Trygga chefer sätter bättre löner

Morakniv i Dalarna har sedan länge individuella löner. När det gäller arbetare utvecklade företaget för några år sedan en egen modell för individuella löner tillsammans med IF Metall.

Inför årets lönerevision gör företaget en satsning på att värdera alla tjänstemäns arbetsuppgifter.

Genom att slå fast vilka krav som ställs på alla arbetsuppgifter och rangordna dem blir det också möjligt att jämföra löner mellan olika typer av arbetsuppgifter.

– Cheferna har verkligen efterfrågat det här. Lönesättning ingår i ledarskapet men det är inte det de är bäst på. Då är det här ett verktyg som hjälper dem att få förståelse för helheten, säger Pia Kadfalk, hr-chef på Morakniv.

När kraven för alla arbetsuppgifter på företaget blir tydliga är det enklare för cheferna att förklara lönejusteringarna och de blir tryggare i sin lönesättning, påpekar Pia Kadfalk.

– När medarbetare tycker att de ligger fel i lön är det ett stöd för cheferna att kunna säga att ”vi har värderat den här arbetsuppgiften och ser att du uppfyller kraven på det här sättet”.

Dessutom kan chefer oftast sin egen personals arbetsuppgifter och löner väldigt bra men har sällan stor kunskap och förståelse för hur det är i andra grupper.

– Idag har de inget att riktigt jämföra med utan utgår från sin egen grupp. Nu får de en bild av alla medarbetare i företaget och hur vi värderar dem. Alla har vi samma själsliga värde men det ekonomiska värdet för företaget beror ju på arbetsuppgiften och vad man tillför.

Det blir också lättare att identifiera hela grupper som ligger fel i förhållande till andra och göra insatser vid nästa lönerevision för att rätta till det.

Samtidigt betyder det inte att lönen per automatik måste ligga inom lönespannet för en viss kategori, utan den lönesättande chefen bestämmer lönen utifrån hur väl medarbetaren uppfyller kraven.

– Det är viktigt att medarbetarna inser att det är de själva som har ansvaret för sitt arbete och det är att företaget som ser till att det finns rätt förutsättningar.

Det största hindret för att jobba mer med individuella löner finns på arbetarsidan där kollektivavtalet med IF Metall alltid innehåller en garantisumma som ska delas ut till alla, förklarar hon. När det slukar två tredjedelar av potten blir utrymmet för den individuella delen väldigt litet.

– Det är trist att inte kunna ge det vi vill till de som är riktigt värdefulla för företaget och tillför mycket, bara för att vi måste höja lönen för de som presterar lite och som kanske inte ens bryr sig.

I motsats till IF Metalls filosofi om samma lön för samma jobb vill Morakniv ge medarbetarna lön efter vad de presterar. Två personer med samma arbetsuppgift presterar aldrig lika mycket, men när lönespannet som går att påverka är så litet tar det lång tid att få isär det, enligt Pia Kadfalk.

– Ska vi komma någonvart med den ambitionen måste företaget hela tiden lägga till andra pengar än det som är avsett för lönerevision.

Hon konstaterar att lönebildning är en ständig process med avstämningar av kriterier och arbetsuppgifter. Morakniv har anställt många det senaste halvåret och har fått in nya kategorier av medarbetare, och då gäller det att det blir rätt från början.

– Förutsättningarna ändras hela tiden och att vi nu växer snabbt ställer högre krav på medarbetarna. Det är viktigt att löpande se över lönekriterierna så att de följer med och är ett levande verktyg.

Att företaget har viktiga nyckelpersoner och att viss kompetens är hetare än andra går aldrig att komma ifrån och det är viktigt att dessa känner sig rätt värderade. Men även om de Morakniv satsat mycket på går vidare till andra företag ser Pia Kadfalk inte det som ett stort problem.

– De blir ambassadörer för företaget och förhoppningsvis kommer de tillbaka. Det är värre att ha kvar lågpresterande medarbetare som inte vill och som bara drar ner, än att mista de duktigaste.

Se filmen om Moraknivs lönemodell