Lönematris kopplar samman prestation och resultat

NYHET Publicerad

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.

Annika Holm Sundström
Foto: SÖREN ANDERSSON

Lönebildningen måste kopplas till företagets värdegrund för att ge verklig effekt på kultur och beteende, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef på Rusta. "Då blir lönen ett kraftfullt verktyg som utvecklar organisationen."

Matrisen används för att fördela det individuella utrymmet i Rustas kollektivavtal. Även om det är en relativt liten del, så är det ett steg i rätt riktning, enligt hr-chefen Annika Holm Sundström.

– I grunden handlar det om att tydliggöra vars och ens bidrag till bolagets resultat. Att förmedla ett finansiellt mål för året är visserligen tydligt, men det säger väldigt lite för den enskilde medarbetaren ute i verksamheten.

För Rusta är det dessutom lika viktigt vad medarbetaren gör för att bidra till det övergripande målet, som hur arbetet utförs.

– Det handlar om vad jag ska fokusera på men också om hur jag gör och beter mig. Allt från att komma i tid till att ha ordning och reda omkring sig och följa arbetsmiljöregler – sådant som påverkar den lokala arbetsplatsen.

Inför lönesamtalet gör både chef och medarbetare en skattning av medarbetaren på en skala från ett till fem utifrån kriterierna i matrisen.

Därefter träffas de och jämför sina bedömningar och diskuterar likheter och skillnader. Målet är att enas om en gemensam poäng, men om det inte sker dokumenteras även det. Gruppchefen gör sedan en kalibrering mellan medarbetare som har samma arbetsuppgifter.

– Vi strävar alltid efter att göra det så enkelt som möjligt, och därför har vi försökt att formulera kriterierna i matrisen tydligt och med så få ord som det går. Mycket tid lades ned på att definiera skalan, vad som menas med varje steg och vad som skiljer dem åt.

Nyligen införde även varuhusorganisationen en liknande modell. Även om alla utför alla arbetsuppgifter på varuhusen fanns det ett behov av att differentiera lönen utifrån individuell prestation. Det behovet finns även i resten av organisationen, förklarar Annika Holm Sundström.

Framför allt handlar det om att hjälpa medarbetare och bolag att koppla ihop prestation och resultat.

– Även om vi har olika behov av att förstå helheten så mår alla bra av att se kopplingen mellan det egna bidraget och bolagets resultat. Det ger mål och mening att vara stolt över sin arbetsinsats oavsett var i kedjan man befinner sig.

Utifrån företagets värderingar har Rusta tagit fram en ledarskapsprofil med 16 önskvärda beteenden för en ledare. Nu utvecklas även en medarbetarprofil som definierar 12 beteenden. I nästa steg är tanken är att profilerna på samma sätt som matriserna ska bli ett verktyg för utvärdering och lönesättning inom hela Rusta.

– Det är ett sätt att styra beteenden för att behålla kulturen och andan – som en typ av kompetensutveckling. När vi rekryterar vet vi att kulturen, arbetsplatsen och kollegorna är en konkurrensfördel.

För differentierad lön är det centralt att medarbetaren förstår värdet av sin egen insats i det lilla, påpekar hon. Hennes råd till företag som vill jobba mer med individuella löner är att börja i en enkel struktur och vidareutveckla metoden efter hand, i stället för att försöka ta ett helhetsgrepp från början.

Dessutom måste lönebildningen kopplas till företagets värdegrund för att ge verklig effekt på kultur och beteende, konstaterar Annika Holm Sundström.

– Då blir lönen ett kraftfullt verktyg som utvecklar organisationen.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?