvis inte att bedöma en förskolelärare eller kock på exakt samma sätt som en gymnasielärare. Där måste det se olika ut, säger Greta Sundin, hr-strateg med ansvar för kompensation, förmåner och hr-ekonomiska frågor på Academedia.

Men hur mycket det ska få skilja diskuteras nu internt inom koncernen och det finns en plan att se om det är möjligt att ta fram koncerngemensamma lönekriterier.

– Den stora frågan är om det kan gynna vår verksamhet eller är det få omvänd effekt, om vi försöker trycka in alla i samma form? Det finns alltid en risk att det blir kontraproduktivt med central styrning.

Med den stora bristen på lärare och förskolelärare som råder är det samtidigt ganska svårt att gå in och styra löneprocessen just nu, konstaterar Greta Sundin. De som söker jobb har trumf på hand.

– Lärare höjer sina löner mycket genom att byta arbetsgivare just nu. Det ger en lönestruktur som inte är särskilt önskvärd med tanke på att de som är sist in har de högre lönerna. Att strukturen ställs på ända så här är en stor utmaning för hela skolvärlden.

Academedias strategi för att bemöta det är bland annat att försöka förbättra verktygen för att analysera hur koncernens lönestruktur verkligen ser ut, för att bättre kunna göra något åt det.

Det handlar om att kunna bryta på olika sätt och jämför olika grupper med varandra eller titta på geografiska faktorer till exempel.

– Vi vill få ett mer förfinat underlag än bara en åldersindelning, för att kunna se vad det kostar att komma till rätta med felaktigheter och belöna prestationer i lön.

Det fungerar inte i längden att bara tillföra mer pengar till lönerevisionen, betonar hon.

– För att komma till rätta med det på ett hållbart sätt handlar det om att jobba strukturellt och långsiktigt. Vi måste hitta ett smartare arbetssätt och titta på andra incitament än lön.

Som ett led i det infördes året infördes en förmånsportal för att ”sätta lite guldkant på tillvaron” för medarbetarna. Här erbjuds förmåner som inte är ren lön, till exempel privat sjukvård, försäkringar, pensionsrådgivning och rabatter på friskvård, varor och tjänster.

Som på många andra företag visar Academedias medarbetarundersökning att lönen inte är viktigaste faktorn för att trivas på jobbet. Ett gott ledarskap och möjlighet till utveckling smäller högre.

– Det gäller att vi är duktiga på att hitta andra faktorer än lön. När nu löneutvecklingen är skenande för de som byter jobb men inte lika snabb för de som inte byter, hur kan vi jobba med andra saker, och skapa förutsättningar för att folk ska vilja stanna hos oss?

En central del är en löneprocess som alla förstår och ser som rättvis, och för att åstadkomma det krävs trygga chefer, enligt Greta Sundin.

– Våra hr-avdelningar jobbar med att säkerställa att cheferna har kompetensen de behöver för att kunna sätta lön. Vi har processer för hur lönesamtal ska gå till och hur lönekriterierna ska användas.

Academedia har också lagt mycket kraft på att få organisationen att prata om hela lönen och inte bara om höjningar i lönerevisioner – att medarbetarna förstår att den nuvarande lönen också är en belöning för ett arbete.

– Om jag gör en bra prestation eller inte handlar inte bara om höjningen. Den som redan ligger på en hög lön i paritet med sin prestation bör vara nöjd med en mindre höjning.

Löneprocessen bör vara något ständigt pågående där medarbetaren får feedback under hela året. Lönen ska inte sättas vid ett lönesamtal utan då ska det bara vara att bocka av att man är överens om prestationen och lönen man få, anser Greta Sundin.

– Min dröm är att det inte ska vara en överraskning för någon.