Tydliga kriterier begränsar subjektiv lönesättning

NYHET Publicerad

LÖNEBILDNING Minimala lönehöjningar för en medarbetare är en signal på att något måste förändras. Ingen mår bra av att prestera lägre än förväntat år efter år, enligt Laila von Schéele, personalchef på vård- och omsorgsföretaget Sällskapet vänner till Pauvres Honteux.

Laila von Scheele, SVPH

"Alla medarbetare ska veta varför de får den lön de får men de behöver inte hålla med", säger Laila von Scheele.

Sällskapet vänner till Pauvres Honteux, SVPH, är en ideell förening som driver seniorboende och vård- och omsorgsboende i Bromma och Fredhäll i Stockholm. Av de 400 medarbetarna är merparten undersköterskor men här finns även sjuksköterskor, lokalvårdare, restaurangpersonal, fastighetsskötare och administrativ personal.  

Sedan länge har verksamheten individuella löner, enligt personalchefen Laila von Schéele. 

– Lönen är ett fantastiskt verktyg för att motivera och förklara vad vi som arbetsgivare vill att våra medarbetare ska prestera och hur varje individs prestation förhåller sig till det. Individuell lön tvingar oss att vara tydliga och kommunicera det så att medarbetarna förstår. 

Enligt tjänstemännens avtal avgör SVPH självt hur många procent som ska läggas på lönehöjningar och lönerna är helt individuella. När det gäller den stora gruppen anställda som hör till Kommunal måste SVPH lägga ut en pott som bestäms centralt, men i grunden är det individuell lönesättning som gäller även här. 

90 procent av löneprocessen handlar om kommunikationen med medarbetarna, slår hon fast. Kärnan i dialogen är verksamhetens tio lönekriterier, konstaterar Laila von Schéele. 

– Det går aldrig att komma ifrån att en lönesättning alltid är subjektiv, men för att minimera det har vi lönekriterierna. Allt som cheferna bedömer ska peka på dem. 

Lönekriterierna är också ett stöd för cheferna när de ska motivera lönerna som sätts.  

– Som chef gäller det att våga värdera och försöka vara så lite subjektiv som möjligt. Alla medarbetare ska veta varför de får den lön de får men de behöver inte hålla med.  

Inför varje lönerevision samlar hon alla cheferna och diskuterar lönesättning och vad som krävs av dem.  

– Bland annat peppar jag cheferna och säger att lönesättningen ger dem världens chans att belöna duktiga medarbetare men att tala om vad de vill att medarbetare ska utveckla.  

SVPH är tydligare än många verksamheter med sitt ansvar att följa upp medarbetare som inte lever upp till förväntningarna, både för verksamhetens och medarbetarens skull. 

– Det är helt oacceptabelt att någon ligger på en lågpresterande nivå mer än två år. Ingen mår bra av det. Då har vi inte gjort vårt jobb som arbetsgivare.  

Dessutom ska inte verksamheten drivas med så låg kvalitet, påpekar hon. Och går det inte på ett par år att få medarbetaren att prestera mer på sin befattning behöver förutsättningarna förändras, förklarar hon.  

– Då har vi ett helt annat samtal, som handlar om i vilka sammanhang medarbetaren inte kan prestera, och om han eller hon skulle vilja göra något annat inom SVPH. Därefter gör vi en utvecklingsplan som vi sedan följer upp. 

Samtidigt är det få som är lågpresterande och det är också viktigt att inte glömma de som är högpresterande, konstaterar hon. Till exempel väntas efterfrågan på undersköterskor blir rekordstor framöver.  

SVPH har hittills inte har haft några större problem med rekryteringen men medvetenheten om att det kan ändras snabbt är stor. En konkurrensfördel är att ingen undersköterska i verksamheten städar. Det vanliga är annars att undersköterskor som jobbar inom äldreomsorg och hemtjänst städar i snitt 20 procent av sin arbetstid.  

– Vi anser inte att det är rimligt att de ska göra något helt annat än de är utbildade till så stor del av sin arbetstid. Städning är ett viktigt jobb och det sköts av lokalvårdare. Men undersköterskorna ska bara jobba med vård och omsorg, som de har utbildning för.    

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Så håller du schysta lönesamtal

LÖNEBILDNING Ett aktivt ledarskap, transparens och kommunikation är nyckelfaktorer för att lyckas med individuella löner. Det diskuterades på årets Lönebildningsdag som återigen slog rekord med nästan 400 anmälda deltagare.
NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.