Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

NYHET Publicerad

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.

Magnus Sallbring, Atea
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Vi tappade några Zlatans, men vi jobbar ju fortfarande med individuella löner så alla har chansen att göra en löneresa." Det säger Magnus Sallbring på Atea om företagets beslut om att dra in personliga bonusar.

Sälj- och konsultbolaget Atea har tagit bort sitt system med individuella bonusar. En starkt bidragande faktor var att systemet var så komplext, förklarar Magnus Sallbring, kultur- och marknadsdirektör på Atea. Säljarna hade provisionslön utifrån hur den uppsatta säljkvoten uppfylldes. Företagets lönerörelse bestod i princip av att chefen förhandlade kvoter och budgetar med säljarna. Och som sin motpart hade cheferna företagets absolut skickligaste retoriker, konstaterar han.

– Säljarna ville så klart inte att säljkvoterna skulle höjas eftersom det skulle göra det svårare för dem att tjäna pengar. Så i praktiken innebar det att de argumenterade mot företagets tillväxt.

Även konsulter belönades utöver lönen med individuell bonus utifrån sin beläggningsgrad.

Rättviseaspekten påverkade också beslutet att ta bort individuella bonusar. Är det säljarens förtjänst att affären med en kommun, ett landsting eller ett stort företag blev av? Det kanske är de kompetenta och pålitliga konsulternas förtjänst? Eller är det de som jobbar med upphandlingar? Eller är det kundtjänstens servicegrad?

– Det går inte att peka på en person och säga att det är din förtjänst att affären blev av, eller att det är ditt fel att den inte blev av. Laget vinner och laget förlorar.

Atea hade under en period jobbat mycket med sina värderingar och slagit fast att det är ”laget före jaget” som ska gälla i företaget, och att alla har ett personligt ansvar. Allt sammantaget ledde fram till beslutet att avskaffa de personliga bonusarna och införa gruppbonusar i stället.

Först var det en del hetsiga diskussioner bland medarbetarna och ledningen oroade sig för att det skulle bli en löneglidning, men det lade sig ganska snabbt, enligt Magnus Sallbring.

– Vi tappade några Zlatans, men vi jobbar ju fortfarande med individuella löner så alla har chansen att göra en löneresa. Personlig bonus är något man har i avsaknad av bra ledarskap.

I stället har det blivit större fokus på att jobba med de individuella lönerna. Att ha individuella samtal med medarbetarna och sätta mål som sedan följs upp. Det som hände tidigare var att säljare med en stor andel rörlig lön som inte sålde något slutade på företaget. Händer det nu måste chefen jobba med individen.

– Man kan inte checka ut som ledare. Dialogen handlar om resultat. Varför säljer du inte, trivs du inte, mår du inte bra, har du inte rätt förutsättningar?

Sedan sitt senaste stora förvärv 2011 har Atea växt organiskt med omkring en miljard i omsättning per år på den svenska marknaden, och har idag över 2400 anställda. Att satsa på gruppbonusar är en bidragande faktor men på en övergripande nivå handlar det om att Atea idag är starkt värderingsdrivet, förklarar Magnus Sallbring.

– Det är kulturen som har tagit oss till de här höjderna och lönebildningen är en bit i det pusslet. Många som söker jobb hos oss blir tagna av vår lagkänsla. Vi rekryterar på det.

Individuella fasta löner med gruppbonusar är ett självklart sätt att utveckla medarbetarna, konstaterar Magnus Sallbring. Och för att lyckas gäller det att fokusera och att inte slarva. Cheferna ska coacha och följa upp.

– Våra medarbetare är det viktigaste vi har och att utveckla dem är det viktigaste vi kan göra. Vi måste klara att ge en junior medarbetare som kommer till oss en lönekarriär utanför den gängse lönerörelsen.

Sedan de individuella bonusarna försvann samarbetar olika yrkeskategorier inom företaget på ett helt annat sätt för att se nya möjligheter och lösa problem.

– Sättet att tänka i förhållande till marknaden är mycket mer offensivt. Vilka områden vi borde satsa mer på och hur det kan få oss att växa? Tidigare skulle målet hållas nere för att få rätt ersättning.

Och kunderna tilltalas av att veta att Ateas medarbetare avlönas utifrån att de samarbetar för att kunden ska blir nöjd.

– De vet att vi inte har några dolda motiv.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?