Lönematris kopplar samman prestation och resultat

NYHET Publicerad

RUSTA-ANDAN Sedan ett år tillbaka använder Rustas lager en egen matris för att utvärdera medarbetares prestationer och sätta lön. Nu har den spritt sig till varuhusen. Tydlighet är nyckelordet, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef.

Annika Holm Sundström
Foto: SÖREN ANDERSSON

Lönebildningen måste kopplas till företagets värdegrund för att ge verklig effekt på kultur och beteende, enligt Annika Holm Sundström, hr-chef på Rusta. "Då blir lönen ett kraftfullt verktyg som utvecklar organisationen."

Matrisen används för att fördela det individuella utrymmet i Rustas kollektivavtal. Även om det är en relativt liten del, så är det ett steg i rätt riktning, enligt hr-chefen Annika Holm Sundström.

– I grunden handlar det om att tydliggöra vars och ens bidrag till bolagets resultat. Att förmedla ett finansiellt mål för året är visserligen tydligt, men det säger väldigt lite för den enskilde medarbetaren ute i verksamheten.

För Rusta är det dessutom lika viktigt vad medarbetaren gör för att bidra till det övergripande målet, som hur arbetet utförs.

– Det handlar om vad jag ska fokusera på men också om hur jag gör och beter mig. Allt från att komma i tid till att ha ordning och reda omkring sig och följa arbetsmiljöregler – sådant som påverkar den lokala arbetsplatsen.

Inför lönesamtalet gör både chef och medarbetare en skattning av medarbetaren på en skala från ett till fem utifrån kriterierna i matrisen.

Därefter träffas de och jämför sina bedömningar och diskuterar likheter och skillnader. Målet är att enas om en gemensam poäng, men om det inte sker dokumenteras även det. Gruppchefen gör sedan en kalibrering mellan medarbetare som har samma arbetsuppgifter.

– Vi strävar alltid efter att göra det så enkelt som möjligt, och därför har vi försökt att formulera kriterierna i matrisen tydligt och med så få ord som det går. Mycket tid lades ned på att definiera skalan, vad som menas med varje steg och vad som skiljer dem åt.

Nyligen införde även varuhusorganisationen en liknande modell. Även om alla utför alla arbetsuppgifter på varuhusen fanns det ett behov av att differentiera lönen utifrån individuell prestation. Det behovet finns även i resten av organisationen, förklarar Annika Holm Sundström.

Framför allt handlar det om att hjälpa medarbetare och bolag att koppla ihop prestation och resultat.

– Även om vi har olika behov av att förstå helheten så mår alla bra av att se kopplingen mellan det egna bidraget och bolagets resultat. Det ger mål och mening att vara stolt över sin arbetsinsats oavsett var i kedjan man befinner sig.

Utifrån företagets värderingar har Rusta tagit fram en ledarskapsprofil med 16 önskvärda beteenden för en ledare. Nu utvecklas även en medarbetarprofil som definierar 12 beteenden. I nästa steg är tanken är att profilerna på samma sätt som matriserna ska bli ett verktyg för utvärdering och lönesättning inom hela Rusta.

– Det är ett sätt att styra beteenden för att behålla kulturen och andan – som en typ av kompetensutveckling. När vi rekryterar vet vi att kulturen, arbetsplatsen och kollegorna är en konkurrensfördel.

För differentierad lön är det centralt att medarbetaren förstår värdet av sin egen insats i det lilla, påpekar hon. Hennes råd till företag som vill jobba mer med individuella löner är att börja i en enkel struktur och vidareutveckla metoden efter hand, i stället för att försöka ta ett helhetsgrepp från början.

Dessutom måste lönebildningen kopplas till företagets värdegrund för att ge verklig effekt på kultur och beteende, konstaterar Annika Holm Sundström.

– Då blir lönen ett kraftfullt verktyg som utvecklar organisationen.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?