Skrotad individuell ett bonus lyft för Atea

NYHET Publicerad

LÖNESTRATEGI När it-bolaget Atea jobbat igenom sina värderingar blev det uppenbart att de individuella bonusarna mest gav problem, så de togs bort. I stället ökade fokuset på individuella löner vilket gav en gedignare löneprocess och en starkare samarbetskultur – med kraftig tillväxt som resultat.

Magnus Sallbring, Atea
Foto: Pontus Lundahl/TT

"Vi tappade några Zlatans, men vi jobbar ju fortfarande med individuella löner så alla har chansen att göra en löneresa." Det säger Magnus Sallbring på Atea om företagets beslut om att dra in personliga bonusar.

Sälj- och konsultbolaget Atea har tagit bort sitt system med individuella bonusar. En starkt bidragande faktor var att systemet var så komplext, förklarar Magnus Sallbring, kultur- och marknadsdirektör på Atea. Säljarna hade provisionslön utifrån hur den uppsatta säljkvoten uppfylldes. Företagets lönerörelse bestod i princip av att chefen förhandlade kvoter och budgetar med säljarna. Och som sin motpart hade cheferna företagets absolut skickligaste retoriker, konstaterar han.

– Säljarna ville så klart inte att säljkvoterna skulle höjas eftersom det skulle göra det svårare för dem att tjäna pengar. Så i praktiken innebar det att de argumenterade mot företagets tillväxt.

Även konsulter belönades utöver lönen med individuell bonus utifrån sin beläggningsgrad.

Rättviseaspekten påverkade också beslutet att ta bort individuella bonusar. Är det säljarens förtjänst att affären med en kommun, ett landsting eller ett stort företag blev av? Det kanske är de kompetenta och pålitliga konsulternas förtjänst? Eller är det de som jobbar med upphandlingar? Eller är det kundtjänstens servicegrad?

– Det går inte att peka på en person och säga att det är din förtjänst att affären blev av, eller att det är ditt fel att den inte blev av. Laget vinner och laget förlorar.

Atea hade under en period jobbat mycket med sina värderingar och slagit fast att det är ”laget före jaget” som ska gälla i företaget, och att alla har ett personligt ansvar. Allt sammantaget ledde fram till beslutet att avskaffa de personliga bonusarna och införa gruppbonusar i stället.

Först var det en del hetsiga diskussioner bland medarbetarna och ledningen oroade sig för att det skulle bli en löneglidning, men det lade sig ganska snabbt, enligt Magnus Sallbring.

– Vi tappade några Zlatans, men vi jobbar ju fortfarande med individuella löner så alla har chansen att göra en löneresa. Personlig bonus är något man har i avsaknad av bra ledarskap.

I stället har det blivit större fokus på att jobba med de individuella lönerna. Att ha individuella samtal med medarbetarna och sätta mål som sedan följs upp. Det som hände tidigare var att säljare med en stor andel rörlig lön som inte sålde något slutade på företaget. Händer det nu måste chefen jobba med individen.

– Man kan inte checka ut som ledare. Dialogen handlar om resultat. Varför säljer du inte, trivs du inte, mår du inte bra, har du inte rätt förutsättningar?

Sedan sitt senaste stora förvärv 2011 har Atea växt organiskt med omkring en miljard i omsättning per år på den svenska marknaden, och har idag över 2400 anställda. Att satsa på gruppbonusar är en bidragande faktor men på en övergripande nivå handlar det om att Atea idag är starkt värderingsdrivet, förklarar Magnus Sallbring.

– Det är kulturen som har tagit oss till de här höjderna och lönebildningen är en bit i det pusslet. Många som söker jobb hos oss blir tagna av vår lagkänsla. Vi rekryterar på det.

Individuella fasta löner med gruppbonusar är ett självklart sätt att utveckla medarbetarna, konstaterar Magnus Sallbring. Och för att lyckas gäller det att fokusera och att inte slarva. Cheferna ska coacha och följa upp.

– Våra medarbetare är det viktigaste vi har och att utveckla dem är det viktigaste vi kan göra. Vi måste klara att ge en junior medarbetare som kommer till oss en lönekarriär utanför den gängse lönerörelsen.

Sedan de individuella bonusarna försvann samarbetar olika yrkeskategorier inom företaget på ett helt annat sätt för att se nya möjligheter och lösa problem.

– Sättet att tänka i förhållande till marknaden är mycket mer offensivt. Vilka områden vi borde satsa mer på och hur det kan få oss att växa? Tidigare skulle målet hållas nere för att få rätt ersättning.

Och kunderna tilltalas av att veta att Ateas medarbetare avlönas utifrån att de samarbetar för att kunden ska blir nöjd.

– De vet att vi inte har några dolda motiv.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?