Tydliga kriterier begränsar subjektiv lönesättning

Sällskapet vänner till Pauvres Honteux, SVPH, är en ideell förening som driver seniorboende och vård- och omsorgsboende i Bromma och Fredhäll i Stockholm. Av de 400 medarbetarna är merparten undersköterskor men här finns även sjuksköterskor, lokalvårdare, restaurangpersonal, fastighetsskötare och administrativ personal.

Sedan länge har verksamheten individuella löner, enligt personalchefen Laila von Schéele.

– Lönen är ett fantastiskt verktyg för att motivera och förklara vad vi som arbetsgivare vill att våra medarbetare ska prestera och hur varje individs prestation förhåller sig till det. Individuell lön tvingar oss att vara tydliga och kommunicera det så att medarbetarna förstår.

Enligt tjänstemännens avtal avgör SVPH självt hur många procent som ska läggas på lönehöjningar och lönerna är helt individuella. När det gäller den stora gruppen anställda som hör till Kommunal måste SVPH lägga ut en pott som bestäms centralt, men i grunden är det individuell lönesättning som gäller även här.

90 procent av löneprocessen handlar om kommunikationen med medarbetarna, slår hon fast. Kärnan i dialogen är verksamhetens tio lönekriterier, konstaterar Laila von Schéele.

– Det går aldrig att komma ifrån att en lönesättning alltid är subjektiv, men för att minimera det har vi lönekriterierna. Allt som cheferna bedömer ska peka på dem.

Lönekriterierna är också ett stöd för cheferna när de ska motivera lönerna som sätts.

– Som chef gäller det att våga värdera och försöka vara så lite subjektiv som möjligt. Alla medarbetare ska veta varför de får den lön de får men de behöver inte hålla med.

Inför varje lönerevision samlar hon alla cheferna och diskuterar lönesättning och vad som krävs av dem.

– Bland annat peppar jag cheferna och säger att lönesättningen ger dem världens chans att belöna duktiga medarbetare men att tala om vad de vill att medarbetare ska utveckla.

SVPH är tydligare än många verksamheter med sitt ansvar att följa upp medarbetare som inte lever upp till förväntningarna, både för verksamhetens och medarbetarens skull.

– Det är helt oacceptabelt att någon ligger på en lågpresterande nivå mer än två år. Ingen mår bra av det. Då har vi inte gjort vårt jobb som arbetsgivare.

Dessutom ska inte verksamheten drivas med så låg kvalitet, påpekar hon. Och går det inte på ett par år att få medarbetaren att prestera mer på sin befattning behöver förutsättningarna förändras, förklarar hon.

– Då har vi ett helt annat samtal, som handlar om i vilka sammanhang medarbetaren inte kan prestera, och om han eller hon skulle vilja göra något annat inom SVPH. Därefter gör vi en utvecklingsplan som vi sedan följer upp.

Samtidigt är det få som är lågpresterande och det är också viktigt att inte glömma de som är högpresterande, konstaterar hon. Till exempel väntas efterfrågan på undersköterskor blir rekordstor framöver.

SVPH har hittills inte har haft några större problem med rekryteringen men medvetenheten om att det kan ändras snabbt är stor. En konkurrensfördel är att ingen undersköterska i verksamheten städar. Det vanliga är annars att undersköterskor som jobbar inom äldreomsorg och hemtjänst städar i snitt 20 procent av sin arbetstid.

– Vi anser inte att det är rimligt att de ska göra något helt annat än de är utbildade till så stor del av sin arbetstid. Städning är ett viktigt jobb och det sköts av lokalvårdare. Men undersköterskorna ska bara jobba med vård och omsorg, som de har utbildning för.