Tre faktorer som stärker medarbetares motivation

NYHET Publicerad

MOTIVATION Genom att koppla lönen till faktorer som styr inre motivation ökar de anställdas engagemang och prestation. ”Det ökar sannolikheten för att medarbetarna vill satsa och lägga mer energi på arbetet”, säger psykologiforskaren Helena Falkenberg.

Helena Falkenberg
Foto: SÖREN ANDERSSON

Företag som vill prestera bättre än sina konkurrenter bör försöka se till att medarbetarna i högre grad drivs av inre motivation, konstaterar psykologiforskaren Helena Falkenberg.

I allt fler arbeten är resultatet beroende av vem det är som utför arbetet. Det är sedan länge självklart i service- och tjänsteyrken, men det gäller även i de allt fler kunskapsintensiva yrkena.

– Individens förmåga och vilja att prestera spelar stor roll för företags konkurrenskraft. Det har stor påverkan på resultatet att medarbetarna gör sitt bästa och lägger ner lite av sin själ i arbetet, säger Helena Falkenberg, doktor i psykologi.

Hon är också en av forskarna i en grupp på Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet som forskar på de psykologiska perspektiven på verksamhetsnära lönesättning, i ett projekt finansierat av Svenskt Näringsliv.

I yrken där det spelar stor roll för arbetsresultatet vem det är som utför arbetet är den inre motivationen allra viktigast. Det innebär att resultatet är beroende av att personen drivs av att själva jobbet är roligt och tillfredsställande. Yttre motivation betyder att jobbet i sig inte är motiverande utan att personen drivs av något som ligger utanför, till exempel lön.

Både yttre och inre motivation hänger ihop med prestation i form av kvantitet, men kvaliteten i prestationer är tätare kopplad till inre motivation. Företag som vill prestera bättre än sina konkurrenter bör försöka se till att medarbetarna i högre grad drivs av inre motivation, för fördelarna är många, enligt Helena Falkenberg.

– Medarbetarna får då användning för hela sin potential, och det gör att de vill satsa och lägga mer energi på arbetet. Den som drivs av en inre motivation i jobbet är också mer uthållig.

Vad som styr inre motivation, varför vi arbetar och varför gör vi saker överhuvudtaget, finns det en hel del forskning om. En av huvudteorierna grundar sig på att det främst finns tre faktorer som bidrar till att öka den inre motivationen:

– Autonomi, det vill säga att känna att man har kontroll och inflytande. Att själv kunna bestämma över sitt arbete och hur målen ska nås.

– Att få känna sig kompetent, det vill säga att få använda sin kunskap och sin förmåga, och lära nytt. Det innebär att målen som har satts upp känns utmanande men ändå möjliga att nå.

– Samhörighet – att känna sig som en värdefull del i gemenskapen. Jag värdesätts och det jag gör spelar roll.

Lönen är en del i att bygga inre motivation, och företag som vill jobba mer aktivt med lönen bör tänka på hur dessa tre faktorer kan förhöjas.

Samtidigt är det en utmaning för chefer, särskilt när det mer gränslösa arbeten, att belöna medarbetare utan att kopplingen till lönen blir så hård att den blir kontrollerande, påpekar Helena Falkenberg.

– Minskar autonomin så minskar också den inre motivationen.

Det är också viktigt att medarbetaren förstår vad lönen baseras på och hur systemet ser ut, så att lönen känns rättvis och legitim.

– Den som lägger mycket kraft och energi på jobbet måste uppleva att lönen är schysst för att fortsätta att vara motiverad.

Både inre och yttre motivation påverkar

Oftast påverkas prestationen av både yttre och inre faktorer. Kopplingen mellan belöning och prestation, den yttre motivationen, är tydligast när belöning är knuten till ett speciellt beteende.

För en individ som på eget initiativ kan välja stimulerande arbetsuppgifter och därigenom hitta en större mening i arbetet dominerar i stället den inre drivkraften.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så blir fler nöjda med sin lön

MOTIVATION Almega och Kommunal har tillsammans jobbat fram stöd för att fler arbetsplatser ska använda avtalens möjligheter till individuell lönesättning fullt ut. Största vinsten är att fler medarbetare blir nöjda med sin lön, enligt Per Östlund på Almega.
NYHET Publicerad:

Här väger pålitlighet tungt i lönesättningen

INDIVIDUELL LÖN Ett starkt fokus på värderingar är det som ligger bakom en stor del av fastighetsbolaget Atrium Ljungbergs framgångar. Det gäller även lönesättningen. ”När vi mäter beteenden och inte bara affärsresultat får vi ett långsiktigt resultat”, säger vd:n Annica Ånäs.
NYHET Publicerad:

Duktiga medarbetare spräcker lönemodellen

STRATEGI När lönesystemet satte stopp för att belöna de kollektivanställda på ett bra sätt införde industriföretaget Gnutti Carlo Sweden i stället individuella löner, som för tjänstemännen. ”Det tar tid och det kräver mod, men det är absolut inte omöjligt”, säger hr-chefen Bodil Alvarsgård.
NYHET Publicerad:

Bättre dialog med statligt tillsvidareavtal

HALLÅ DÄR Lena Emanuelsson, förhandlingschef på Akavia. Du är ordförande för Saco-S som förhandlar för akademiker i staten med ett tillsvidareavtal utan siffror. Varför är det viktigt med ett tillsvidareavtal?
NYHET Publicerad:

EU:s klåfingrighet hotar svensk lönebildning

EU Arbetsmarknadsfrågorna klättrar allt högre upp på EU:s agenda, trots att det är ett område där förutsättningarna är så olika. ”Det är väldigt tokigt att trycka på alla länder samma regler”, säger Gabriella Sebardt, som arbetar med EU-arbetsrättsliga frågor i Bryssel.
NYHET Publicerad:

Lönemodellen öppnar nya karriärvägar

KOMPETENS Genom att koppla lönemodellen till tydliga karriärvägar vill Swecon attrahera de hett eftertraktade serviceteknikerna. Lönesamtalet handlar mindre om teknisk kompetens och mer om personlig utveckling, kundfokus och ansvar, enligt hr-chefen Eva Hedman.
NYHET Publicerad:

Så får Ericsson ihop lönepusslet

STRATEGI Att ha en gemensam global löneprocess samtidigt som löner och villkor måste vara konkurrenskraftiga lokalt är en utmaning. Det konstaterar Annika Wedberg som arbetar med lön och belöning på Ericsson. Här berättar hon hur företaget gör för att ta fram den bästa lösningen.
NYHET Publicerad:

Pensionen viktig lönefråga

LÖNEBILDNING I takt med att löneökningen får mindre betydelse blir pension och arbetstider desto intressantare. Med den svenska modellen kan parterna själva anpassa villkoren så länge det ryms inom arbetsgivarens totala kostnader, enligt Irene Wennemo på Medlingsinstitutet.
NYHET Publicerad:

”Rak feedback är aldrig brutal” 

HALLÅ DÄR Elizabeth Kuylenstierna, ledarskapskonsult och författare av boken Framgång med feedback. Varför är det så viktigt?
NYHET Publicerad:

Så ökar förståelsen för den nya lönen

INDIVIDUELLA LÖNER AFA Försäkring inför ett nytt samtal i löneprocessen där medarbetaren får uttrycka sina förväntningar inför lönesamtalet för chefen. ”Vi undviker missförstånd när chef och medarbetare är på samma våglängd”, säger Jens Danielsson, ansvarig för lönebildning och förmåner.
NYHET Publicerad:

Större lönelyft till högpresterare – utan höjd totalkostnad

INDIVIDUELLA LÖNER För ett år sedan ändrade Alektum Group sin löneprocess från grunden. Samtidigt som medarbetarnas prestationer nu bedöms enligt samma modell har cheferna fått större frihet att sätta lönenivåerna, enligt Erik Hamberg som ansvarar för löner och förmåner i koncernen.
NYHET Publicerad:

Så tar du kontroll över lönesnacket

MOTIVATION Risken för feltolkningar och missnöje är stor när medarbetare jämför löner med varandra. Men genom att ta kontroll över öppenheten kring löner kan arbetsgivare öka de anställdas motivation och engagemang, enligt hr-konsulten Marie Wikander.
NYHET Publicerad:

Hög lön inte i topp på talangens önskelista

KOMPETENS Lönen är en viktig faktor för unga när de väljer arbetsgivare, men den är långt ifrån viktigast. ”Det som avgör är värderingar, företagskulturen och ledarskapet”, säger Anna Stenberg, grundare av Women Executive Search, Wes.
NYHET Publicerad:

Lönesättning: Här är chefens största utmaningar

LEDARSKAP Cheferna har en central roll vid individuell lönesättning och det viktigt att de har rätt förutsättningar för att kunna göra det som förväntas av dem. Men vad behöver de? En svensk studie som gjorts av hur cheferna upplever lönesättningen visar på flera utmaningar.
NYHET Publicerad:

Lönesättningen får alla att dra åt samma håll

STRATEGI Individuella löner säkrar ABB Sveriges fortsatta utveckling. Nyckelfaktorn är att cheferna är kompetenta och vågar differentiera, enligt HR-direktören Maria Brithon.
NYHET Publicerad:

Många mål får strategin att gå i baklås

MÅLSTYRNING Tio procent av alla strategier som tas fram genomförs. Här ger David Holmberg, expert inom målstyrning, sina bästa tips på bästa för att få hela verksamheten att följa strategin som har satts upp.
NYHET Publicerad:

Flexibilitet viktigare än lön för unga

REKRYTERING Inom tio år utgör millennials, de som är födda 1983–1994, en fjärdedel av den tillgängliga arbetskraften. De är mer benägna att ta ett jobb med flexibla arbetstider än ett jobb med högre lön, enligt Peter Adielsson, konsult på Willis Towers Watson.
NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?