Uniguides chefer vågar sätta noll i löneökning

NYHET Publicerad

JOBBA MED LÖNEN Största vinsten med individuella löner är att det blir lättare att identifiera nya talanger internt. Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide. Det har tagit företaget tid att komma dit det är idag, och hennes råd till andra är att börja i liten skala och att sedan bygga på.

Anna-Lena Bohm
Foto: ADAM IHSE / TT

"Ska man ha individuella löner måste man göra det fullt ut, och för det krävs ganska mycket mod." Det säger Anna-Lena Bohm, vd på Uniguide.

När gotlandsbaserade Uniguide införde individuella löner för snart 15 år sedan var det starkaste skälet att löneavtal med individgarantier åt upp allt utrymme som fanns för att premiera duktiga medarbetare.

– Jag kände att jag inte kunde utveckla och behålla talanger. Vi tappade talanger och många av dem ifrågasatte varför de skulle engagera sig när det inte gav något extra i lönekuvertet, säger Anna-Lena Bohm, vd på kundserviceföretaget Uniguide.

Tanken var att införa individuella löner skulle ändra på det, men det skulle också användas som ett styrmedel för att få de som inte levererade som önskat att växa.

Hon konstaterar själv att hon var naiv i början som trodde att lönen spelade den största rollen, och att löneprocessen kunde vara en separat process.

– Det tog något år innan vi fick ihop det. Lönebildningen måste absolut hänga ihop med företagets värderingar och mål. Annars har man inte rätta styrmedlen.

I starten var det svårt att slå fast vilka bedömningskriterierna skulle vara. Anna-Lena Bohm ville inte bara ha hårda lönekriterier utan även mjuka.

– En medarbetare kan bidra på många olika sätt. Hos oss har individen alltid varit viktig men det handlar också om hur gruppen levererar och hur var och en bidrar i en grupp.

Men det visade sig vara svårt att hänga upp de mjuka värdena på något när de inte hade knutits till företagets värderingar. Alla i personalen engagerades för att ta fram dem, vilket ledde fram till en modell för att utveckla lönekriterierna.

2004 var det få som jobbade med individuella löner och Anna-Lena Bohm hade svårt att hitta någon att bolla med. Nu vet hon att det är viktigt med riktlinjer kring hur företaget behöver tänka och vad som måste göras. Så att det inte blir en enskild process i företaget.

– Om man vill få en hint om i vilken ordning saker ska göras rekommenderar jag Svenskt Näringslivs verktyg Jobba med lönen. Då behöver man inte göra samma misstag som jag gjorde.

Anna-Lena Bohm har med tiden delegerat allt mer av lönesättningen till sina chefer. Hon är fortfarande med i diskussionerna men cheferna ta själva fram underlag och har lönesamtal.

– Det bygger på att vi har byggt upp en kultur kring hur vi jobbar med utvecklingssamtal, skapar individuella handlingsplaner, och sätter mål för varje individ.

För att alla ska ha samma information och förutsättningar oavsett vilken avdelning de jobbar på, krävs det att alla chefer agerar likadant mot sina medarbetare och att de synkar och diskuterar löner mellan grupperna.

– Ska man ha individuella löner måste man göra det fullt ut, och för det krävs ganska mycket mod. Det tuffaste för cheferna är att våga sätta noll i löneökning. Men det kräver uppföljningsmöten med individen och en tydlig handlingsplan framåt för att säkerställa att läget inte uppstår igen.

Tack vare den täta kontakten mellan chefer och medarbetare som individuella löner för med sig, har företaget kunnat identifiera nya talanger, konstaterar Anna-Lena Bohm.

– Den som hörs mest är inte alltid den som levererar mest. Jag är så lycklig över att vi jobbar så här nu för det har inneburit en enorm utveckling av individer. Det är ett riktigt bra sätt att lägga tid på personalen.

Hennes råd till den som vill jobba mer med individuella löner är att inte ha för höga ambitioner det första året. Det är lätt att ta på sig för mycket jobb och då blir resultatet halvdant.

– De som inte har jobbat med det tidigare bör börja med att först tänka igenom vilka vi är, vilka vi vill vara, vad vi har för värderingar, och hur ska vi bedöma vår personal. Börja i liten skala och bygg på.

Fler liknande nyheter

NYHET Publicerad:

Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare

MOTIVATION För att koppla lönen tajtare till den enskilde medarbetaren har Ambea skruvat upp frekvensen på sina utvecklingssamtal. Nu hålls de tre gånger per år. ”Vi tyckte att det var lite förlegat att ha utvecklingssamtal bara en gång per år”, säger hr-chefen Pernille Ramirez.
NYHET Publicerad:

"Det är chefen som får det att hända"

HALLÅ DÄR Sofia Malmrud, doktorand på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Du är halvvägs igenom din avhandling om individuell lönesättning. Vad är din angreppsvinkel?
NYHET Publicerad:

Lönebildning: "Börja testa nya sätt att jobba"

STRATEGI Energibranschen har kommit långt när det gäller individuella löner. På Eon har processlöneavtalet utvecklat både chefer och medarbetare. ”Det har pushat mig till att våga prata om det som är svårt”, säger Charlotte Reidhav, chef på Eon.
NYHET Publicerad:

Företagsnära lönesättning lönar sig

LÖNEBILDNING Hur det går för företaget och vad medarbetaren presterar avgör hur hög lönen ska vara, enligt Mattias Dahl, vice vd. ”De flesta anser att det är rimligt. Ingen vill se motsatsen – att det inte har någon betydelse.”
NYHET Publicerad:

Så behåller it-företaget kompetenta medarbetare

LÖNEBILDNING It-mästarens nya lönemodell innebär att företaget lägger krut på att utveckla medarbetare som bidrar extra mycket till verksamhetens framgångar. ”På så sätt kan vi ännu bättre se till att inte tappa dem”, säger hr-chefen Göran Lejerwik.
NYHET Publicerad:

”Intressant att få bredden på en och samma dag”

HALLÅ DÄR Greta Sundin, strategiskt ansvarig för löne- och förmånsfrågor samt hr-ekonomi inom utbildningskoncernen Academedia. I oktober är du för tredje gången med på Lönebildningsdagen som Svenskt Näringsliv ordnar. Vad är det som lockar?
NYHET Publicerad:

Telekomjätte lockar ingenjörer med trendig lönemodell

LÖNEBILDNING Från lokal till global lönebildning för 100 000 anställda spridda över hela världen. För fem år sedan lade telekomjätten Ericsson om hela sin löneprocess för att öka attraktiviteten, enligt Sverker Walldal på Ericsson.
NYHET Publicerad:

Nationalekonomer vill se förändrade kollektivavtal

HALLÅ DÄR Lars Calmfors, nationalekonom och medförfattare till en ny bok, Kollektivavtal och lönebildning i en ny tid. Vad handlar den om?
NYHET Publicerad:

Höstens lönebildningsdag löser hr-utmaningar

I PRAKTIKEN Den 9 oktober är det för femte året i rad dags för Lönebildningsdagen i Stockholm. Konferensens rubrik är Bang for the buck – 5 utmaningar och 6,5 lösningar, och den här gången får hr-rollen extra uppmärksamhet.
NYHET Publicerad:

”Motivation kan inte köpas för pengar”

HALLÅ DÄR Johan Thesslin som skrivit boken Lön och motivation: chefens handbok för att belöna och utveckla medarbetare, tillsammans med AnnCharlotte Bretan. Varför skrev ni den?
NYHET Publicerad:

Vägledande avtal dras med utmaningar

STRATEGI Ledaravtalet var först ut med företagsnära lönebildning år 1992. Många kollektivavtal har följt efter, men det finns också utmaningar, enligt Ledarnas förhandlingschef Helena Hedlund.
NYHET Publicerad:

Så får IBM rättvisare löner

LÖNESÄTTNING När it-jätten IBM införde en ny lönemodell lyfte det medarbetarnas engagemang. Genom att chef och medarbetare på egen hand tar större ansvar för återkoppling och bedömning blir lönesättningen dessutom rättvisare, enligt Simona Scaravella, hr-chef på IBM Sverige.
NYHET Publicerad:

Digitalisering inleder seminarieserie om framtidens arbetsmarknad

DEN TEKNISKA UTVECKLINGEN Den 11 juni är det dags för det första seminariet som arrangeras av Svenskt Näringslivs projekt Framtidens arbetsmarknad, FrAM. I fokus är digitaliseringen och den konkurrenskraft som finns i teknikutvecklingen.
NYHET Publicerad:

Här tar medarbetarna fram lönemodellen

LÖNEBILDNING På Gnosjö Automatsvarvning tog medarbetarna fram den nya bedömningsmodellen som ligger till grund för lönesättningen. Nu är det tydligare för alla hur de kan påverka sin lön och karriärutveckling, enligt vd:n Linda Fransson.
NYHET Publicerad:

Lönesättning som förändrar beteenden

STRATEGI För Epiroc i Kalmar var det en fullträff att koppla lönekriterierna rakt av till den värdegrund som företaget tagit fram. ”Löneprocessen driver precis det vi vill driva – förbättrade beteenden”, säger vd:n Jenny Heimersson.
NYHET Publicerad:

Därför fungerar sifferlöst så bra i energibranschen

HALLÅ DÄR Nikta Nabavi, ansvarig för Unionens kollektivavtal inom energibranschen. Varför fungerar sifferlösa avtal så bra inom det området?
NYHET Publicerad:

AP-fond lockar med hållbarhet och mångfald

REKRYTERING När ungdomar söker jobb vill de inte bara veta vad en arbetsgivare gör, utan även hur jobbet utförs. ”Lönen har nog fortfarande en viss status men lika mycket status ligger i att företaget har schysta värderingar”, säger Eva Halvarsson, vd på Andra AP-fonden.
NYHET Publicerad:

Unga vill göra karriär – men har inte bråttom

MILLENNIEGENERATIONEN Att unga bara vill vidare till nästa jobb för att få upp lönen är en missuppfattning, konstaterar Isak Petrén, senior analytiker på Willis Towers Watson. ”Millennials vill göra karriär men det är inget måste att byta jobb för att åstadkomma det”, säger han.
NYHET Publicerad:

Så stärker prisade Centiro företagskulturen

STRATEGI På Centiro blir medarbetare sedda som individer samtidigt som de hela tiden får utmaningar som utvecklar. I en väl fungerande arbetsmiljö och kultur är lönen inte den viktigaste frågan, enligt koncernchefen Niklas Hedin.
NYHET Publicerad:

Almega jobbar vidare för fler sifferlösa avtal

HALLÅ DÄR Stefan Koskinen, förbundsdirektör Almega Tjänsteföretagen. Vad ser ni som viktigast när unga väljer arbetsgivare?